Teamcoaching - 3de Bachelor Orthopedagogie 2025-2026
Samenvatting boek Oplossingsgerichte Teamcoaching en Intervisie
Deel 1 Teamcoaching
H1: Wat is oplossingsgerichte teamcoaching
Wat is een team?
- 1/2 leden
- Gemeenschappelijk doel
- Samenwerking en betrokkenheid noodzakelijk
- Elk lid heeft een rol/taak
- Meestal gekaderd binnen een organisatie
- Geen minimaal of maximaal aantal leden, maar er moet wél persoonlijke kennis zijn, anders spreek je over
“subteams” of een “afdeling”
- Taken en verantwoordelijkheden gedeeld
- Er zijn plannen en afspraken om doel te bereiken, deze gaan voor op eigen belang = gemeenschappelijk doel
- Functioneert binnen visie en missie v/e organisatie
- Wij-gevoel = ergens bij horen (vaak weerstand wanneer van buitenaf cohesie wordt beïnvloed)
- Gedeelde waarden en normen ⇢ ontstaan spanning indien te ver verwijderd van benodigde waarden en normen om
gemeenschappelijk doel te bereiken
Wat is oplossingsgericht denken?
- ’80
- Shazer & Berg
- “Hoop” ⇢ vanuit een gewenste situatie
Oplossingsgerichte teamcoaching
- Taak = bronnen zichtbaar maken, versterken en ontwikkelen
- Bronnen = kennis, krachten, vaardigheden om vooruit te komen binnen een team
- Kernidee = verandering is mogelijk zonder probleem volledig te onteleden
- 5 kernprincipes:
1. Kracht van team centraal
2. Coach = procesbegeleider geen expert
3. Toekomstgericht én hoopvol
4. Kortdurend én e ciënt
5. Praktisch & toegankelijke aanpak (geen theoretische modellen)
Aanvulling uit les/leerpad
Bv.
- Situatie 1: voorrang geven aan storingen (elk mag iets vertellen over wat niet goed gaat) ⇢ wijzigen naar ⇢
Situatie 2: voorrang geven aan positieve zaken = werkt niet, je kan het oplossingsgericht kader niet zwart/wit
toepassen ⇢ ga op zoek naar grijstinten, uitzonderingen
- Oplossingsgericht denken = niet enkel positief, maar ook het negatieve durven benoemen. Let op voor het gebruik
van “MAAR”, mensen onthouden enkel wat er achter de “MAAR” komt, concreet: je hebt goed gewerkt, maar =
werkt niet. ⇢ Positief én negatief
- Oplossingsgericht denken ≠ niet meer zoeken naar het probleem, het is een “EN” verhaal bv. bij een medisch
probleem is het noodzakelijk dit ook te onderzoeken, dus telkens in beide richtingen kijken (in sommige sectoren
wel relevant om probleemgericht te werken, maar niet met mensen) ⇢ Oplossen én aanpakken
- Oplossingsgericht denken = leren uit successen én problemen ⇢ Successen én problemen
Expertenrol (je hebt kennis van de sector waar je intervisie doet) vs. Procesbegeleider (je hebt minder kennis van de
sector waar je intervisie doet) ⇢ hier laat je de oplossingen komen vanuit de deelnemers
Joinen = inzetten op contact maken met mensen ≠ gestandardiseerd kennismaken bv. Hand schudden, wat is het
wel? = aansluiten bij interesses van anderen en daar een gesprek over hebben (los van een problematiek) ⇢ Kan
helpen om de persoon te laten zakken.
1 © Eveline Vandenberghe
ffi
, Teamcoaching - 3de Bachelor Orthopedagogie 2025-2026
Bv. Geen functionerend team
1. Spanning in ons team, we functioneren niet meer - wat doe ik hier
2. Waar wil het team naar toe? (Niet graven naar oorzaak) - waar wil ik naartoe
3. Wat wil je terug? Terug een goed draaiende organisatie. Waaraan gaan jullie dat merken? - wat zijn mijn sterktes,
krachten en troeven?
4. Wat werkt er wel nog, waarover zijn jullie tevreden, welke successen zijn er? - wat is de eerstvolgende stap?
⇢ stem af op wat gebeurt, de volgorde van de stappen kan soms wisselen, de basis = contact maken
Aanvulling uit les/leerpad
Probleemgericht denkkader verloop ⇢ sfeer van wantrouwen, gebrek aan collegialiteit en weinig voldoening
1. Beschrijving van de huidige situatie = klagen over situatie
2. Verzamelen gegevens/informatie = zoeken naar oorzaken en schuldigen
3. Analyse van gegevens/zoeken naar oorzaken = beschuldigen en verantwoording vragen
4. Interventies bepalen = verdediging, andere schuldigen zoeken
5. Evalueren en bijsturen = sanctioneren, knelpunten aanpakken
De oplossingsgerichte teamcoach
- 1ste indruk belangrijk
- Contact met de teamleden = fundament (kennis van elk teamlid is noodzakelijk)
- Beheerst de kunst van complimenteren, bewust complimenteren m/e authentieke houding
• 2 soorten complimenten:
1. Procescomplimenten = gericht op inspanning en proces dat iemand doormaakt ⇢ vaak e ectiever (!), meer
motiverend bv. “Je hebt rustig de tijd genomen om alles uit te leggen” of “je hebt stap voor stap gewerkt en
daardoor veel vooruitgang geboekt”
2. Persoonscomplimenten = gericht op persoon zelf, zijn eigenschappen ⇢ kunnen averechts werken “we zijn
al perfect”, geen aanmoediging dus bv. “je bent echt sterk” of “je bent zo grappig”
• Directe complimenten
- Wordt vaak gegeven aan kinderen, aandacht op goed gedrag, op wat iemand goed kan
- Aan te raden bij personal coaching
- In groep soms als gênant ervaren, heeft negatief e ect op de anderen (demotivatie, vergelijking)
- Bv. De manier waarop jij naar je collega luisterde, gaf echt ruimte voor zijn idee” of “Goed gedaan dat je eraan
gedacht hebt om informatie te vragen”
• Valoriseren
- Subtielere manier van complimenteren
- Kracht/kwaliteit die reeds aanwezig is bij iemand waarderen of herwaarderen
- Vaak makkelijker aangenomen dan een “direct compliment”
- Plaatst de andere in een rol van collega-deskundige (≠ topdown)
- Bv. Jullie hebben er toen aan gedacht om informatie te vragen. Jullie nemen initiatief door actief informatie op te
halen en niet bij de pakken te blijven zitten”
- Accepteert dat er ≠ standpunten zijn
- Vertrouwt op de capaciteiten van een team
- Neemt houding van “leading from behind” = balans tussen advies en oplossing geven, eigen denken bevragen
• Permissief taalgebruik = rekening houden met wensen en verwachtingen v/d coachee(s)
- Advies ≠ suggestie ⇢ coachee is vrij wat hij ermee doet
- Parafraseert oplossingsgericht
• Oplossingsgericht parafraseren = bewust herhalen in eigen woorden met focus op hoopvol taalgebruik ⇢
stimuleert coachee te groeien, waardoor geloof in verandering groeit
- Mogelijke e ecten:
1. Herkenning van de inhoud = sluit aan bij beleving van coachee, geeft erkenning
2. Herkent inhoud en reageert = kans voor coach om te verdiepen en uit te nodigen tot precisie
3. Herkent inhoud en reageert niet = kijken naar non-verbaal gedrag, coachee haakt innerlijk af, kans
voor coach om te bevragen “klopt dit?”, uitnodigen tot actief leiderschap
- Gebruik een ander woord dat een andere (positievere of lichtere) lading heeft
- Kom los uit zwart/wit denken ⇢ “nooit”, “altijd” wordt “soms”
- Voeg het woord “nog” toe en creëer hoop ⇢ “nog niet”, “nog geen” = uitnodiging tot verandering
2 © Eveline Vandenberghe
ff ff ff
, Teamcoaching - 3de Bachelor Orthopedagogie 2025-2026
- Maak duidelijk dat iets een momentopname is ⇢ iets is “nu” zo, het kan anders = versterkt geloof in
vooruitgang
H2: Basismodellen voor een oplossingsgerichte teamcoaching
Vierstappenmodel
- Model is circulair
6. Wat brengt jullie hier?
7. Waar willen jullie naartoe?
8. Wat werkt er al?
9. Wat is de volgende kleine stap?
- (1) Wat brengt jullie hier?
• Reden = vaak een probleem
• Eerst luisteren (niet meteen vooruitkijken), vanuit intentie met iedereen contact te maken, (!) niet om probleem
volledig te ontrafelen
• “Sense of making” = verhalen geven houvast en betekenis
• Ventileren = loslaten + toelaten van nieuwe, frisse energie
- Vertrouwen + veiligheid (!)
- Negatieve spiraal (!)
- Methodiek “engel en duivel”: in te zetten wanneer iemand veel tijd nodig heeft om te ventileren
• Ruimte voor zowel negatieve als positieve ervaringen
• Verschillende doelstellingen
1. Iedereen kans om iets te zeggen
2. Team voelt erkenning
3. Teruggrijpen naar dit moment “werd al besproken”
• Verloop van methodiek:
4. Coach deelt willekeurige rollen uit (engel én duivel)
5. Engelen delen uitsluitend (+) elementen ± 5 min. (Geen feedback, wel aanmoediging v/d duivels)
6. Duivels delen uitsluitend (-) elementen ± 5 min. (Geen feedback, wel aanmoediging v/d engelen)
7. Inventaris van (+) en (-) elementen (Overzicht maken)
8. Vervolgtraject (opnieuw beginnen klagen): “Breng je nu iets nieuws dat we vorige keer niet
hebben besproken of is dit een voorbeeld ter verduidelijking van wat we toen al bespraken?”
- (2) Waar willen jullie naartoe?
• Doelstelling positief formuleren (Bv. (-) Wat wil men niet (meer), (+)Wat wil men meer)
• Helpende vragen om doelstelling helder te krijgen
- Wat is voor ons een …?
- Wat doen we dan …?
- Waarop zijn we trots?
- Wat verstaan jullie hieronder?
• Enkele technieken
- Wondervraag = van klagen naar hoop en mogelijkheden, focussen op gewenste situatie, na antwoord
wondervraag mogelijke vervolgvraag “En vertel eens over momenten waarop jullie dit al ervaren hebben”
- Brief uit de toekomst = brief naar jezelf over jezelf, maakt sprong naar de toekomst en kijkt hoe hij/zij daar is
geraakt, verhelderend én motiverend, nodigt uit tot concretiseren bv. “Hoe ben ik daar geraakt, welke
moeilijkheden overwon ik en hoe?”
- Geef jezelf een ‘A’ = stimuleert je toekomstige zelf voor te stellen en kritische zelf te verstommen door brief
naar zichzelf over wie ze willen zijn ⇢ positieve bekrachtiging
- (3) Wat werkt er al?
• Dingen die werken
• Krachten en sterktes opnieuw zichtbaar maken
• Praat geen krachten aan (!)
• Nodig team uit concrete voorbeelden te geven
- (4) Wat is de kleine volgende concrete stap?
• Niet meteen heel het systeem hervormen ⇢ kleine en realistische stappen
• Iedereen meenemen in beslissingsproces ⇢ proces leiden (!), niet als coach zelf beslissen
• Iedereen aan bod (inventarisatieronde)
• Verken, niet afwijzen of beoordelen ⇢ laten bekijken wat haalbaar is
• Helpen vertalen van wens naar actie (als coach)
• Teams weten het vaak zelf al ⇢ help concreet maken bv. “Hoe ziet dat er dan uit?”
• Waarom kleine stappen ipv. grote stappen
3 © Eveline Vandenberghe
Samenvatting boek Oplossingsgerichte Teamcoaching en Intervisie
Deel 1 Teamcoaching
H1: Wat is oplossingsgerichte teamcoaching
Wat is een team?
- 1/2 leden
- Gemeenschappelijk doel
- Samenwerking en betrokkenheid noodzakelijk
- Elk lid heeft een rol/taak
- Meestal gekaderd binnen een organisatie
- Geen minimaal of maximaal aantal leden, maar er moet wél persoonlijke kennis zijn, anders spreek je over
“subteams” of een “afdeling”
- Taken en verantwoordelijkheden gedeeld
- Er zijn plannen en afspraken om doel te bereiken, deze gaan voor op eigen belang = gemeenschappelijk doel
- Functioneert binnen visie en missie v/e organisatie
- Wij-gevoel = ergens bij horen (vaak weerstand wanneer van buitenaf cohesie wordt beïnvloed)
- Gedeelde waarden en normen ⇢ ontstaan spanning indien te ver verwijderd van benodigde waarden en normen om
gemeenschappelijk doel te bereiken
Wat is oplossingsgericht denken?
- ’80
- Shazer & Berg
- “Hoop” ⇢ vanuit een gewenste situatie
Oplossingsgerichte teamcoaching
- Taak = bronnen zichtbaar maken, versterken en ontwikkelen
- Bronnen = kennis, krachten, vaardigheden om vooruit te komen binnen een team
- Kernidee = verandering is mogelijk zonder probleem volledig te onteleden
- 5 kernprincipes:
1. Kracht van team centraal
2. Coach = procesbegeleider geen expert
3. Toekomstgericht én hoopvol
4. Kortdurend én e ciënt
5. Praktisch & toegankelijke aanpak (geen theoretische modellen)
Aanvulling uit les/leerpad
Bv.
- Situatie 1: voorrang geven aan storingen (elk mag iets vertellen over wat niet goed gaat) ⇢ wijzigen naar ⇢
Situatie 2: voorrang geven aan positieve zaken = werkt niet, je kan het oplossingsgericht kader niet zwart/wit
toepassen ⇢ ga op zoek naar grijstinten, uitzonderingen
- Oplossingsgericht denken = niet enkel positief, maar ook het negatieve durven benoemen. Let op voor het gebruik
van “MAAR”, mensen onthouden enkel wat er achter de “MAAR” komt, concreet: je hebt goed gewerkt, maar =
werkt niet. ⇢ Positief én negatief
- Oplossingsgericht denken ≠ niet meer zoeken naar het probleem, het is een “EN” verhaal bv. bij een medisch
probleem is het noodzakelijk dit ook te onderzoeken, dus telkens in beide richtingen kijken (in sommige sectoren
wel relevant om probleemgericht te werken, maar niet met mensen) ⇢ Oplossen én aanpakken
- Oplossingsgericht denken = leren uit successen én problemen ⇢ Successen én problemen
Expertenrol (je hebt kennis van de sector waar je intervisie doet) vs. Procesbegeleider (je hebt minder kennis van de
sector waar je intervisie doet) ⇢ hier laat je de oplossingen komen vanuit de deelnemers
Joinen = inzetten op contact maken met mensen ≠ gestandardiseerd kennismaken bv. Hand schudden, wat is het
wel? = aansluiten bij interesses van anderen en daar een gesprek over hebben (los van een problematiek) ⇢ Kan
helpen om de persoon te laten zakken.
1 © Eveline Vandenberghe
ffi
, Teamcoaching - 3de Bachelor Orthopedagogie 2025-2026
Bv. Geen functionerend team
1. Spanning in ons team, we functioneren niet meer - wat doe ik hier
2. Waar wil het team naar toe? (Niet graven naar oorzaak) - waar wil ik naartoe
3. Wat wil je terug? Terug een goed draaiende organisatie. Waaraan gaan jullie dat merken? - wat zijn mijn sterktes,
krachten en troeven?
4. Wat werkt er wel nog, waarover zijn jullie tevreden, welke successen zijn er? - wat is de eerstvolgende stap?
⇢ stem af op wat gebeurt, de volgorde van de stappen kan soms wisselen, de basis = contact maken
Aanvulling uit les/leerpad
Probleemgericht denkkader verloop ⇢ sfeer van wantrouwen, gebrek aan collegialiteit en weinig voldoening
1. Beschrijving van de huidige situatie = klagen over situatie
2. Verzamelen gegevens/informatie = zoeken naar oorzaken en schuldigen
3. Analyse van gegevens/zoeken naar oorzaken = beschuldigen en verantwoording vragen
4. Interventies bepalen = verdediging, andere schuldigen zoeken
5. Evalueren en bijsturen = sanctioneren, knelpunten aanpakken
De oplossingsgerichte teamcoach
- 1ste indruk belangrijk
- Contact met de teamleden = fundament (kennis van elk teamlid is noodzakelijk)
- Beheerst de kunst van complimenteren, bewust complimenteren m/e authentieke houding
• 2 soorten complimenten:
1. Procescomplimenten = gericht op inspanning en proces dat iemand doormaakt ⇢ vaak e ectiever (!), meer
motiverend bv. “Je hebt rustig de tijd genomen om alles uit te leggen” of “je hebt stap voor stap gewerkt en
daardoor veel vooruitgang geboekt”
2. Persoonscomplimenten = gericht op persoon zelf, zijn eigenschappen ⇢ kunnen averechts werken “we zijn
al perfect”, geen aanmoediging dus bv. “je bent echt sterk” of “je bent zo grappig”
• Directe complimenten
- Wordt vaak gegeven aan kinderen, aandacht op goed gedrag, op wat iemand goed kan
- Aan te raden bij personal coaching
- In groep soms als gênant ervaren, heeft negatief e ect op de anderen (demotivatie, vergelijking)
- Bv. De manier waarop jij naar je collega luisterde, gaf echt ruimte voor zijn idee” of “Goed gedaan dat je eraan
gedacht hebt om informatie te vragen”
• Valoriseren
- Subtielere manier van complimenteren
- Kracht/kwaliteit die reeds aanwezig is bij iemand waarderen of herwaarderen
- Vaak makkelijker aangenomen dan een “direct compliment”
- Plaatst de andere in een rol van collega-deskundige (≠ topdown)
- Bv. Jullie hebben er toen aan gedacht om informatie te vragen. Jullie nemen initiatief door actief informatie op te
halen en niet bij de pakken te blijven zitten”
- Accepteert dat er ≠ standpunten zijn
- Vertrouwt op de capaciteiten van een team
- Neemt houding van “leading from behind” = balans tussen advies en oplossing geven, eigen denken bevragen
• Permissief taalgebruik = rekening houden met wensen en verwachtingen v/d coachee(s)
- Advies ≠ suggestie ⇢ coachee is vrij wat hij ermee doet
- Parafraseert oplossingsgericht
• Oplossingsgericht parafraseren = bewust herhalen in eigen woorden met focus op hoopvol taalgebruik ⇢
stimuleert coachee te groeien, waardoor geloof in verandering groeit
- Mogelijke e ecten:
1. Herkenning van de inhoud = sluit aan bij beleving van coachee, geeft erkenning
2. Herkent inhoud en reageert = kans voor coach om te verdiepen en uit te nodigen tot precisie
3. Herkent inhoud en reageert niet = kijken naar non-verbaal gedrag, coachee haakt innerlijk af, kans
voor coach om te bevragen “klopt dit?”, uitnodigen tot actief leiderschap
- Gebruik een ander woord dat een andere (positievere of lichtere) lading heeft
- Kom los uit zwart/wit denken ⇢ “nooit”, “altijd” wordt “soms”
- Voeg het woord “nog” toe en creëer hoop ⇢ “nog niet”, “nog geen” = uitnodiging tot verandering
2 © Eveline Vandenberghe
ff ff ff
, Teamcoaching - 3de Bachelor Orthopedagogie 2025-2026
- Maak duidelijk dat iets een momentopname is ⇢ iets is “nu” zo, het kan anders = versterkt geloof in
vooruitgang
H2: Basismodellen voor een oplossingsgerichte teamcoaching
Vierstappenmodel
- Model is circulair
6. Wat brengt jullie hier?
7. Waar willen jullie naartoe?
8. Wat werkt er al?
9. Wat is de volgende kleine stap?
- (1) Wat brengt jullie hier?
• Reden = vaak een probleem
• Eerst luisteren (niet meteen vooruitkijken), vanuit intentie met iedereen contact te maken, (!) niet om probleem
volledig te ontrafelen
• “Sense of making” = verhalen geven houvast en betekenis
• Ventileren = loslaten + toelaten van nieuwe, frisse energie
- Vertrouwen + veiligheid (!)
- Negatieve spiraal (!)
- Methodiek “engel en duivel”: in te zetten wanneer iemand veel tijd nodig heeft om te ventileren
• Ruimte voor zowel negatieve als positieve ervaringen
• Verschillende doelstellingen
1. Iedereen kans om iets te zeggen
2. Team voelt erkenning
3. Teruggrijpen naar dit moment “werd al besproken”
• Verloop van methodiek:
4. Coach deelt willekeurige rollen uit (engel én duivel)
5. Engelen delen uitsluitend (+) elementen ± 5 min. (Geen feedback, wel aanmoediging v/d duivels)
6. Duivels delen uitsluitend (-) elementen ± 5 min. (Geen feedback, wel aanmoediging v/d engelen)
7. Inventaris van (+) en (-) elementen (Overzicht maken)
8. Vervolgtraject (opnieuw beginnen klagen): “Breng je nu iets nieuws dat we vorige keer niet
hebben besproken of is dit een voorbeeld ter verduidelijking van wat we toen al bespraken?”
- (2) Waar willen jullie naartoe?
• Doelstelling positief formuleren (Bv. (-) Wat wil men niet (meer), (+)Wat wil men meer)
• Helpende vragen om doelstelling helder te krijgen
- Wat is voor ons een …?
- Wat doen we dan …?
- Waarop zijn we trots?
- Wat verstaan jullie hieronder?
• Enkele technieken
- Wondervraag = van klagen naar hoop en mogelijkheden, focussen op gewenste situatie, na antwoord
wondervraag mogelijke vervolgvraag “En vertel eens over momenten waarop jullie dit al ervaren hebben”
- Brief uit de toekomst = brief naar jezelf over jezelf, maakt sprong naar de toekomst en kijkt hoe hij/zij daar is
geraakt, verhelderend én motiverend, nodigt uit tot concretiseren bv. “Hoe ben ik daar geraakt, welke
moeilijkheden overwon ik en hoe?”
- Geef jezelf een ‘A’ = stimuleert je toekomstige zelf voor te stellen en kritische zelf te verstommen door brief
naar zichzelf over wie ze willen zijn ⇢ positieve bekrachtiging
- (3) Wat werkt er al?
• Dingen die werken
• Krachten en sterktes opnieuw zichtbaar maken
• Praat geen krachten aan (!)
• Nodig team uit concrete voorbeelden te geven
- (4) Wat is de kleine volgende concrete stap?
• Niet meteen heel het systeem hervormen ⇢ kleine en realistische stappen
• Iedereen meenemen in beslissingsproces ⇢ proces leiden (!), niet als coach zelf beslissen
• Iedereen aan bod (inventarisatieronde)
• Verken, niet afwijzen of beoordelen ⇢ laten bekijken wat haalbaar is
• Helpen vertalen van wens naar actie (als coach)
• Teams weten het vaak zelf al ⇢ help concreet maken bv. “Hoe ziet dat er dan uit?”
• Waarom kleine stappen ipv. grote stappen
3 © Eveline Vandenberghe
