Arbeidsre-integratie
Bron: https://www.hrpraktijk.nl/topics/ziekteverzuim-re-integratie/achtergrond/wel-belastbaar-maar-medewerker-start-
niet-met-re
Voorletters en naam: Student 2020
Studentnummer:
Datum: 25 augustus 2021
NCOI
Naam van de opleiding: HBO Bachelor Human Resource Management
Naam module: Arbeidsre-integratie
,Voorwoord
Mijn naam is ******* en werkzaam als manager bij **********. Deze moduleopdracht is geschreven voor het
management van ****** als adviserend sluitstuk van de module arbeidsre- integratie. Onder de aandacht
wordt gebracht arbeidsre- integratie in de huidige situatie van de organisatie en aan de hand van vragen
en casussen uitgelicht. Het belang van verzuim, Wet verbetering Poortwachter (hierna te noemen WvP)
belasting en belastbaarheid maken het noodzakelijk een goed verzuim en arbeidsre- integratiebeleid te
hebben.
Ik dank ******** voor de inspirerende lessen en de ruimte die zij heeft gegeven om de eigen situatie te delen.
Daarnaast mijn medestudenten voor de samenwerking die via virtual classroom niet altijd vanzelfsprekend
verliep.
Ik wens u veel leesplezier.
Student 2020
25 augustus 2021
2
,Samenvatting
Voor het management van ****** is ter afsluiting van de module arbeidsre- integratie dit adviesrapport
geschreven. Een goed beleid op arbeidsre- integratie wordt door het management (uit) gedragen en
organisatie breed toegepast.
Opdracht 1- Vragen
Een werknemer die ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling zijn werk niet kan uitvoeren, heeft
recht op het doorbetalen van zijn loon. Onder ongeschiktheid voor zijn werk, oftewel de bedongen arbeid,
vallen de begrippen arbeidsongeschiktheid en gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en kunnen het gevolg
zijn van lichamelijke of geestelijke stoornissen. Situationele of situatieve arbeidsongeschiktheid zijn
lichamelijke of geestelijke stoornissen die in de werksfeer zijn opgetreden waarbij sprake is van een
verstoorde arbeidsrelatie. Een werknemer heeft recht op loondoorbetaling en wordt vrijgesteld van zijn
werkzaamheden tenzij het een arbeidsconflict betreft in de risico van de werkgever. Gedeeltelijke
arbeidsongeschiktheid moet worden gezien als arbeidsongeschiktheid waarin geen nieuwe periode van
loondoorbetaling tijdens ziekte ontstaat, tenzij de werkzaamheden volledig zijn hervat.
Het UWV stelt na 2 jaar arbeidsongeschiktheid vast of de werknemer recht heeft op een WIA- uitkering en
binnen welke regeling de WIA- uitkering valt: WGA (Werkhervatting Gedeeltelijke Arbeidsongeschikten) of
de IVA- uitkering (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten). Door het UWV wordt beoordeeld
of de re- integratie inspanningen van de werkgever en werknemer voldoende zijn. Indien de eigen
overeengekomen arbeid niet verricht kan worden maar wel algemeen geaccepteerde arbeid in het kader
van de WIA, heeft de medewerker aanspraak op een WW- uitkering.
Opdracht 2 – Casussen
Het bieden van passende arbeid op grond van artikel 7:6581 BW mag van een werkgever worden verwacht.
De werkgever heeft een re-integratieplicht. De aangeboden passende arbeid die een werknemer weigert,
heeft gevolgen voor werknemer en werkgever. De werkgever zal een sanctie opgelegd kunnen krijgen door
het UWV, indien het re- integratieverslag onvoldoende toetst bij het UWV voor het toekennen van een
uitkering. Het stimuleert de werkgever om samen met de werknemer actief aan de slag te gaan en bij het
weigeren van de passende arbeid, prikkelende maatregelen te treffen. De werknemer zal opgeroepen
worden voor een deskundigenoordeel en samen met de werkgever alsnog de tekortkomingen moeten
herstellen. Indien de werknemer weigert, kan ontslagverzoek worden ingediend waarbij het opzegverbod
bij ziekte vervalt. Ook het UWV kan maatregelen treffen bij het aanvragen van een uitkering.
De arbeidsomstandighedenwet maakt duidelijk dat werkgever zorgplicht heeft. Een veilige werkomgeving
waarbij de werknemer op de hoogte wordt gesteld op het naleven van instructies en het voorkomen van
risico’s. De werknemer heeft ook zorgplicht ten aanzien van de werkgever waarbij roekeloosheid en
opzettelijk het niet naleven van de voorschriften, kan lijden tot een bedrijfsongeval.
Bij blijvende arbeidsongeschiktheid zal in de algemeenheid een tijdelijke loongerelateerde uitkering
ontstaan. De Wet WIA verwijst naar de duur van de loongerelateerde uitkering, die is gebaseerd op
arbeidsverleden, het hedendaagse en vroegere loon. Enkele maanden voor het beëindigen van de
loongerelateerde uitkering zal het UWV informeren of een andere WIA- uitkering mogelijk is.
Loonaanvullingsuitkering of een vervolguitkering en de duur ervan hangen af van een aantal factoren.
Advisering
De adviserende samenvatting vormt het advies vanuit de casuïstiek, vragen en het huidige verzuim en
arbeidsre- integratiebeleid van ********. Een essentiële onderdelen zijn de stappen uit de WvP met de
onderliggende kennis, de psychologische invalshoek die door middel van het Job Demands Resources
model (Demerouti et al., 2001) in verschillende eisen en bronnen ingedeeld kunnen worden. Een advies
wordt uitgebracht waarin scholing en ontwikkeling nodig zijn op het gebied van verzuim, wetgeving
werkhervatting, werkbelasting en werkeisen. Tevens het uitbreiden van het verzuimbeleid waarin
mogelijkheden tot re- integreren onderzocht moet worden.
3
, Inhoudsopgave
Samenvatting .............................................................................................................................................. 3
Inleiding........................................................................................................................................................ 5
Opdracht 1 ................................................................................................................................................... 5
Opdracht 2 ................................................................................................................................................... 7
Casus I ..................................................................................................................................................... 7
Casus II .................................................................................................................................................... 7
Casus III ................................................................................................................................................... 8
Vragen bij de casus ................................................................................................................................... 8
Adviserende samenvatting ..................................................................................................................... 10
Literatuurlijst .............................................................................................................................................. 11
Bijlagen ...................................................................................................................................................... 12
4
Bron: https://www.hrpraktijk.nl/topics/ziekteverzuim-re-integratie/achtergrond/wel-belastbaar-maar-medewerker-start-
niet-met-re
Voorletters en naam: Student 2020
Studentnummer:
Datum: 25 augustus 2021
NCOI
Naam van de opleiding: HBO Bachelor Human Resource Management
Naam module: Arbeidsre-integratie
,Voorwoord
Mijn naam is ******* en werkzaam als manager bij **********. Deze moduleopdracht is geschreven voor het
management van ****** als adviserend sluitstuk van de module arbeidsre- integratie. Onder de aandacht
wordt gebracht arbeidsre- integratie in de huidige situatie van de organisatie en aan de hand van vragen
en casussen uitgelicht. Het belang van verzuim, Wet verbetering Poortwachter (hierna te noemen WvP)
belasting en belastbaarheid maken het noodzakelijk een goed verzuim en arbeidsre- integratiebeleid te
hebben.
Ik dank ******** voor de inspirerende lessen en de ruimte die zij heeft gegeven om de eigen situatie te delen.
Daarnaast mijn medestudenten voor de samenwerking die via virtual classroom niet altijd vanzelfsprekend
verliep.
Ik wens u veel leesplezier.
Student 2020
25 augustus 2021
2
,Samenvatting
Voor het management van ****** is ter afsluiting van de module arbeidsre- integratie dit adviesrapport
geschreven. Een goed beleid op arbeidsre- integratie wordt door het management (uit) gedragen en
organisatie breed toegepast.
Opdracht 1- Vragen
Een werknemer die ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling zijn werk niet kan uitvoeren, heeft
recht op het doorbetalen van zijn loon. Onder ongeschiktheid voor zijn werk, oftewel de bedongen arbeid,
vallen de begrippen arbeidsongeschiktheid en gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en kunnen het gevolg
zijn van lichamelijke of geestelijke stoornissen. Situationele of situatieve arbeidsongeschiktheid zijn
lichamelijke of geestelijke stoornissen die in de werksfeer zijn opgetreden waarbij sprake is van een
verstoorde arbeidsrelatie. Een werknemer heeft recht op loondoorbetaling en wordt vrijgesteld van zijn
werkzaamheden tenzij het een arbeidsconflict betreft in de risico van de werkgever. Gedeeltelijke
arbeidsongeschiktheid moet worden gezien als arbeidsongeschiktheid waarin geen nieuwe periode van
loondoorbetaling tijdens ziekte ontstaat, tenzij de werkzaamheden volledig zijn hervat.
Het UWV stelt na 2 jaar arbeidsongeschiktheid vast of de werknemer recht heeft op een WIA- uitkering en
binnen welke regeling de WIA- uitkering valt: WGA (Werkhervatting Gedeeltelijke Arbeidsongeschikten) of
de IVA- uitkering (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten). Door het UWV wordt beoordeeld
of de re- integratie inspanningen van de werkgever en werknemer voldoende zijn. Indien de eigen
overeengekomen arbeid niet verricht kan worden maar wel algemeen geaccepteerde arbeid in het kader
van de WIA, heeft de medewerker aanspraak op een WW- uitkering.
Opdracht 2 – Casussen
Het bieden van passende arbeid op grond van artikel 7:6581 BW mag van een werkgever worden verwacht.
De werkgever heeft een re-integratieplicht. De aangeboden passende arbeid die een werknemer weigert,
heeft gevolgen voor werknemer en werkgever. De werkgever zal een sanctie opgelegd kunnen krijgen door
het UWV, indien het re- integratieverslag onvoldoende toetst bij het UWV voor het toekennen van een
uitkering. Het stimuleert de werkgever om samen met de werknemer actief aan de slag te gaan en bij het
weigeren van de passende arbeid, prikkelende maatregelen te treffen. De werknemer zal opgeroepen
worden voor een deskundigenoordeel en samen met de werkgever alsnog de tekortkomingen moeten
herstellen. Indien de werknemer weigert, kan ontslagverzoek worden ingediend waarbij het opzegverbod
bij ziekte vervalt. Ook het UWV kan maatregelen treffen bij het aanvragen van een uitkering.
De arbeidsomstandighedenwet maakt duidelijk dat werkgever zorgplicht heeft. Een veilige werkomgeving
waarbij de werknemer op de hoogte wordt gesteld op het naleven van instructies en het voorkomen van
risico’s. De werknemer heeft ook zorgplicht ten aanzien van de werkgever waarbij roekeloosheid en
opzettelijk het niet naleven van de voorschriften, kan lijden tot een bedrijfsongeval.
Bij blijvende arbeidsongeschiktheid zal in de algemeenheid een tijdelijke loongerelateerde uitkering
ontstaan. De Wet WIA verwijst naar de duur van de loongerelateerde uitkering, die is gebaseerd op
arbeidsverleden, het hedendaagse en vroegere loon. Enkele maanden voor het beëindigen van de
loongerelateerde uitkering zal het UWV informeren of een andere WIA- uitkering mogelijk is.
Loonaanvullingsuitkering of een vervolguitkering en de duur ervan hangen af van een aantal factoren.
Advisering
De adviserende samenvatting vormt het advies vanuit de casuïstiek, vragen en het huidige verzuim en
arbeidsre- integratiebeleid van ********. Een essentiële onderdelen zijn de stappen uit de WvP met de
onderliggende kennis, de psychologische invalshoek die door middel van het Job Demands Resources
model (Demerouti et al., 2001) in verschillende eisen en bronnen ingedeeld kunnen worden. Een advies
wordt uitgebracht waarin scholing en ontwikkeling nodig zijn op het gebied van verzuim, wetgeving
werkhervatting, werkbelasting en werkeisen. Tevens het uitbreiden van het verzuimbeleid waarin
mogelijkheden tot re- integreren onderzocht moet worden.
3
, Inhoudsopgave
Samenvatting .............................................................................................................................................. 3
Inleiding........................................................................................................................................................ 5
Opdracht 1 ................................................................................................................................................... 5
Opdracht 2 ................................................................................................................................................... 7
Casus I ..................................................................................................................................................... 7
Casus II .................................................................................................................................................... 7
Casus III ................................................................................................................................................... 8
Vragen bij de casus ................................................................................................................................... 8
Adviserende samenvatting ..................................................................................................................... 10
Literatuurlijst .............................................................................................................................................. 11
Bijlagen ...................................................................................................................................................... 12
4
