Arbeids- en organisatiepsychologie
Hoofdstuk1: Inleiding en situering
Afbakening
- Arbeidspsychologie: focus op kernmerken van werk zelf en impact die ze
hebben op de gezondheid en het welzijn van de werknemers
o Taakverdeling: breed of gespecificeerd, veiligheid, werktijden, …
- Organisatiepsychologie: begrijpen van menselijk gedrag in context van een
organisatie
o Motivatie, leiderschap, teams, ...
Synoniemen:
- A&O psychologie
- Bedrijfspsychologie
- Work and Organizational Psychology
- Industrial-Organizational (I-O) Psychology
- ….
Historische achtergrond: wetenschappelijke evoluties
Natuurwetenschappelijke methode:
- Observatie hypothese toetsing Verwerping/aanvaarding hypothese
- Vb. Milgram experiment: onderzocht hoever
mensen gaan in gehoorzaamheid aan autoriteit.
Deelnemers dachten dat ze elektrische schokken
toedienden aan iemand die fouten maakte.
Hoewel de “slachtoffers” enkel acteerde, gingen
veel deelnemers toch door tot gevaarlijk hoge
voltages, enkel omdat een autoriteitsfiguur hen
dat opdroeg. Het experiment toont hoe sterk
mensen geneigd zijn bevelen op te volgen, zelfs
tegen hun eigen morele overtuiging.
Eerste academische ontwikkelingen
- Wilhelm Wundt:
o Focus op fundamenteel psychologische processen (aandacht, geheugen,
…)
o Twee methoden:
1
, Experimentele methode: men manipuleert één variabele om het
effect op een andere te meten. Binnen de arbeids- en
organisatiepsychologie is dit lastig, omdat factoren zoals motivatie
moeilijk los te zien zijn van andere invloeden, zoals vaardigheden.
Randomized controlled trials (RCT’s) bieden hier een oplossing:
door deelnemers willekeurig toe te wijzen aan een experimentele
en een controlegroep kan men effecten betrouwbaarder
toeschrijven aan de variabele die men onderzoekt.
Introspectie: Hierbij geven deelnemers zelf verslag van hun
gedachten en gevoelens tijdens een taak. Het probleem is dat
zulke zelfrapportages moeilijk te controleren zijn, vaak
onnauwkeurig zijn en sterk verschillen per persoon. Daardoor
ontstaat ruis in de data, wat de betrouwbaarheid van de methode
beperkt.
o Studenten van Wundt worden de echt grondleggers van de A&O
psychologie
- Hugo Münsterberg
o Grondlegger van het A&O psychologie
o Switch van bestuderen van fundamenteel psychologische processen
(experimentele psychologie) naar toegepaste psychologie
o Toepassingen van empirisch – natuurwetenschappelijke methode op
selectie
o Een van de eerste die vaardigheden ging meten bij mensen, om te linken
aan prestaties —> selectiepsychologie
- James McKeen Cattell
o Sterke interesse in individuele verschillen
- Scott & Bingham
o Grootschalige intelligentietesting
- Scott
o Toespraak over psychologie en reclame
o Voor eerst commerciële actitiviteot linken aan psychologische inzichten
Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een
arbeidssituatie
1) <20 eeuw
o Werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening
o Werknemer denkt niet na en heeft geen mening
2) De rationeel-economische mens:
o Visie op werkende mens:
Mensen zijn van nature lui en moeten extern gestimuleerd worden
Mensen hebben vooral rationeel – economische motieven = homo
economicus
Atomistische visie op de mens: persoon voert een reeks van
opeenvolgende, beperkte handelingen uit
2
, o Taylor, scientific mgt
Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke
principes (wat is de beste werkwijze?)
Splits het takenpakket op en spcialiseer (horizontale arbeidsdeling)
Selecteer op grond van kernmerken die gerelateerd zijn aan een
goed functioneren in de job
Train werknemers in de taken die ze moeten uitvoeren
Beloon op basis van productiviteit
Eenpersoonsexperiment = observatie van gedragingen van wn —>
hypothese formuleren: als mensen in ruil voor een beloning
bepaalde handelingen moeten uitvoeren, zullen ze dit ook doen.
o Gilbreths, time and Motion studies
Human engineering = het aanpassen van werk en omgeving aan
de mens om efficiëntie te verhogen en vermoeidheid te
verminderen.
Time and motion studies = het meten en analyseren van
bewegingen en tijden tijdens werk om de meest efficiënte manier
van taakuitvoering te bepalen.
3) De sociale mens:
o Werknemers hebben ook sociale behoeften
Interacties tussen wns —> invloed op prestaties
o Hawthorne studies (Western Electric Company)
o Mayo, de sociale mens (werknemers hebben ook sociale behoeften)
o Hawthorne effect
o Kritiek op de Hawthorne studies
4) De naar ontplooiing-zoekende mens:
o Mensen hebben ook andere behoeften: ze willen persoonlijk iets opsteken
van het werk; ze willen ontwikkelen en bijleren
o Herzberg, tweefactorentheorie: werktevredenheid en ontevredenheid
wordt door verschillende factoren worden beïnvloed.
Motivatoren = satisfiers: (zoals erkenning, verantwoordelijkheid,
afwisselend werk ontplooiingskansen) zorgen voor echte
werktevredenheid. Intern
Hygiënefactoren (zoals loon, werkomstandigheden, beleid, social
contacten) voorkomen enkel ontevredenheid, maar motiveren niet
echt. Extern
Links zie je de dissatisfiers (hygiënefactoren).
→ Als die ontbreken, ontstaat ontevredenheid.
3
, → Als ze wel aanwezig zijn, verdwijnt de ontevredenheid, maar je
wordt er niet echt gemotiveerd van.
Rechts zie je de satisfiers (motivatoren).
→ Als die aanwezig zijn, ontstaat echte tevredenheid en motivatie.
De 0 in het midden betekent: zonder dissatisfiers ben je niet
ontevreden, maar pas door satisfiers kan je écht tevreden en
gemotiveerd worden.
o Werknemers willen ook persoonlijk iets opsteken van het werk, ze willen
ontwikkelen en bijleren
o Herzberg, tweefactorentheorie:
Extrinsiek is belangrijk, maar daarboven moet ook aandacht
besteed worden aan intrinsieke factoren
Mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid,…
Mensen zoeken mogelijkheden om meer van zichzelf in het werk te
leggen
o Job Design school:
Organisatie bereikt beste resultaten als werk interessant is
Taakpakketten kunnen zo samengesteld worden dat ze interessant
zijn door:
1. Job enlargement (taakverruiming)
2. Job enrichment (taakverrijking)
Kritiek op tweefactorentheorie:
1. Slechte repliceerbaarheid
2. Link tussen tevredenheid en inspanning / productiviteit wordt
in vraag gesteld
3. Idee dat hygiene factoren niet motiveren gaat in tegen
wetenschappelijke bevindingen (bvb geld)
5) De complexe mens
o Maslow, behoeftenpyramide: Idee er zijn verschillende behoefte die spelen bij
de mens en die worden op een ander moment relevant, Een bepaalde
behoefte word pas relevant als de behoefte daar onder vervuld is —>
hiërarchisch
Kritische bedenkingen
1. Behoeften worden niet consistent teruggevonden
2. Strikte hiërachisie wordt niet ondersteund
Typisch westers
Individuele verschillen
o Alderfer als alternatief
Existence needs: behoefte aan veiligheid en fysiologische
behoeften
Retaledness needs: liefde en sociale behoefte
Growth needs: behoefte aan zelfontplooiingen en waardering
Werken: welke prestatie leveren?
- Werken = het leveren van een prestatie
4
Hoofdstuk1: Inleiding en situering
Afbakening
- Arbeidspsychologie: focus op kernmerken van werk zelf en impact die ze
hebben op de gezondheid en het welzijn van de werknemers
o Taakverdeling: breed of gespecificeerd, veiligheid, werktijden, …
- Organisatiepsychologie: begrijpen van menselijk gedrag in context van een
organisatie
o Motivatie, leiderschap, teams, ...
Synoniemen:
- A&O psychologie
- Bedrijfspsychologie
- Work and Organizational Psychology
- Industrial-Organizational (I-O) Psychology
- ….
Historische achtergrond: wetenschappelijke evoluties
Natuurwetenschappelijke methode:
- Observatie hypothese toetsing Verwerping/aanvaarding hypothese
- Vb. Milgram experiment: onderzocht hoever
mensen gaan in gehoorzaamheid aan autoriteit.
Deelnemers dachten dat ze elektrische schokken
toedienden aan iemand die fouten maakte.
Hoewel de “slachtoffers” enkel acteerde, gingen
veel deelnemers toch door tot gevaarlijk hoge
voltages, enkel omdat een autoriteitsfiguur hen
dat opdroeg. Het experiment toont hoe sterk
mensen geneigd zijn bevelen op te volgen, zelfs
tegen hun eigen morele overtuiging.
Eerste academische ontwikkelingen
- Wilhelm Wundt:
o Focus op fundamenteel psychologische processen (aandacht, geheugen,
…)
o Twee methoden:
1
, Experimentele methode: men manipuleert één variabele om het
effect op een andere te meten. Binnen de arbeids- en
organisatiepsychologie is dit lastig, omdat factoren zoals motivatie
moeilijk los te zien zijn van andere invloeden, zoals vaardigheden.
Randomized controlled trials (RCT’s) bieden hier een oplossing:
door deelnemers willekeurig toe te wijzen aan een experimentele
en een controlegroep kan men effecten betrouwbaarder
toeschrijven aan de variabele die men onderzoekt.
Introspectie: Hierbij geven deelnemers zelf verslag van hun
gedachten en gevoelens tijdens een taak. Het probleem is dat
zulke zelfrapportages moeilijk te controleren zijn, vaak
onnauwkeurig zijn en sterk verschillen per persoon. Daardoor
ontstaat ruis in de data, wat de betrouwbaarheid van de methode
beperkt.
o Studenten van Wundt worden de echt grondleggers van de A&O
psychologie
- Hugo Münsterberg
o Grondlegger van het A&O psychologie
o Switch van bestuderen van fundamenteel psychologische processen
(experimentele psychologie) naar toegepaste psychologie
o Toepassingen van empirisch – natuurwetenschappelijke methode op
selectie
o Een van de eerste die vaardigheden ging meten bij mensen, om te linken
aan prestaties —> selectiepsychologie
- James McKeen Cattell
o Sterke interesse in individuele verschillen
- Scott & Bingham
o Grootschalige intelligentietesting
- Scott
o Toespraak over psychologie en reclame
o Voor eerst commerciële actitiviteot linken aan psychologische inzichten
Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een
arbeidssituatie
1) <20 eeuw
o Werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening
o Werknemer denkt niet na en heeft geen mening
2) De rationeel-economische mens:
o Visie op werkende mens:
Mensen zijn van nature lui en moeten extern gestimuleerd worden
Mensen hebben vooral rationeel – economische motieven = homo
economicus
Atomistische visie op de mens: persoon voert een reeks van
opeenvolgende, beperkte handelingen uit
2
, o Taylor, scientific mgt
Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke
principes (wat is de beste werkwijze?)
Splits het takenpakket op en spcialiseer (horizontale arbeidsdeling)
Selecteer op grond van kernmerken die gerelateerd zijn aan een
goed functioneren in de job
Train werknemers in de taken die ze moeten uitvoeren
Beloon op basis van productiviteit
Eenpersoonsexperiment = observatie van gedragingen van wn —>
hypothese formuleren: als mensen in ruil voor een beloning
bepaalde handelingen moeten uitvoeren, zullen ze dit ook doen.
o Gilbreths, time and Motion studies
Human engineering = het aanpassen van werk en omgeving aan
de mens om efficiëntie te verhogen en vermoeidheid te
verminderen.
Time and motion studies = het meten en analyseren van
bewegingen en tijden tijdens werk om de meest efficiënte manier
van taakuitvoering te bepalen.
3) De sociale mens:
o Werknemers hebben ook sociale behoeften
Interacties tussen wns —> invloed op prestaties
o Hawthorne studies (Western Electric Company)
o Mayo, de sociale mens (werknemers hebben ook sociale behoeften)
o Hawthorne effect
o Kritiek op de Hawthorne studies
4) De naar ontplooiing-zoekende mens:
o Mensen hebben ook andere behoeften: ze willen persoonlijk iets opsteken
van het werk; ze willen ontwikkelen en bijleren
o Herzberg, tweefactorentheorie: werktevredenheid en ontevredenheid
wordt door verschillende factoren worden beïnvloed.
Motivatoren = satisfiers: (zoals erkenning, verantwoordelijkheid,
afwisselend werk ontplooiingskansen) zorgen voor echte
werktevredenheid. Intern
Hygiënefactoren (zoals loon, werkomstandigheden, beleid, social
contacten) voorkomen enkel ontevredenheid, maar motiveren niet
echt. Extern
Links zie je de dissatisfiers (hygiënefactoren).
→ Als die ontbreken, ontstaat ontevredenheid.
3
, → Als ze wel aanwezig zijn, verdwijnt de ontevredenheid, maar je
wordt er niet echt gemotiveerd van.
Rechts zie je de satisfiers (motivatoren).
→ Als die aanwezig zijn, ontstaat echte tevredenheid en motivatie.
De 0 in het midden betekent: zonder dissatisfiers ben je niet
ontevreden, maar pas door satisfiers kan je écht tevreden en
gemotiveerd worden.
o Werknemers willen ook persoonlijk iets opsteken van het werk, ze willen
ontwikkelen en bijleren
o Herzberg, tweefactorentheorie:
Extrinsiek is belangrijk, maar daarboven moet ook aandacht
besteed worden aan intrinsieke factoren
Mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid,…
Mensen zoeken mogelijkheden om meer van zichzelf in het werk te
leggen
o Job Design school:
Organisatie bereikt beste resultaten als werk interessant is
Taakpakketten kunnen zo samengesteld worden dat ze interessant
zijn door:
1. Job enlargement (taakverruiming)
2. Job enrichment (taakverrijking)
Kritiek op tweefactorentheorie:
1. Slechte repliceerbaarheid
2. Link tussen tevredenheid en inspanning / productiviteit wordt
in vraag gesteld
3. Idee dat hygiene factoren niet motiveren gaat in tegen
wetenschappelijke bevindingen (bvb geld)
5) De complexe mens
o Maslow, behoeftenpyramide: Idee er zijn verschillende behoefte die spelen bij
de mens en die worden op een ander moment relevant, Een bepaalde
behoefte word pas relevant als de behoefte daar onder vervuld is —>
hiërarchisch
Kritische bedenkingen
1. Behoeften worden niet consistent teruggevonden
2. Strikte hiërachisie wordt niet ondersteund
Typisch westers
Individuele verschillen
o Alderfer als alternatief
Existence needs: behoefte aan veiligheid en fysiologische
behoeften
Retaledness needs: liefde en sociale behoefte
Growth needs: behoefte aan zelfontplooiingen en waardering
Werken: welke prestatie leveren?
- Werken = het leveren van een prestatie
4
