Hoofdstuk 1: Inleiding en situering
1.1 Inleiding: het belang van (zinvol) werk
Zie artikels PPT (n̅ belangrijk)
1.2 Wat is arbeids- en organisatiepsychologie?
Twee rollen staan centraal: wn’er en organisatie (interageren met elkaar).
o Arbeidspsychologie: focust op kenm. v.h. werk zelf en de impact ervan op wn’ers.
Taakverdeling, veiligheid, werktijden... Gevarieerde taken, of nauw gespecifieerd?
o Organisatiepsychologie: focust op het begrijpen v. menselijk gedrag in context v.e. organisatie.
Motivatie, leiderschap, teams...
A&O psychologie/Bedrijfspsychologie/Work and Organizational Psychology/Industrial-Organizational
(I-O)Psychology
1.3 Historische achtergrond
1.3.1 Wetenschappelijke evoluties
Natuurwetenschappelijke methode: 1e evolutie: aanvaarding natw. methode, daarna een echte
wetenschap gew̅, gestructureerde manier om nr. de realiteit te gaan kijken en die wet. te toetsen
- Observatie hypothese toetsing verwerping/aanvaarding hypothese
- Vb. Milgram experiment: door autoriteitsargument vertoning v. grensoverschrijdend
gedrag (anderen pijn doen). Effect v. straffen op leren. Fout antwoord = schok.
Eerste academische ontwikkelingen:
- Wilhelm Wundt:
• Focus op fundamenteel psychologische processen (aandacht, geheugen...)
• Twee methoden:
+ Experimentele methode: reactietijdexperimenten
+ Introspectie: wat voel of dacht ik toen ik dat exp. aan het doen was?
• Studenten v. Wundt w̅ de echte grondleggers v.d. A&O Psychologie.
- Hugo Münsterberg
• Switch v. bestuderen v. fundamenteel psychologische processen (experimentele
psychologie) nr. toegepaste psychologie bv. tools om trambestuurders te
selecteren gaan toepassen.
• Toepassen v. empirisch-natuurwetenschappelijke methode op selectie. Reflexen/
reactiesnelheid en coördinatie.
=> Die natuurwetenschappelijke methode toepassen voor personeelsselectie.
- McKeen Cattell
• Sterke interesse in individuele verschillen (grondlegger persoonlijkheids-
psychologie) Wundt (interesse in algemene wetmatigheden)
- Scott, Bingham
• Grootschalige intelligentietesting (ikv WO II) groepstesting
- Scott
• Toespraak over psychologie en reclame (invloed v. reclame)
• Voor het eerst commerciële activiteit linken aan psychologische inzichten.
1
,1.3.2 Evolutie van het maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie
Voor de 20e E:
- Wn’er volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening bv. mensen moesten
ondertekenen dat ze geen zelfmoord mochten plegen op het werk.
Rationeel-economische mens: enkel motivatie als er ook iets voor hen in zit
- Visie op werkende mens:
• Mensen zijn v. nature lui en moeten extern gestimuleerd w̅.
• Mensen hebben vooral rationeel-economische motieven (homo economicus).
• Atomische visies op de mens. Focus op 1 wn’er n̅ de omgeving.
- Taylor, scientific management: op een wet. manier arbeid analyseren en optimaliseren
• Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes (wat is de
beste werkwijze?) bv. Ford lopende band
• Splits het takenpakket op en specialiseer (horizontale arbeidsdeling).
• Selecteer op grond v. kenm. die gerelateerd zijn aan goed functioneren in de job.
Focusverlegging v. technologie nr. mens.
• Train wn’ers in taken die ze moeten uitvoeren bv. elke chirurg doet 1 ingreep
• Beloon o.b.v. productiviteit. Ging ervan uit mensen willen n̅ werken, dus enkel
economische motieven. Dubbel doel: goed voor wn’er en org.
- Gilberts, time and motion studies: wat Taylor deed op microniveau bv. jas v. boven nr.
beneden ritsen of omgekeerd, zo snel mogelijk typen. Heel kleine bewegingen
optimaliseren.
• Human engineering (hiervan de basis gelegd)
Sociale mens:
- Hawthorne studies (Western Electric Company) Kijken welk effect bv. licht en temp.
hebben op wn’ers. Elke manipulatie die ze deden was positief voor de productiviteit.
- Mayo, sociale mens (wn’ers hebben ook sociale behoeften) aandacht schenken
- Hawthorne effect => Als wn’ers geobserveerd w̅, dan productiever, een ≠ gedrag/
prestatie.
- Kritiek op Hawthorne studies
De naar-ontplooiing-zoekende mens:
- Mensen hebben ook andere behoeften: ze willen persoonlijk iets opsteken v.h. werk, ze
willen ontwikkelen en bijleren.
- Herzberg, tweefactorentheorie:
• Wanneer voel je je tevreden over je werk?
• Wanneer voel je je ontevreden over je werk?
=> Geen tegenovergestelde uitkomsten. 1 factor leidt tot tevredenheid, 1 factor tot
ontevredenheid onafh.
Vb. Dissatisfiers of Hygiëne factors Vb. Satisfiers of Motivators (intrinsiek:
(extrinsiek: elementen buiten de job bepaald door het werk zelf, inhoud v.
inhoud, omgeving en wat wn’er moet doen)
werkomstandigheden)
Loon Afwisselend werk
Contact met de supervisor Zelfstandig werk
Werkuitrusting en -omstandigheden Verantwoordelijkheid
Sociale contacten Creatief werk
Administratieve procedures Initiatief mogen nemen
2
, Eerst uw randvw. voldoen, dan pas
kijken nr. de satisfiers/arbeidsinhoud.
• Visie:
+ Extrinsiek is belangrijk, maar daarboven moet ook aandacht besteed w̅
aan intrinsieke factoren.
+ Mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid...
+ Mensen zoeken mogelijkheden om meer v. zichzelf in het werk te leggen.
- Job Design school:
• Organisatie bereikt beste resultaten als werk interessant is.
• Taakpakketten kunnen zo samengesteld w̅ dat ze interessant zijn door:
+ Job enlargment (taakverruiming) Het takenpakket uitbreiden met taken
v. hetzelfde niveau.
+ Job enrichtment (taakverrijking) Het takenpakket uitbreiden met taken v.
het niveau erboven.
• Kritiek op tweefactorentheorie:
+ Slecht repliceerbaar (met een andere vragenlijst kan n̅, wel met die 2
vragen)
+ Link tussen tevredenheid en inspanning/productiviteit wordt in vraag
gesteld (te eenvoudig, relatie is n̅ zo sterk als we denken)
+ Idee dat hygiëne factoren n̅ motiveren gaat in tegen wet. bevindingen
(bv. geld)
De complexe mens:
- Maslow, behoeftenpyramide:
• Kritische bedenkingen:
+ Weinig wet. ondersteuning: 5 behoeften w̅ n̅ consistent teruggevonden,
strikte hiërarchie wordt n̅ ondersteund.
+ Typisch westers
+ Weinig ruimte voor individuele verschillen
- Alderfer als alternatief:
• Existence need Fysio en veiligheid (2 onderste)
• Relatedness needs Sociale (middelste)
• Growth needs Respect en Zelf (2 bovenste)
1.4 Werken: welke prestatie leveren?
Werken = het leveren v.e. prestatie.
- Gaat over het proces en n̅ het eindresultaat.
- Het proces valt onder controle v.d. werknemer, het resultaat n̅ altijd. Het proces/ de
inspanning heb je wel onder controle.
3
, - Kan problematisch zijn bij prestatiebeoordelingen. Mensen deden hun job wel goed, maar
het eindresultaat was n̅ goed.
1.4.1 Prestatie als multidimensionaal gegeven
Algemene modellen v. jobprestatie
- Taakprestatie = hoe je presteert op de technische kern v.d. org., hoe je presteert t.o.v.
wat in je contract staat.
Taken zijn multidimensionaal.
- Organizational Citizenship Behavior (OCB; organisationeel burgerschap/contextuele
prestatie) bv. een collega helpen = n̅ formeel deel v. je takenpakket, maar je doet het
toch. Hoffelijkheid = rekening houden met anderen, consciëntieus gedrag = meer doen
dan het strikte minimum, sportiviteit = n̅ zeuren en zagen als iets n̅ gaat.
- Adaptive Performance (adaptieve prestatie) Zich kunnen aanpassen.
Counterproductive Work Behavior (CWB of contraproductief gedag): neg. prestatie voor de org.
- = ‘Behaviors that are damaging the other individuals, to productivity and to the
organization as a whole’
- Beschadigingen aan eigendommen (inclusief diefstal en misbruik v. resources)
- Middelengebruik op/tijdens het werk
- Geweld (inclusief pesten op het werk)
- Te laat komen, ongewettigd afwezig zijn, social loafing...
+ -
Zijn het polen op 1 dimensie? Wn’ers die veel v.h. ene gedrag (CWB) vertonen, n̅ noodzakelijk
altijd weinig v.h. andere vertonen (OCB), en omgekeerd. Matig neg. correlatie.
Competentie benadering: veel specifieker
- Wat heeft iemand (allemaal) nodig om adequaat te kunnen presteren in een specifieke
functie binnen een specifieke organisatie?
- Competentie ≈ combinatie v. kennis, vaardigheden, capaciteiten en andere kenm. (bv.
persoonlijkheidskenm.) die aan de basis liggen v. goed presteren en die observeerbaar en
meetbaar zijn.
- Bv. voor managementfuncties:
• Besluitvaardigheid
• Planning en organisatie
• Klantgerichtheid
• Stressbestendigheid...
- Vaak georganiseerd binnen bredere thema’s en gebundeld binnen een competentie-
woordenboek.
4
1.1 Inleiding: het belang van (zinvol) werk
Zie artikels PPT (n̅ belangrijk)
1.2 Wat is arbeids- en organisatiepsychologie?
Twee rollen staan centraal: wn’er en organisatie (interageren met elkaar).
o Arbeidspsychologie: focust op kenm. v.h. werk zelf en de impact ervan op wn’ers.
Taakverdeling, veiligheid, werktijden... Gevarieerde taken, of nauw gespecifieerd?
o Organisatiepsychologie: focust op het begrijpen v. menselijk gedrag in context v.e. organisatie.
Motivatie, leiderschap, teams...
A&O psychologie/Bedrijfspsychologie/Work and Organizational Psychology/Industrial-Organizational
(I-O)Psychology
1.3 Historische achtergrond
1.3.1 Wetenschappelijke evoluties
Natuurwetenschappelijke methode: 1e evolutie: aanvaarding natw. methode, daarna een echte
wetenschap gew̅, gestructureerde manier om nr. de realiteit te gaan kijken en die wet. te toetsen
- Observatie hypothese toetsing verwerping/aanvaarding hypothese
- Vb. Milgram experiment: door autoriteitsargument vertoning v. grensoverschrijdend
gedrag (anderen pijn doen). Effect v. straffen op leren. Fout antwoord = schok.
Eerste academische ontwikkelingen:
- Wilhelm Wundt:
• Focus op fundamenteel psychologische processen (aandacht, geheugen...)
• Twee methoden:
+ Experimentele methode: reactietijdexperimenten
+ Introspectie: wat voel of dacht ik toen ik dat exp. aan het doen was?
• Studenten v. Wundt w̅ de echte grondleggers v.d. A&O Psychologie.
- Hugo Münsterberg
• Switch v. bestuderen v. fundamenteel psychologische processen (experimentele
psychologie) nr. toegepaste psychologie bv. tools om trambestuurders te
selecteren gaan toepassen.
• Toepassen v. empirisch-natuurwetenschappelijke methode op selectie. Reflexen/
reactiesnelheid en coördinatie.
=> Die natuurwetenschappelijke methode toepassen voor personeelsselectie.
- McKeen Cattell
• Sterke interesse in individuele verschillen (grondlegger persoonlijkheids-
psychologie) Wundt (interesse in algemene wetmatigheden)
- Scott, Bingham
• Grootschalige intelligentietesting (ikv WO II) groepstesting
- Scott
• Toespraak over psychologie en reclame (invloed v. reclame)
• Voor het eerst commerciële activiteit linken aan psychologische inzichten.
1
,1.3.2 Evolutie van het maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie
Voor de 20e E:
- Wn’er volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening bv. mensen moesten
ondertekenen dat ze geen zelfmoord mochten plegen op het werk.
Rationeel-economische mens: enkel motivatie als er ook iets voor hen in zit
- Visie op werkende mens:
• Mensen zijn v. nature lui en moeten extern gestimuleerd w̅.
• Mensen hebben vooral rationeel-economische motieven (homo economicus).
• Atomische visies op de mens. Focus op 1 wn’er n̅ de omgeving.
- Taylor, scientific management: op een wet. manier arbeid analyseren en optimaliseren
• Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes (wat is de
beste werkwijze?) bv. Ford lopende band
• Splits het takenpakket op en specialiseer (horizontale arbeidsdeling).
• Selecteer op grond v. kenm. die gerelateerd zijn aan goed functioneren in de job.
Focusverlegging v. technologie nr. mens.
• Train wn’ers in taken die ze moeten uitvoeren bv. elke chirurg doet 1 ingreep
• Beloon o.b.v. productiviteit. Ging ervan uit mensen willen n̅ werken, dus enkel
economische motieven. Dubbel doel: goed voor wn’er en org.
- Gilberts, time and motion studies: wat Taylor deed op microniveau bv. jas v. boven nr.
beneden ritsen of omgekeerd, zo snel mogelijk typen. Heel kleine bewegingen
optimaliseren.
• Human engineering (hiervan de basis gelegd)
Sociale mens:
- Hawthorne studies (Western Electric Company) Kijken welk effect bv. licht en temp.
hebben op wn’ers. Elke manipulatie die ze deden was positief voor de productiviteit.
- Mayo, sociale mens (wn’ers hebben ook sociale behoeften) aandacht schenken
- Hawthorne effect => Als wn’ers geobserveerd w̅, dan productiever, een ≠ gedrag/
prestatie.
- Kritiek op Hawthorne studies
De naar-ontplooiing-zoekende mens:
- Mensen hebben ook andere behoeften: ze willen persoonlijk iets opsteken v.h. werk, ze
willen ontwikkelen en bijleren.
- Herzberg, tweefactorentheorie:
• Wanneer voel je je tevreden over je werk?
• Wanneer voel je je ontevreden over je werk?
=> Geen tegenovergestelde uitkomsten. 1 factor leidt tot tevredenheid, 1 factor tot
ontevredenheid onafh.
Vb. Dissatisfiers of Hygiëne factors Vb. Satisfiers of Motivators (intrinsiek:
(extrinsiek: elementen buiten de job bepaald door het werk zelf, inhoud v.
inhoud, omgeving en wat wn’er moet doen)
werkomstandigheden)
Loon Afwisselend werk
Contact met de supervisor Zelfstandig werk
Werkuitrusting en -omstandigheden Verantwoordelijkheid
Sociale contacten Creatief werk
Administratieve procedures Initiatief mogen nemen
2
, Eerst uw randvw. voldoen, dan pas
kijken nr. de satisfiers/arbeidsinhoud.
• Visie:
+ Extrinsiek is belangrijk, maar daarboven moet ook aandacht besteed w̅
aan intrinsieke factoren.
+ Mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid...
+ Mensen zoeken mogelijkheden om meer v. zichzelf in het werk te leggen.
- Job Design school:
• Organisatie bereikt beste resultaten als werk interessant is.
• Taakpakketten kunnen zo samengesteld w̅ dat ze interessant zijn door:
+ Job enlargment (taakverruiming) Het takenpakket uitbreiden met taken
v. hetzelfde niveau.
+ Job enrichtment (taakverrijking) Het takenpakket uitbreiden met taken v.
het niveau erboven.
• Kritiek op tweefactorentheorie:
+ Slecht repliceerbaar (met een andere vragenlijst kan n̅, wel met die 2
vragen)
+ Link tussen tevredenheid en inspanning/productiviteit wordt in vraag
gesteld (te eenvoudig, relatie is n̅ zo sterk als we denken)
+ Idee dat hygiëne factoren n̅ motiveren gaat in tegen wet. bevindingen
(bv. geld)
De complexe mens:
- Maslow, behoeftenpyramide:
• Kritische bedenkingen:
+ Weinig wet. ondersteuning: 5 behoeften w̅ n̅ consistent teruggevonden,
strikte hiërarchie wordt n̅ ondersteund.
+ Typisch westers
+ Weinig ruimte voor individuele verschillen
- Alderfer als alternatief:
• Existence need Fysio en veiligheid (2 onderste)
• Relatedness needs Sociale (middelste)
• Growth needs Respect en Zelf (2 bovenste)
1.4 Werken: welke prestatie leveren?
Werken = het leveren v.e. prestatie.
- Gaat over het proces en n̅ het eindresultaat.
- Het proces valt onder controle v.d. werknemer, het resultaat n̅ altijd. Het proces/ de
inspanning heb je wel onder controle.
3
, - Kan problematisch zijn bij prestatiebeoordelingen. Mensen deden hun job wel goed, maar
het eindresultaat was n̅ goed.
1.4.1 Prestatie als multidimensionaal gegeven
Algemene modellen v. jobprestatie
- Taakprestatie = hoe je presteert op de technische kern v.d. org., hoe je presteert t.o.v.
wat in je contract staat.
Taken zijn multidimensionaal.
- Organizational Citizenship Behavior (OCB; organisationeel burgerschap/contextuele
prestatie) bv. een collega helpen = n̅ formeel deel v. je takenpakket, maar je doet het
toch. Hoffelijkheid = rekening houden met anderen, consciëntieus gedrag = meer doen
dan het strikte minimum, sportiviteit = n̅ zeuren en zagen als iets n̅ gaat.
- Adaptive Performance (adaptieve prestatie) Zich kunnen aanpassen.
Counterproductive Work Behavior (CWB of contraproductief gedag): neg. prestatie voor de org.
- = ‘Behaviors that are damaging the other individuals, to productivity and to the
organization as a whole’
- Beschadigingen aan eigendommen (inclusief diefstal en misbruik v. resources)
- Middelengebruik op/tijdens het werk
- Geweld (inclusief pesten op het werk)
- Te laat komen, ongewettigd afwezig zijn, social loafing...
+ -
Zijn het polen op 1 dimensie? Wn’ers die veel v.h. ene gedrag (CWB) vertonen, n̅ noodzakelijk
altijd weinig v.h. andere vertonen (OCB), en omgekeerd. Matig neg. correlatie.
Competentie benadering: veel specifieker
- Wat heeft iemand (allemaal) nodig om adequaat te kunnen presteren in een specifieke
functie binnen een specifieke organisatie?
- Competentie ≈ combinatie v. kennis, vaardigheden, capaciteiten en andere kenm. (bv.
persoonlijkheidskenm.) die aan de basis liggen v. goed presteren en die observeerbaar en
meetbaar zijn.
- Bv. voor managementfuncties:
• Besluitvaardigheid
• Planning en organisatie
• Klantgerichtheid
• Stressbestendigheid...
- Vaak georganiseerd binnen bredere thema’s en gebundeld binnen een competentie-
woordenboek.
4
