Bedrijfskundige aspecten
van HRM
Frits Kluijtmans | Eerste druk
Laura
3-3-2013
Samenvatting van het boek.
,Bedrijfskundige aspecten van HRM
Frits Kluijtmans | Eerste druk
Laura
Inhoud
1 HR-sturingsvraagstukken ...................................................................................................................... 3
1 Arbeidrelaties en organisaties: het fundament ............................................................................... 3
1.1 Arbeidsrelaties en contractvorming ........................................................................................ 3
1.2 Verschillen in arbeidsrelaties en HRM ..................................................................................... 6
1.3 Arbeidsrelaties, contracten en mengvormen .......................................................................... 8
2 HRM en strategie ............................................................................................................................ 12
2.4 Een samenvattend model ....................................................................................................... 12
2 Inlichtingsvraagstukken .................................................................................................................. 13
5 HR als sluiswachter: managen van personeelsstromen op en tussen de interne en externe
arbeidsmarkt ..................................................................................................................................... 13
5.4 De transitionele arbeidsmarkt ............................................................................................... 13
5.5 Flexibiliteitsstrategieën voor de transitionele arbeidsmarkt................................................ 13
6 Type organisatie en HRM ............................................................................................................... 14
6.3 Aansturing van werk ............................................................................................................... 14
6.4 Naar een gedifferentieerd HRM ............................................................................................. 16
6.5 De relatie tussen het type organisatie en HRM heroverwogen ............................................ 19
3 Aspecten van HR-beleid ..................................................................................................................... 20
8 Merkdenken en HRM ..................................................................................................................... 20
8.1 Merken en merkdenken ......................................................................................................... 20
8.2 Employer branding ................................................................................................................. 20
8.3 Internal branding .................................................................................................................... 20
8.4 HR-branding ............................................................................................................................ 22
8.5 Toepassen van merkinzichten in de praktijk ......................................................................... 23
2
,Bedrijfskundige aspecten van HRM
Frits Kluijtmans | Eerste druk
Laura
1 HR-sturingsvraagstukken
1 Arbeidrelaties en organisaties: het fundament
1.1 Arbeidsrelaties en contractvorming
Klassieke arbeidsrelatie →Is een relatie tussen een werkgever en een werknemer, waarbij
de werknemer zijn tijd, capaciteiten en prestatievermogen ter
beschikking stelt in ruil voor een beloning. Het is het type relatie
dat juridische gedekt wordt door een arbeidsovereenkomst.
Andere typen overeenkomsten:
De overeenkomst tot aanneming van werk.
De overeenkomst voor het verlenen van diensten.
Make or buy-vraag → Zorgen we dat we het zelf kunnen (make) of kopen we het in
(buy)?
Transactiekostentheorie → Kern van de theorie is dat zowel het aangaan en onderhouden
van een arbeidsrelatie als het sluiten van een contract met een
derde partij (dat zijn beide transacties) kosten met zich
meebrengen.
Drie kenmerken van transacties:
1. Frequentie
Hoe vaak wil je van het werk of van de dienst gebruik maken?
Is dat eenmalig, of vaak?
Wanneer het om een eenmalige dienst gaat (het maken van een website), dat
het dan geen zin heeft om zo iemand in dienst te nemen. Een marktcontract is
dan beter.
2. Mate van onzekerheid
Hoe specifiek kun je het gewenste resultaat omschrijven en is dat resultaat
ook eenvoudig te meten?
Kun je dus precies van te voren aangeven wat je van de ander aan resultaat
verwacht? Of is dat vaak en moeilijk te omschrijven en ook te meten?
In het eerste geval kun je het resultaat goed ineen contract vastleggen, en in
het tweede geval kun je er beter voor kiezen om tijdens het werk aanwijzingen
te geven, maar dan moet je zo iemand wel in dienst nemen.
3. Benodigde vaardigheden en kennis
Hoe specifiek zijn de benodigde vaardigheden en kennis om de gevraagde
arbeid te kunnen leveren?
Met andere woorden zijn die kennis en vaardigheden kant-en-klaar
voorhanden of is toch bedrijfsspecifieke scholing nodig om het werk te kunnen
doen?
In het eerste geval kun je zo iemand via een uitzendbureau wel inhuren (ook
een vorm van contract), maar als je zelf eerst moet investeren in opleiding en
scholing dan wordt het een ander verhaal en is het noodzakelijker en ook
interessanter om te bezien of je iemand niet beter in dienst kunt nemen.
3
,Bedrijfskundige aspecten van HRM
Frits Kluijtmans | Eerste druk
Laura
Vaardigheden zijn bedrijfsspecifiek
Bureaucratische Clanrelatie
Relatie
Gewenste output Gewenste output
Is duidelijk is vaag
Spotrelatie Professionele
Relatie
Vereiste vaardigheden zijn algemeen
Spotrelatie
Het werk wordt on the spot (direct) geleverd. Er is geen inwerktijd voor nodig, want het gaat
om een vaardigheid die algemeen op de arbeidsmarkt voorkomt.
Typiste → Die vaardigheid is een standaardvaardigheid die je in ruime mate op de
arbeidsmarkt tegenkomt.
Bureaucratische relatie
De gewenste uitkomsten zijn relatief duidelijk te omschrijven, maar het vraagt wel specifieke,
lees ‘bedrijfseigen’ vaardigheden en kennis en daarom is een inwerk- en scholingstijd
noodzakelijk voordat de gewenste output tot stand komt. De werkgever moet dus
investeringskosten maken voordat hij van de productiviteit van de werknemer vruchten kan
plukken.
Professionele relatie
Hier hebben we weer met andere soorten vraagstukken te maken.
Leraar economie; Moet een diploma hebben en mag en kan lesgeven.
Het gaat dus om een vaardigheid die in algemene zin wel op de arbeidsmarkt aanwezig is.
Maar wat op een bepaalde school met een bepaalde onderwijsfilosofie van hem of haar
wordt verwacht, is moeilijker te omschrijven.
Goed zijn in zijn/haar vaak.
Goed in het team passen.
De onderwijsfilosofie onderschrijven.
Met een bepaalde categorie van kinderen om kunnen gaan.
Clanrelatie
4
, Bedrijfskundige aspecten van HRM
Frits Kluijtmans | Eerste druk
Laura
Hier gaat het erom dat de mensen tot de kern van de organisatie behoren. Wat zij kunnen is
alleen na veel interne scholing en ervaring te verwerven en wat wij van hen verwachten is
niet duidelijk te omschrijven.
Ondanks kritische kanttekeningen die bij de transactiekostentheorie worden geplaatst, is het
een wijze van kijken die ons duidelijk maakt dat:
1. Er binnen arbeidsrelaties verschillen zijn waar te nemen in het belang van de
verschillende soorten arbeid voor de organisatie en dat belang samenhangt met
enerzijds de (inwerk)kosten die gemaakt moeten worden om de arbeid productief te
laten zijn en anderzijds de mate van eenvoud waarmee het arbeidsproces
gecontroleerd kan worden.
2. Het organiseren van arbeid via arbeidsrelaties slechts één mogelijkheid is. Een
organisatie is dus een bijzondere verschijningsvormen, die onder bepaalde
omstandigheden efficiënt is. Een andere manier om werk van derden te regelen is via
een contract, dat in bepaalde gevallen efficiënter kan zijn.
3. De vraag of arbeid al of niet uitbesteed zal worden, is mede afhankelijk van de
kenmerken van die arbeid. De theorie biedt een kader waarmee make-or-buy
bestellingen kunnen worden gedaan.
5
van HRM
Frits Kluijtmans | Eerste druk
Laura
3-3-2013
Samenvatting van het boek.
,Bedrijfskundige aspecten van HRM
Frits Kluijtmans | Eerste druk
Laura
Inhoud
1 HR-sturingsvraagstukken ...................................................................................................................... 3
1 Arbeidrelaties en organisaties: het fundament ............................................................................... 3
1.1 Arbeidsrelaties en contractvorming ........................................................................................ 3
1.2 Verschillen in arbeidsrelaties en HRM ..................................................................................... 6
1.3 Arbeidsrelaties, contracten en mengvormen .......................................................................... 8
2 HRM en strategie ............................................................................................................................ 12
2.4 Een samenvattend model ....................................................................................................... 12
2 Inlichtingsvraagstukken .................................................................................................................. 13
5 HR als sluiswachter: managen van personeelsstromen op en tussen de interne en externe
arbeidsmarkt ..................................................................................................................................... 13
5.4 De transitionele arbeidsmarkt ............................................................................................... 13
5.5 Flexibiliteitsstrategieën voor de transitionele arbeidsmarkt................................................ 13
6 Type organisatie en HRM ............................................................................................................... 14
6.3 Aansturing van werk ............................................................................................................... 14
6.4 Naar een gedifferentieerd HRM ............................................................................................. 16
6.5 De relatie tussen het type organisatie en HRM heroverwogen ............................................ 19
3 Aspecten van HR-beleid ..................................................................................................................... 20
8 Merkdenken en HRM ..................................................................................................................... 20
8.1 Merken en merkdenken ......................................................................................................... 20
8.2 Employer branding ................................................................................................................. 20
8.3 Internal branding .................................................................................................................... 20
8.4 HR-branding ............................................................................................................................ 22
8.5 Toepassen van merkinzichten in de praktijk ......................................................................... 23
2
,Bedrijfskundige aspecten van HRM
Frits Kluijtmans | Eerste druk
Laura
1 HR-sturingsvraagstukken
1 Arbeidrelaties en organisaties: het fundament
1.1 Arbeidsrelaties en contractvorming
Klassieke arbeidsrelatie →Is een relatie tussen een werkgever en een werknemer, waarbij
de werknemer zijn tijd, capaciteiten en prestatievermogen ter
beschikking stelt in ruil voor een beloning. Het is het type relatie
dat juridische gedekt wordt door een arbeidsovereenkomst.
Andere typen overeenkomsten:
De overeenkomst tot aanneming van werk.
De overeenkomst voor het verlenen van diensten.
Make or buy-vraag → Zorgen we dat we het zelf kunnen (make) of kopen we het in
(buy)?
Transactiekostentheorie → Kern van de theorie is dat zowel het aangaan en onderhouden
van een arbeidsrelatie als het sluiten van een contract met een
derde partij (dat zijn beide transacties) kosten met zich
meebrengen.
Drie kenmerken van transacties:
1. Frequentie
Hoe vaak wil je van het werk of van de dienst gebruik maken?
Is dat eenmalig, of vaak?
Wanneer het om een eenmalige dienst gaat (het maken van een website), dat
het dan geen zin heeft om zo iemand in dienst te nemen. Een marktcontract is
dan beter.
2. Mate van onzekerheid
Hoe specifiek kun je het gewenste resultaat omschrijven en is dat resultaat
ook eenvoudig te meten?
Kun je dus precies van te voren aangeven wat je van de ander aan resultaat
verwacht? Of is dat vaak en moeilijk te omschrijven en ook te meten?
In het eerste geval kun je het resultaat goed ineen contract vastleggen, en in
het tweede geval kun je er beter voor kiezen om tijdens het werk aanwijzingen
te geven, maar dan moet je zo iemand wel in dienst nemen.
3. Benodigde vaardigheden en kennis
Hoe specifiek zijn de benodigde vaardigheden en kennis om de gevraagde
arbeid te kunnen leveren?
Met andere woorden zijn die kennis en vaardigheden kant-en-klaar
voorhanden of is toch bedrijfsspecifieke scholing nodig om het werk te kunnen
doen?
In het eerste geval kun je zo iemand via een uitzendbureau wel inhuren (ook
een vorm van contract), maar als je zelf eerst moet investeren in opleiding en
scholing dan wordt het een ander verhaal en is het noodzakelijker en ook
interessanter om te bezien of je iemand niet beter in dienst kunt nemen.
3
,Bedrijfskundige aspecten van HRM
Frits Kluijtmans | Eerste druk
Laura
Vaardigheden zijn bedrijfsspecifiek
Bureaucratische Clanrelatie
Relatie
Gewenste output Gewenste output
Is duidelijk is vaag
Spotrelatie Professionele
Relatie
Vereiste vaardigheden zijn algemeen
Spotrelatie
Het werk wordt on the spot (direct) geleverd. Er is geen inwerktijd voor nodig, want het gaat
om een vaardigheid die algemeen op de arbeidsmarkt voorkomt.
Typiste → Die vaardigheid is een standaardvaardigheid die je in ruime mate op de
arbeidsmarkt tegenkomt.
Bureaucratische relatie
De gewenste uitkomsten zijn relatief duidelijk te omschrijven, maar het vraagt wel specifieke,
lees ‘bedrijfseigen’ vaardigheden en kennis en daarom is een inwerk- en scholingstijd
noodzakelijk voordat de gewenste output tot stand komt. De werkgever moet dus
investeringskosten maken voordat hij van de productiviteit van de werknemer vruchten kan
plukken.
Professionele relatie
Hier hebben we weer met andere soorten vraagstukken te maken.
Leraar economie; Moet een diploma hebben en mag en kan lesgeven.
Het gaat dus om een vaardigheid die in algemene zin wel op de arbeidsmarkt aanwezig is.
Maar wat op een bepaalde school met een bepaalde onderwijsfilosofie van hem of haar
wordt verwacht, is moeilijker te omschrijven.
Goed zijn in zijn/haar vaak.
Goed in het team passen.
De onderwijsfilosofie onderschrijven.
Met een bepaalde categorie van kinderen om kunnen gaan.
Clanrelatie
4
, Bedrijfskundige aspecten van HRM
Frits Kluijtmans | Eerste druk
Laura
Hier gaat het erom dat de mensen tot de kern van de organisatie behoren. Wat zij kunnen is
alleen na veel interne scholing en ervaring te verwerven en wat wij van hen verwachten is
niet duidelijk te omschrijven.
Ondanks kritische kanttekeningen die bij de transactiekostentheorie worden geplaatst, is het
een wijze van kijken die ons duidelijk maakt dat:
1. Er binnen arbeidsrelaties verschillen zijn waar te nemen in het belang van de
verschillende soorten arbeid voor de organisatie en dat belang samenhangt met
enerzijds de (inwerk)kosten die gemaakt moeten worden om de arbeid productief te
laten zijn en anderzijds de mate van eenvoud waarmee het arbeidsproces
gecontroleerd kan worden.
2. Het organiseren van arbeid via arbeidsrelaties slechts één mogelijkheid is. Een
organisatie is dus een bijzondere verschijningsvormen, die onder bepaalde
omstandigheden efficiënt is. Een andere manier om werk van derden te regelen is via
een contract, dat in bepaalde gevallen efficiënter kan zijn.
3. De vraag of arbeid al of niet uitbesteed zal worden, is mede afhankelijk van de
kenmerken van die arbeid. De theorie biedt een kader waarmee make-or-buy
bestellingen kunnen worden gedaan.
5
