CONDUITE DU CHANGEMENT
MODULE 1
INTRODUCTION – LES FONDAMENTAUX SUR LES PROJETS
Gaston Berger (fondateur des IAE) : « le chef d’entreprise est un philosophe en action, qui a pris conscience de la
complexité de ses problèmes mais aussi des devoirs qui s’imposent à lui et lui confèrent une fonction morale. Il ne façonne
pas simplement les objets, il construit le destin des hommes ».
Si on parle de changement on va parler de projet et d’environnement.
Il y a une accélération des transitions :
Mais aussi des enjeux de plus en plus importants (notamment démographiques) :
Les défis planétaires nécessitent de nouvelles réponses…
Les tendances de fond
→Se consacrer sur son corps de métier = bien faire ce que l’on sait faire
et déléguer le reste. Exemple : sous-traiter sa comptabilité.
→Globalisation
→Prendre en compte les outils numériques
→Renouvellement des technologies = être au goût du jour (avoir un
smartphone, faire les mises à jour, etc.). Quelqu’un qui refuserait serait
très rapidement mis au banc de la société.
Définition d’un projet
« Un projet est une entreprise temporaire décidée dans le but de créer un produit, un service, ou un résultat unique ».
Quelques comparaisons entre notions voisines
1
,De solides convictions
Le succès d’un projet dépend de 3 attracteurs :
1. Le cap à tenir : la vision
2. Les cartes : les méthodes et les outils
3. L’équipage : les postures
➔La performance vient de l’équipe, motivée par le sens qu’elle porte au projet.
I – LE CHANGEMENT : C’EST QUOI ?
Le changement désigne la démarche qui accompagne la vie de toute organisation face à l’instabilité et au développement
de son environnement. Définition très large qui insiste sur la notion de démarche/process qui s’inscrit dans le temps. Lien
entre le changement et l’environnement qui change.
Le changement vs la transformation
La transformation est l’ensemble des actions qui conduisent à un changement significatif de la structure de l’organisation,
dans un objectif d’adaptation, d’optimisation et de création de valeur. On va avoir des actions sur :
- La structure formelle : organisation, organigramme, localisation, technologies, processus, …
- La structure informelle : pratiques professionnelles, compétences et potentiel, systèmes de valeurs, …
L’importance du changement
Le changement est une réalité de tous les jours ➔ le nombre de changements par manager et par an a été multiplié par 3
en 15 ans.
Les facteurs clés du changement :
- Les nouvelles technologies et leurs brevets associés : les technologies évoluent rapidement donc ça nous amène
à changer.
- L’exigence d’un temps de changement : réduit de moitié en 15 ans, favorise le changement puisque ça prend
moins de temps.
- L’exigence des clients et le besoin d’innover, de transformer
- La concurrence
- La mondialisation
- Les crises répétitives
- L’évolution sociétale
- La législation
Le changement, c’est abandonner un existant connu, pour un
avenir justifié par un progrès. C’est devoir sacrifier ses
pratiques et ses habitudes pour une promesse nécessitant un
effort d’apprentissage.
L’organisation va jouer sur la motivation et la motivation est un
ingrédient essentiel du changement plus on est motivé plus
on est apte à changer.
Le changement n’est pas perçu pareil selon le top-
management et les employés. Cf. tableau McKinsey.
2
,II – QUELQUES NOTIONS DE SYSTEMIQUE
La systémique
L’organisation est vue comme un système.
Qu’est-ce qu’un système ?
- Un ensemble d’éléments en interaction tel qu’une modification quelconque de l’un d’entre eux entraîne une
modification de tous les autres.
- Selon Edgar Morin, c’est « n’importe quoi … :
o Qui a une finalité et/ou qui s’auto finalise,
o Qui produit et/ou qui s’auto produit,
o Qui est organisé et/ou qui s’auto organise,
o Et qui évolue dans un environnement. »
- Un système peut être simple, compliqué ou complexe (vivant)
L’approche systémique de Palo Alto
Cette approche s’intéresse à la façon dont les problèmes se manifestent dans le présent. Elle utilise le contexte de vie actuel
des individus ou des groupes pour les résoudre.
Focalisée sur les difficultés majeures vécues dans le présent, l’approche systémique « brève » reconnaît dans le passé, la
trame de ce qui constitue aujourd’hui l’identité. Elle considère en effet que la personne ou le groupe aujourd’hui est le
produit de tous ses apprentissages antérieurs.
Pour rencontrer le « moi présent avec son passé », on recherche le passé dans l’identité actuelle de la personne ou du
groupe, en modifiant les conséquences négatives des expériences passées qui créent les difficultés actuelles.
C’est une manière d’expliquer les choses. Il y a un lien à faire en passé et présent.
Elle accorde une grande attention aux aspects émotionnels et cognitifs des difficultés rencontrées ainsi qu’aux réactions
de l’environnement. On a en effet constaté que ce dernier peut bien souvent contribuer au maintien des problèmes mais
surtout à leur résolution. On cherche donc à faire apparaître petit à petit des changements d’abord minimes mais concrets
qui permettent l’amorce :
- D’un cercle vertueux vers le changement
- Des modifications émotionnelles profondes par rapport au problème
Cohabitent 2 types de changement :
1. Le changement de type 1, dit de surface : changement d’un élément du système ne vient pas en perturber
l’équilibre – mode PARTICIPATION = on va être en quelque sorte passif en écoutant des consignes de
changement et en les appliquant plus ou moins.
2. Le changement de type 2, dit profond : changement des règles du système qui l’amène à un nouvel équilibre –
mode CONTRIBUTION = si on veut vraiment une rupture, il va falloir être contributif, c’est-à-dire impliqué.
3
, L’approche systémique de Paolo Alto (vu par un professionnel Dominique Bériot)
➢ Les stratégies de type 1 : « type évolutif »
o Faire progresser le système par la prise de conscience, la coopération, la contribution du ou des acteurs
concernés mis en situation de contribuer à leur propre changement.
➔ Système pas perturbé dans sa globalité, participation consciente des gens.
➢ Les stratégies de type 2 : « type de rupture »
o Ce type de changement, souvent inattendu, quelques fois illogique, a lieu lorsqu’un bouleversement
soudain et irréversible se produit entre des individus ou des groupes. Le système est obligé de changer
malgré lui, dans sa globalité.
➔ Changements/règles amènent à un nouvel équilibre (on parle de stratégie évolutive/de rupture), les gens
constatent qu’il y a un changement donc ils doivent s’y adapter un peu « sous contrainte », ce ne sont pas les
acteurs premiers. Le rôle du manager est alors d’élaborer les modalités d’accompagnement et de faciliter la
dynamique du système.
5 principes clés de la systémique
1. Totalité : le tout est supérieur à la somme des parties = le collectif apporte plus que la somme des individus.
2. Homéostasie : résistance au changement = l'être humain a été conçu pour perpétuer l’espèce donc enclenche un
mode de résistance pour sa survie, partie reptilienne du cerveau (instinct de survie).
3. Rétroaction : causes et effets enchaînés de manière circulaire = les causes produisent des effets et ces effets
peuvent dans certains cas agir sur les causes.
4. Prophétie auto réalisatrice : auto émergence d’un événement par la pensée = si on pense fortement à quelque
chose il y a plus de chances pour que ça arrive.
5. La carte n’est pas le territoire : nous construisons davantage la réalité que nous la découvrons = chacun à des
filtres personnels pour décrypter la réalité, la réalité est propre à soi.
2 logiques du changement
Le contenu et le processus Les formes organisationnelles du changement
Le sens est majeur, selon V. Lenhardt.
4
MODULE 1
INTRODUCTION – LES FONDAMENTAUX SUR LES PROJETS
Gaston Berger (fondateur des IAE) : « le chef d’entreprise est un philosophe en action, qui a pris conscience de la
complexité de ses problèmes mais aussi des devoirs qui s’imposent à lui et lui confèrent une fonction morale. Il ne façonne
pas simplement les objets, il construit le destin des hommes ».
Si on parle de changement on va parler de projet et d’environnement.
Il y a une accélération des transitions :
Mais aussi des enjeux de plus en plus importants (notamment démographiques) :
Les défis planétaires nécessitent de nouvelles réponses…
Les tendances de fond
→Se consacrer sur son corps de métier = bien faire ce que l’on sait faire
et déléguer le reste. Exemple : sous-traiter sa comptabilité.
→Globalisation
→Prendre en compte les outils numériques
→Renouvellement des technologies = être au goût du jour (avoir un
smartphone, faire les mises à jour, etc.). Quelqu’un qui refuserait serait
très rapidement mis au banc de la société.
Définition d’un projet
« Un projet est une entreprise temporaire décidée dans le but de créer un produit, un service, ou un résultat unique ».
Quelques comparaisons entre notions voisines
1
,De solides convictions
Le succès d’un projet dépend de 3 attracteurs :
1. Le cap à tenir : la vision
2. Les cartes : les méthodes et les outils
3. L’équipage : les postures
➔La performance vient de l’équipe, motivée par le sens qu’elle porte au projet.
I – LE CHANGEMENT : C’EST QUOI ?
Le changement désigne la démarche qui accompagne la vie de toute organisation face à l’instabilité et au développement
de son environnement. Définition très large qui insiste sur la notion de démarche/process qui s’inscrit dans le temps. Lien
entre le changement et l’environnement qui change.
Le changement vs la transformation
La transformation est l’ensemble des actions qui conduisent à un changement significatif de la structure de l’organisation,
dans un objectif d’adaptation, d’optimisation et de création de valeur. On va avoir des actions sur :
- La structure formelle : organisation, organigramme, localisation, technologies, processus, …
- La structure informelle : pratiques professionnelles, compétences et potentiel, systèmes de valeurs, …
L’importance du changement
Le changement est une réalité de tous les jours ➔ le nombre de changements par manager et par an a été multiplié par 3
en 15 ans.
Les facteurs clés du changement :
- Les nouvelles technologies et leurs brevets associés : les technologies évoluent rapidement donc ça nous amène
à changer.
- L’exigence d’un temps de changement : réduit de moitié en 15 ans, favorise le changement puisque ça prend
moins de temps.
- L’exigence des clients et le besoin d’innover, de transformer
- La concurrence
- La mondialisation
- Les crises répétitives
- L’évolution sociétale
- La législation
Le changement, c’est abandonner un existant connu, pour un
avenir justifié par un progrès. C’est devoir sacrifier ses
pratiques et ses habitudes pour une promesse nécessitant un
effort d’apprentissage.
L’organisation va jouer sur la motivation et la motivation est un
ingrédient essentiel du changement plus on est motivé plus
on est apte à changer.
Le changement n’est pas perçu pareil selon le top-
management et les employés. Cf. tableau McKinsey.
2
,II – QUELQUES NOTIONS DE SYSTEMIQUE
La systémique
L’organisation est vue comme un système.
Qu’est-ce qu’un système ?
- Un ensemble d’éléments en interaction tel qu’une modification quelconque de l’un d’entre eux entraîne une
modification de tous les autres.
- Selon Edgar Morin, c’est « n’importe quoi … :
o Qui a une finalité et/ou qui s’auto finalise,
o Qui produit et/ou qui s’auto produit,
o Qui est organisé et/ou qui s’auto organise,
o Et qui évolue dans un environnement. »
- Un système peut être simple, compliqué ou complexe (vivant)
L’approche systémique de Palo Alto
Cette approche s’intéresse à la façon dont les problèmes se manifestent dans le présent. Elle utilise le contexte de vie actuel
des individus ou des groupes pour les résoudre.
Focalisée sur les difficultés majeures vécues dans le présent, l’approche systémique « brève » reconnaît dans le passé, la
trame de ce qui constitue aujourd’hui l’identité. Elle considère en effet que la personne ou le groupe aujourd’hui est le
produit de tous ses apprentissages antérieurs.
Pour rencontrer le « moi présent avec son passé », on recherche le passé dans l’identité actuelle de la personne ou du
groupe, en modifiant les conséquences négatives des expériences passées qui créent les difficultés actuelles.
C’est une manière d’expliquer les choses. Il y a un lien à faire en passé et présent.
Elle accorde une grande attention aux aspects émotionnels et cognitifs des difficultés rencontrées ainsi qu’aux réactions
de l’environnement. On a en effet constaté que ce dernier peut bien souvent contribuer au maintien des problèmes mais
surtout à leur résolution. On cherche donc à faire apparaître petit à petit des changements d’abord minimes mais concrets
qui permettent l’amorce :
- D’un cercle vertueux vers le changement
- Des modifications émotionnelles profondes par rapport au problème
Cohabitent 2 types de changement :
1. Le changement de type 1, dit de surface : changement d’un élément du système ne vient pas en perturber
l’équilibre – mode PARTICIPATION = on va être en quelque sorte passif en écoutant des consignes de
changement et en les appliquant plus ou moins.
2. Le changement de type 2, dit profond : changement des règles du système qui l’amène à un nouvel équilibre –
mode CONTRIBUTION = si on veut vraiment une rupture, il va falloir être contributif, c’est-à-dire impliqué.
3
, L’approche systémique de Paolo Alto (vu par un professionnel Dominique Bériot)
➢ Les stratégies de type 1 : « type évolutif »
o Faire progresser le système par la prise de conscience, la coopération, la contribution du ou des acteurs
concernés mis en situation de contribuer à leur propre changement.
➔ Système pas perturbé dans sa globalité, participation consciente des gens.
➢ Les stratégies de type 2 : « type de rupture »
o Ce type de changement, souvent inattendu, quelques fois illogique, a lieu lorsqu’un bouleversement
soudain et irréversible se produit entre des individus ou des groupes. Le système est obligé de changer
malgré lui, dans sa globalité.
➔ Changements/règles amènent à un nouvel équilibre (on parle de stratégie évolutive/de rupture), les gens
constatent qu’il y a un changement donc ils doivent s’y adapter un peu « sous contrainte », ce ne sont pas les
acteurs premiers. Le rôle du manager est alors d’élaborer les modalités d’accompagnement et de faciliter la
dynamique du système.
5 principes clés de la systémique
1. Totalité : le tout est supérieur à la somme des parties = le collectif apporte plus que la somme des individus.
2. Homéostasie : résistance au changement = l'être humain a été conçu pour perpétuer l’espèce donc enclenche un
mode de résistance pour sa survie, partie reptilienne du cerveau (instinct de survie).
3. Rétroaction : causes et effets enchaînés de manière circulaire = les causes produisent des effets et ces effets
peuvent dans certains cas agir sur les causes.
4. Prophétie auto réalisatrice : auto émergence d’un événement par la pensée = si on pense fortement à quelque
chose il y a plus de chances pour que ça arrive.
5. La carte n’est pas le territoire : nous construisons davantage la réalité que nous la découvrons = chacun à des
filtres personnels pour décrypter la réalité, la réalité est propre à soi.
2 logiques du changement
Le contenu et le processus Les formes organisationnelles du changement
Le sens est majeur, selon V. Lenhardt.
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