Organisatiemanage
ment
Toepassingen vind ze belangrijk (toepassen van theorie)
- Video’s uit de lessen worden bevraagd
H1: Een blik op de geschiedenis
Organisaties
= sociale entiteiten, ze zijn gericht op een doel, ze dienen als
systeem voor bewust gestructureerde en gecoördineerde
activiteiten, en ten slotte zijn ze verbonden met de externe
omgeving.
= Een systeem van bewust gecoördineerde activiteiten of
krachten van twee of meer personen
Onderdelen:
- De medewerker (micro)
- De groep (meso)
- De organisatie (macro)
Organisatiemanagement is interdisciplinair!
- Organizational behaviour, sociologie, psychologie, economie, HRM,….
- Economie, psychologie,… => bekijkt het vanuit meerdere standpunten
De rationele benadering
Vanaf 1900 kwam er een wetenschappelijke benadering van organisaties
- Marx: ‘Working class’
- Durkheim: ‘Verlies solidariteit in een nieuwe samenleving’
- Weber: ‘Werking van organisaties’
Context en tijd:
- Fabrieken werden groter, stoommachines deden werktuigen sneller
draaien
- Meer scheikundige kennis -> ontginning
1
, steenkool -> staalproductie ->
machinebouw
- Oliewinning zorgde voor nieuwe producten en consumenten
Managers
- Bonus bij veel winst => wordt sterk gewaardeerd, maar op LT weinig tot geen
invloed.
Frederick Winslow Taylor: Scientific management
- Hij werd gezien als de ‘founding father’ van
organizational behavior
Scientific management= Een wetenschappelijke benadering
van management waarbij alle taken in organisaties grondig
worden geanalyseerd, geroutineerd, verdeeld en
gestandaardiseerd, in plaats van op basis van vuistregels.
Hij bestudeerde de organisatie vanuit het standpunt van de medewerker
- hij gebruikte hiervoor tijd- en bewegingsstudies
- a.d.h.v. van de resultaten van deze studies wou hij
2
, een optimaal rendement binnen de organisatie
bereiken
- hij bestuurde alle taken in de organisatie en verdeelde
ze in subtaken en elimineerde de overbodige taken en
bewegingen van de arbeiders
- hij wou op deze manier de meest efficiënte manier van
werken vinden (‘One Best Way’)
- deze optimale werkwijze werd als enige
gestandaardiseerde manier van werken opgelegd aan de
medewerkers en arbeiders
Taylor gebruikte zijn kennis en ervaring om bij Henry Ford als adviseur te
werken
- Ford slaagde erin door de verder doorgevoerde rationalisatie
en de optimalisering van een lopende band (assembly line) de
aankoopprijs steeds verder te doen dalen én zijn arbeiders
een hoger loon te betalen en de achturendag in te voeren
Gevolgen assembly line en standaardisatie: hoger
rendement, winst en groei kan op voorhand bepaald
worden.
- Dit alles resulteerde in een hogere koopkracht van de
arbeiders die op hun beurt weer consument werden
De opvattingen van Taylor leidden tot een aantal gevolgen in de organisatie:
- Hoger rendement
- Standaardisatie van producten en handelingen
- Controle en voorspelbaarheid
- Routine en opsplitsing laten toe ongeschoolden in te
schakelen en de leeftijd te verminderen
- Managers moeten denken, arbeiders moeten werken (‘workers only
work’)
- Optimalisatie van de gehanteerde gereedschappen
Weerstand:
- Weerstand kwam van arbeiders zelf en van vakbonden (sociale onrust)
- Het werk van arbeiders werd door velen gezien als
3
, mensonterend
Redenen voor weerstand:
1. Ideologische standpunt: Het zou o.a. zijn doordat de
wetenschappelijke benadering van arbeid door de
bedrijfseigenaars eenzijdig werden gebruikt om grotere
winsten te realiseren door de druk op de arbeiders te
verhogen
2. Genuanceerde kritiek: de vrees voor ‘deskilling’, de
zogenaamde ontwaarding van de menselijke arbeid en de
vervreemding
Taylor hield geen rekening met de factor mens: beroepsfierheid?
Werktevredenheid? Intrinsieke motivatie? Andere beloningen dan zuiver het
financiële?
- Hij zag groepswerking alleen als een bron van
‘tegenwerken’ (hij noemde dit soldiering)
- Hij hield geen rekening met fysiologische en psychologische
kenmerken va de medewerker, dit leidde tot overbelasting
Vele onderzoekers reageerden vooral tegen de te ver doorgedreven
splitsing en routinesering van de taken -> dit leidde namelijk tot
mindere kwaliteit, deskilling van de arbeid en vervreemding van het
werk en van de producten, gebrek aan uitdaging en verveling
Algemeen:
- Taylor vormde de basis voor verder onderzoek en
toepassingen binnen het vakgebied
- Er kwamen initiatieven om de nadelen van
taakspecialisatie en te korte cyclustijden op te
vangen door te zorgen voor:
o Taakverrijking (enrichement)
o Taakverruiming (enlargement)
o Jobrotatie
Henry Fayol: management
- Hij was de eerste om de taak van het
‘management’ als een afzonderlijke en
4
ment
Toepassingen vind ze belangrijk (toepassen van theorie)
- Video’s uit de lessen worden bevraagd
H1: Een blik op de geschiedenis
Organisaties
= sociale entiteiten, ze zijn gericht op een doel, ze dienen als
systeem voor bewust gestructureerde en gecoördineerde
activiteiten, en ten slotte zijn ze verbonden met de externe
omgeving.
= Een systeem van bewust gecoördineerde activiteiten of
krachten van twee of meer personen
Onderdelen:
- De medewerker (micro)
- De groep (meso)
- De organisatie (macro)
Organisatiemanagement is interdisciplinair!
- Organizational behaviour, sociologie, psychologie, economie, HRM,….
- Economie, psychologie,… => bekijkt het vanuit meerdere standpunten
De rationele benadering
Vanaf 1900 kwam er een wetenschappelijke benadering van organisaties
- Marx: ‘Working class’
- Durkheim: ‘Verlies solidariteit in een nieuwe samenleving’
- Weber: ‘Werking van organisaties’
Context en tijd:
- Fabrieken werden groter, stoommachines deden werktuigen sneller
draaien
- Meer scheikundige kennis -> ontginning
1
, steenkool -> staalproductie ->
machinebouw
- Oliewinning zorgde voor nieuwe producten en consumenten
Managers
- Bonus bij veel winst => wordt sterk gewaardeerd, maar op LT weinig tot geen
invloed.
Frederick Winslow Taylor: Scientific management
- Hij werd gezien als de ‘founding father’ van
organizational behavior
Scientific management= Een wetenschappelijke benadering
van management waarbij alle taken in organisaties grondig
worden geanalyseerd, geroutineerd, verdeeld en
gestandaardiseerd, in plaats van op basis van vuistregels.
Hij bestudeerde de organisatie vanuit het standpunt van de medewerker
- hij gebruikte hiervoor tijd- en bewegingsstudies
- a.d.h.v. van de resultaten van deze studies wou hij
2
, een optimaal rendement binnen de organisatie
bereiken
- hij bestuurde alle taken in de organisatie en verdeelde
ze in subtaken en elimineerde de overbodige taken en
bewegingen van de arbeiders
- hij wou op deze manier de meest efficiënte manier van
werken vinden (‘One Best Way’)
- deze optimale werkwijze werd als enige
gestandaardiseerde manier van werken opgelegd aan de
medewerkers en arbeiders
Taylor gebruikte zijn kennis en ervaring om bij Henry Ford als adviseur te
werken
- Ford slaagde erin door de verder doorgevoerde rationalisatie
en de optimalisering van een lopende band (assembly line) de
aankoopprijs steeds verder te doen dalen én zijn arbeiders
een hoger loon te betalen en de achturendag in te voeren
Gevolgen assembly line en standaardisatie: hoger
rendement, winst en groei kan op voorhand bepaald
worden.
- Dit alles resulteerde in een hogere koopkracht van de
arbeiders die op hun beurt weer consument werden
De opvattingen van Taylor leidden tot een aantal gevolgen in de organisatie:
- Hoger rendement
- Standaardisatie van producten en handelingen
- Controle en voorspelbaarheid
- Routine en opsplitsing laten toe ongeschoolden in te
schakelen en de leeftijd te verminderen
- Managers moeten denken, arbeiders moeten werken (‘workers only
work’)
- Optimalisatie van de gehanteerde gereedschappen
Weerstand:
- Weerstand kwam van arbeiders zelf en van vakbonden (sociale onrust)
- Het werk van arbeiders werd door velen gezien als
3
, mensonterend
Redenen voor weerstand:
1. Ideologische standpunt: Het zou o.a. zijn doordat de
wetenschappelijke benadering van arbeid door de
bedrijfseigenaars eenzijdig werden gebruikt om grotere
winsten te realiseren door de druk op de arbeiders te
verhogen
2. Genuanceerde kritiek: de vrees voor ‘deskilling’, de
zogenaamde ontwaarding van de menselijke arbeid en de
vervreemding
Taylor hield geen rekening met de factor mens: beroepsfierheid?
Werktevredenheid? Intrinsieke motivatie? Andere beloningen dan zuiver het
financiële?
- Hij zag groepswerking alleen als een bron van
‘tegenwerken’ (hij noemde dit soldiering)
- Hij hield geen rekening met fysiologische en psychologische
kenmerken va de medewerker, dit leidde tot overbelasting
Vele onderzoekers reageerden vooral tegen de te ver doorgedreven
splitsing en routinesering van de taken -> dit leidde namelijk tot
mindere kwaliteit, deskilling van de arbeid en vervreemding van het
werk en van de producten, gebrek aan uitdaging en verveling
Algemeen:
- Taylor vormde de basis voor verder onderzoek en
toepassingen binnen het vakgebied
- Er kwamen initiatieven om de nadelen van
taakspecialisatie en te korte cyclustijden op te
vangen door te zorgen voor:
o Taakverrijking (enrichement)
o Taakverruiming (enlargement)
o Jobrotatie
Henry Fayol: management
- Hij was de eerste om de taak van het
‘management’ als een afzonderlijke en
4
