Human Resource Management
Inleiding
Waar hebben we het over?
o Personeelsplanning
• welke competenties moet het personeel hebben
• Flexibiliteitsbeleid → over en onderbezetting personeel heeft nood aan flexibele
aanpak
• (voorbeeld fruitteelt goede en slechte oogst)
o Administratieve processen
• achter elk personeelslid schuilen administratieve processen (vb. correcte betalingen)
• HR informatiesystemen(HRIS) → digitalisering
o Werving, selectie, introductie → instroom en aantrekkelijke werkgever zijn en waarden en
normen van het bedrijf
o Retentiemanagement
• krappe arbeidsmarkt
• we willen onze eigen werknemers behouden
o Opleiding en ontwikkeling
o Loopbaanmanagement → wat zijn aspiraties en matcht dit met behoeften van de organisatie
o Talent management
• specifieke vorm van loopbaanmanagement
• High potentials klaarstomen
o Performance management → medewerkers kunnen beoordelen
o Compensation management
• hoe ga ik mensen belonen
• Op basis van functie of rekening houden met prestaties
• Benefits management → extralegale voordelen
o Arbeidsverhoudingen
o Participatie, communicatie
o Gezondheid, veiligheid,welzijn, pesteno Job design
o Diversiteit, gelijke kansen
HR, ‘common sense’?
o Niet iedereen kan HR
o Misvatting is dat je HR wel kan op basis van common sense
o Je wordt niet per se geboren als leider
o Selectie gaat proberen voorspellen hoe goed iemand een bepaalde job zal uitoefenen
o Meeste werkgevers maken voornamelijk mildheidsfouten (positieve bias)
o Kunnen we investeren in trainingen? → Het is heel moeilijk om beoordelingsfouten te
remediëren → vaak kijken leiders op instrumentele manier naar beoordelingen
o On average, applicants who answer job advertisements are likely to have higher turnover than
those referred by other employees → Juist
o Interview is bijna altijd onderdeel van selectie → je krijgt problemen op vlak van
betrouwbaarheid door ongestructureerde interviews
o Hoe hebben mensen uw vacature ontdekt? → invloed op post-hire effecten
1
,Hoofdstuk 1: HRM in een snel veranderende wereld (Geen leerstof)
Trends (aantal er zijn er eigenlijk veel meer)
o Corporate social responsibility (CSR)
• Institutionele druk op organisaties neemt druk
• Maaschappelijke druk neemt toe
• Organisaties hebben gigantische impact op de mens en de omgeving
• Voorbeelden (volksgezondheid en milieu)
▪ Roundup → onkruidverdelger dat niet meer gebruikt mag worden wegens
kankerverwekkend
▪ 3M → PFOS in de omgeving, chamische stoffen schadelijk voor de omgeving
en de mens
• Voorbeelden (Recyclage)
▪ Petflessen toch niet zo recycleerbaar als gedacht werd
▪ Danone zet sterke doelstellingen voor recycleerbare verpakkinge
▪ Packathon wedstrijd van Albert Heijn
• Impact van organisaties op eigen medewerkers
▪ Bol.com → getuigenissen over mensonwaardige omsatndigheden
▪ Poetshulpen klagen over loon, arbeidsomstandigheden,…
▪ Leverancier ipad onderdelen → stijging zelfmoorden
• Ook goede voorbeelden
▪ Ageas verzekeraar hebben goed initiatief voor oude werknemers
▪ Torfs al meerdere keren bekroond als beste werkgever
• Toenemende inkomensongelijkheid
▪ Loonkloof tussen zij aan de top en de onderkant
▪ Is het normaal dat de CEO zoveel meer verdient dan gewone medewerker in
een organisatie
▪ Verschillen in lonen rechtvaardigen → hoe zwaar zijn de functies
(verantwoordelijkheid, budgetten,…)
• Toegenomen diversiteit
▪ Gelijke kansen van mensen uit kansengroepen
▪ Minder kansen op werk = het vinden en behouden van werk
• We zijn hier nog altijd niet goed bezig
• Mensen geboren buiten de EU hebben het erg moeilijk op onze
arbeidsmarkt
• Personen met een beperking
▪ Minder kansen in werk = het hebben van kwalitatief goede jobs
• Objectieve aspecten (bv. inkomen, arbeidsvoorwaarden,
loopbaanverloop)
• Subjectieve aspecten (bv. beleving van huidige job en loopbaan,
beleving van sociale relaties - tevredenheid)
• Vrouwenjobs op directieniveau: ze worden in bepaalde functies
geduwd die minder belangrijk zijn en eerder ‘vrouwelijk ’ lijken.
• Cultuurstereotypes: negatieve reacties van collega’s - vreemde
cultuur als minderwaardig of verdacht zien.
2
,o Deeleconomie, peer-to-peer economy
• Voorbeelden: bijles, deelauto’s, airbnb, uber taxi,…
• Sociale bescherming/arbeidsrecht
▪ Geen sociale bescherming, noch van de overheid, noch van het P2P-bedrijf
▪ Hoe gaan we hier mee om?
▪ Tijdelijke werknemers en tijdelijke contracten → hoe werkt HR hier op in?
• Definitie: Aanbieders delen/hergebruiken/ruilen hun bezittingen (bv. Een wagen, een
kamer, een hamer) met anderen, al dan niet tegenbetaling, klanten hoeven geen
gebruik te maken van speciaal voorziene infrastructuur (bv. hotels) →
Containerbegrip; soms wat paradoxaal
• Door de deeleconomie is de werknemer-werkgever relatie onder druk te komen staan
• Mini-zelfstandigen in de deeleconomie → MAAR prijzen vastgelegd, afhankelijk van de
deelplatformen, regels worden opgelegd
• Vb. airbnb, uber, deliveroo,…
o Technologische (r)evolutie, digitalisering, robotisering
• Wat (stilaan) realiteit wordt → vb. detectie kankercellen via bloed
• Wat projecties moeilijk maakt
• Heeft een impact op de huidige jobs in de maatschappij → voorbeeld zelfrijdende
wagens hebben impact op transport bedrijven → voorbeeld van Amazon go
• Jobdestructie = 47 procent van de jobs komt in aanmerking tot automatisering
volgens amerikaanse studie (niet volledig correct)
• Creatie van nieuwe, aangepaste en vaak betere jobs door samenwerking tussen
robots en de werkende mens
3
, Hoofdstuk 2: HRM, anders dan ‘gewoon’ personeelsbeleid?
Thema’s naar prioriteit
o Domein HR is erg sterk veranderd
o Evolutie van HR
o Wat zijn de prioriteiten van de HR medewerkers
• Digitalisering als toekomstige prioriteit
• HR analytics
o 2 Voorbeelden
• ING → personeel overbodig door digitalisering → jobs gingen verdwijnen → welke
competenties hebben we momenteel in huis → Upscaling om mensen toch in te
zetten voor nieuwe jobs
• IMEC → kantoren gaan herontwerpen → zijn analyses gaan doen over welk type werk
er werd uitgevoerd
o Hybride werken → Thuiswerken
o Verschil tusen bevraging Board en bevraging HR managers
Wat HRM anders maakt – 6 kenmerken
o Menselijk kapitaal als bron van opbrengsten → menselijk kapitaal als bron van opbrengsten
o Verankering van HRM in de ondernemingsstrategie
o Uitbreiding van de rollen die HR moet vervullen
o Een nieuwe taakverdeling in de HR community
o Aandacht voor interne consistentie
o Integratie van werknemers- en organisatiebelang → gebalanceerde benadering
4
Inleiding
Waar hebben we het over?
o Personeelsplanning
• welke competenties moet het personeel hebben
• Flexibiliteitsbeleid → over en onderbezetting personeel heeft nood aan flexibele
aanpak
• (voorbeeld fruitteelt goede en slechte oogst)
o Administratieve processen
• achter elk personeelslid schuilen administratieve processen (vb. correcte betalingen)
• HR informatiesystemen(HRIS) → digitalisering
o Werving, selectie, introductie → instroom en aantrekkelijke werkgever zijn en waarden en
normen van het bedrijf
o Retentiemanagement
• krappe arbeidsmarkt
• we willen onze eigen werknemers behouden
o Opleiding en ontwikkeling
o Loopbaanmanagement → wat zijn aspiraties en matcht dit met behoeften van de organisatie
o Talent management
• specifieke vorm van loopbaanmanagement
• High potentials klaarstomen
o Performance management → medewerkers kunnen beoordelen
o Compensation management
• hoe ga ik mensen belonen
• Op basis van functie of rekening houden met prestaties
• Benefits management → extralegale voordelen
o Arbeidsverhoudingen
o Participatie, communicatie
o Gezondheid, veiligheid,welzijn, pesteno Job design
o Diversiteit, gelijke kansen
HR, ‘common sense’?
o Niet iedereen kan HR
o Misvatting is dat je HR wel kan op basis van common sense
o Je wordt niet per se geboren als leider
o Selectie gaat proberen voorspellen hoe goed iemand een bepaalde job zal uitoefenen
o Meeste werkgevers maken voornamelijk mildheidsfouten (positieve bias)
o Kunnen we investeren in trainingen? → Het is heel moeilijk om beoordelingsfouten te
remediëren → vaak kijken leiders op instrumentele manier naar beoordelingen
o On average, applicants who answer job advertisements are likely to have higher turnover than
those referred by other employees → Juist
o Interview is bijna altijd onderdeel van selectie → je krijgt problemen op vlak van
betrouwbaarheid door ongestructureerde interviews
o Hoe hebben mensen uw vacature ontdekt? → invloed op post-hire effecten
1
,Hoofdstuk 1: HRM in een snel veranderende wereld (Geen leerstof)
Trends (aantal er zijn er eigenlijk veel meer)
o Corporate social responsibility (CSR)
• Institutionele druk op organisaties neemt druk
• Maaschappelijke druk neemt toe
• Organisaties hebben gigantische impact op de mens en de omgeving
• Voorbeelden (volksgezondheid en milieu)
▪ Roundup → onkruidverdelger dat niet meer gebruikt mag worden wegens
kankerverwekkend
▪ 3M → PFOS in de omgeving, chamische stoffen schadelijk voor de omgeving
en de mens
• Voorbeelden (Recyclage)
▪ Petflessen toch niet zo recycleerbaar als gedacht werd
▪ Danone zet sterke doelstellingen voor recycleerbare verpakkinge
▪ Packathon wedstrijd van Albert Heijn
• Impact van organisaties op eigen medewerkers
▪ Bol.com → getuigenissen over mensonwaardige omsatndigheden
▪ Poetshulpen klagen over loon, arbeidsomstandigheden,…
▪ Leverancier ipad onderdelen → stijging zelfmoorden
• Ook goede voorbeelden
▪ Ageas verzekeraar hebben goed initiatief voor oude werknemers
▪ Torfs al meerdere keren bekroond als beste werkgever
• Toenemende inkomensongelijkheid
▪ Loonkloof tussen zij aan de top en de onderkant
▪ Is het normaal dat de CEO zoveel meer verdient dan gewone medewerker in
een organisatie
▪ Verschillen in lonen rechtvaardigen → hoe zwaar zijn de functies
(verantwoordelijkheid, budgetten,…)
• Toegenomen diversiteit
▪ Gelijke kansen van mensen uit kansengroepen
▪ Minder kansen op werk = het vinden en behouden van werk
• We zijn hier nog altijd niet goed bezig
• Mensen geboren buiten de EU hebben het erg moeilijk op onze
arbeidsmarkt
• Personen met een beperking
▪ Minder kansen in werk = het hebben van kwalitatief goede jobs
• Objectieve aspecten (bv. inkomen, arbeidsvoorwaarden,
loopbaanverloop)
• Subjectieve aspecten (bv. beleving van huidige job en loopbaan,
beleving van sociale relaties - tevredenheid)
• Vrouwenjobs op directieniveau: ze worden in bepaalde functies
geduwd die minder belangrijk zijn en eerder ‘vrouwelijk ’ lijken.
• Cultuurstereotypes: negatieve reacties van collega’s - vreemde
cultuur als minderwaardig of verdacht zien.
2
,o Deeleconomie, peer-to-peer economy
• Voorbeelden: bijles, deelauto’s, airbnb, uber taxi,…
• Sociale bescherming/arbeidsrecht
▪ Geen sociale bescherming, noch van de overheid, noch van het P2P-bedrijf
▪ Hoe gaan we hier mee om?
▪ Tijdelijke werknemers en tijdelijke contracten → hoe werkt HR hier op in?
• Definitie: Aanbieders delen/hergebruiken/ruilen hun bezittingen (bv. Een wagen, een
kamer, een hamer) met anderen, al dan niet tegenbetaling, klanten hoeven geen
gebruik te maken van speciaal voorziene infrastructuur (bv. hotels) →
Containerbegrip; soms wat paradoxaal
• Door de deeleconomie is de werknemer-werkgever relatie onder druk te komen staan
• Mini-zelfstandigen in de deeleconomie → MAAR prijzen vastgelegd, afhankelijk van de
deelplatformen, regels worden opgelegd
• Vb. airbnb, uber, deliveroo,…
o Technologische (r)evolutie, digitalisering, robotisering
• Wat (stilaan) realiteit wordt → vb. detectie kankercellen via bloed
• Wat projecties moeilijk maakt
• Heeft een impact op de huidige jobs in de maatschappij → voorbeeld zelfrijdende
wagens hebben impact op transport bedrijven → voorbeeld van Amazon go
• Jobdestructie = 47 procent van de jobs komt in aanmerking tot automatisering
volgens amerikaanse studie (niet volledig correct)
• Creatie van nieuwe, aangepaste en vaak betere jobs door samenwerking tussen
robots en de werkende mens
3
, Hoofdstuk 2: HRM, anders dan ‘gewoon’ personeelsbeleid?
Thema’s naar prioriteit
o Domein HR is erg sterk veranderd
o Evolutie van HR
o Wat zijn de prioriteiten van de HR medewerkers
• Digitalisering als toekomstige prioriteit
• HR analytics
o 2 Voorbeelden
• ING → personeel overbodig door digitalisering → jobs gingen verdwijnen → welke
competenties hebben we momenteel in huis → Upscaling om mensen toch in te
zetten voor nieuwe jobs
• IMEC → kantoren gaan herontwerpen → zijn analyses gaan doen over welk type werk
er werd uitgevoerd
o Hybride werken → Thuiswerken
o Verschil tusen bevraging Board en bevraging HR managers
Wat HRM anders maakt – 6 kenmerken
o Menselijk kapitaal als bron van opbrengsten → menselijk kapitaal als bron van opbrengsten
o Verankering van HRM in de ondernemingsstrategie
o Uitbreiding van de rollen die HR moet vervullen
o Een nieuwe taakverdeling in de HR community
o Aandacht voor interne consistentie
o Integratie van werknemers- en organisatiebelang → gebalanceerde benadering
4
