HRM
H3
Een manager is verantwoordelijk voor het reilen en zeilen van zijn afdeling
Integraal management = een afdeling is volledig verantwoordelijk en bevoegd op zijn eigen
taakgebied, werkproces, medewerkers en inzet van middelen.
De verschillende onderdelen van het model (Harvard-model van HRM) worden hieronder toegelicht.
Volgens dit model worden de HRM-beleidskeuzes beïnvloed door situationele factoren en
stakeholdersbelangen
Situationele factoren = de context waarbinnen de organisatie opereert, er worden 7 factoren
genoemd:
- Karakteristieken van het personeel
- Business-strategie en de condities waarbinnen de organisatie opereert
- Managementfilosofie
- Arbeidsmarkt
- Vakbonden
- De wijze waarop de technologie de taken ondersteunt
- Wet- en regelgeving en maatschappelijke waarden
Stakeholdersbelangen = alle groepen buiten én binnen de organisatie die invloed hebben op het
gevoerde HRM-beleid
HR-outcomes = de keuzes die men maakt op het gebied van HRM hebben hun weerslag op het
organisatieresultaat.
- Commitment = medewerkers voelen zich betrokken
- Competence = medewerkers met de juiste vaardigheden worden aangetrokken en behouden
- Cost effectiveness = kosteneffectiviteit. De directe en indirecte HR-kosten zijn langer of gelijk
aan die van de concurrentie
- Congruence = overeenstemming tussen individuele organisatiedoelstellingen
Hoe hoger de 4 C’s hoe beter het HR-beleid en HR-activiteiten zijn ingericht. Ze zijn dan in staat
sneller zich aan te passen aan de omgeving.
Op de lange termijn heeft HRM-beleid impact op 3 niveau’s
- Individueel welbevinden
- Organisatorische effectiviteit
- Maatschappelijk welbevinden
Bij de implementatie van HR-beleid spelen lijnmanagers een cruciale rol. 5 factoren die maken dat
lijnmanagers meer of minder succesvol HR-beleid kunnen of willen implementeren:
- Desire = bereidwillig om de HR-taken uit te voeren
- Capacity = tijd en middelen
- Competencies = kennis en vaardigheden om de HR-taken uit te voeren
- Support = ondersteuning door HR-specialisten
- Policies & procedures = beleid en procedures
,Activiteiten en focus van HR (Ulricht,1997) met de 4 sleutelrollen
- Management van strategische human resources
- Management van transformatie en verandering
- Management van de bijdrage van medewerkers
- Management van de administratie
H6.1 p. 101
Strategische personeelsplanning = duidelijke koppeling met missie, visie en strategie van de
organisatie. Er is sprake van een langetermijn-scope (circa 3-5 jaar)
Tactische personeelsplanning = meer gericht op het jaarplan (tot circa 1 jaar)
Operationele personeelsplanning = planning van de dagelijkse werkzaamheden
Strategische personeelsplanning = het continue voorbereiden, vormgeven en implementeren van
beleid rondom de in-, door- en uitstroom van personeel waardoor de juiste personen op de juiste
momenten aanwezig zijn op de juiste plaats in de organisatie, teneinde de activiteiten uit te kunnen
voeren, benodigd voor het behalen van de strategische doelen.
Het vergt inzicht in de bestaande situatie en dynamiek, zowel met betrekking tot de
personeelsbehoefte als de personeelsbeschikbaarheid.
De personeelsbehoefte of vraag naar arbeid wordt bepaald door 3 aspecten:
- De economische context = de afzet van diensten of producten
- De technische context = de productietechnologie en de bijbehorende arbeidsintensiteit
- Arbeidsmarktcontext = het arbeidsaanbod
Personeelsbeschikbaarheid = de vraag voor organisaties hoeveel mensen ze in de toekomst nodig
hebben en wat die mensen moeten kennen en kunnen en hoe ze daaraan komen.
, H7 p. 123
Proces (volgens Dorr) = een aantal activiteiten in een logische volgorde, die gericht zijn op het
doelbewust tot stand komen van een product of dienst voor een klant. Het heeft de volgende
kenmerken:
- Serie opeenvolgende activiteiten
- Duidelijk begin en einde
- De verschillende activiteiten voegen steeds een stukje waarde toe
- Herhaalt zich en is routinematig
Primaire processen = kernprocessen
Secundaire processen = ondersteunende processen
Tertiaire processen = besluitvormingsprocessen
Bij HRM-processen gaat het om de secundaire
processen = ondersteunende processen. We
onderscheiden 3 hoofdprocessen:
1. Instroom van medewerkers
2. Ontwikkelen van medewerkers
3. Uitstroom van medewerkers
Redenen om processen te beschrijven: p. 125
- Communiceren/instrueren
- Inzicht
- Verbeteren/optimaliseren
- Besturen
- Control (beheersing)/aantonen. Een
procesbeschrijving is ook nodig voor het
verkrijgen van een certificaat, bijvoorbeeld
een ISO-certificering
De basis voor het vaststellen en meten van de
prestatie zijn veelal kengetallen of KPI’s. ze worden
gebruikt voor diverse doelen. Een indeling naar de
doelen of functies van kengetallen is als volgt:
1. Besturing
2. Signalering/waarschuwing
3. Beleidsontwikkeling/normering
4. Toetsing
5. Diagnose p. 124
6. Vastlegging
7. Verantwoording
Kengetallen op gebied van financieel management
H3
Een manager is verantwoordelijk voor het reilen en zeilen van zijn afdeling
Integraal management = een afdeling is volledig verantwoordelijk en bevoegd op zijn eigen
taakgebied, werkproces, medewerkers en inzet van middelen.
De verschillende onderdelen van het model (Harvard-model van HRM) worden hieronder toegelicht.
Volgens dit model worden de HRM-beleidskeuzes beïnvloed door situationele factoren en
stakeholdersbelangen
Situationele factoren = de context waarbinnen de organisatie opereert, er worden 7 factoren
genoemd:
- Karakteristieken van het personeel
- Business-strategie en de condities waarbinnen de organisatie opereert
- Managementfilosofie
- Arbeidsmarkt
- Vakbonden
- De wijze waarop de technologie de taken ondersteunt
- Wet- en regelgeving en maatschappelijke waarden
Stakeholdersbelangen = alle groepen buiten én binnen de organisatie die invloed hebben op het
gevoerde HRM-beleid
HR-outcomes = de keuzes die men maakt op het gebied van HRM hebben hun weerslag op het
organisatieresultaat.
- Commitment = medewerkers voelen zich betrokken
- Competence = medewerkers met de juiste vaardigheden worden aangetrokken en behouden
- Cost effectiveness = kosteneffectiviteit. De directe en indirecte HR-kosten zijn langer of gelijk
aan die van de concurrentie
- Congruence = overeenstemming tussen individuele organisatiedoelstellingen
Hoe hoger de 4 C’s hoe beter het HR-beleid en HR-activiteiten zijn ingericht. Ze zijn dan in staat
sneller zich aan te passen aan de omgeving.
Op de lange termijn heeft HRM-beleid impact op 3 niveau’s
- Individueel welbevinden
- Organisatorische effectiviteit
- Maatschappelijk welbevinden
Bij de implementatie van HR-beleid spelen lijnmanagers een cruciale rol. 5 factoren die maken dat
lijnmanagers meer of minder succesvol HR-beleid kunnen of willen implementeren:
- Desire = bereidwillig om de HR-taken uit te voeren
- Capacity = tijd en middelen
- Competencies = kennis en vaardigheden om de HR-taken uit te voeren
- Support = ondersteuning door HR-specialisten
- Policies & procedures = beleid en procedures
,Activiteiten en focus van HR (Ulricht,1997) met de 4 sleutelrollen
- Management van strategische human resources
- Management van transformatie en verandering
- Management van de bijdrage van medewerkers
- Management van de administratie
H6.1 p. 101
Strategische personeelsplanning = duidelijke koppeling met missie, visie en strategie van de
organisatie. Er is sprake van een langetermijn-scope (circa 3-5 jaar)
Tactische personeelsplanning = meer gericht op het jaarplan (tot circa 1 jaar)
Operationele personeelsplanning = planning van de dagelijkse werkzaamheden
Strategische personeelsplanning = het continue voorbereiden, vormgeven en implementeren van
beleid rondom de in-, door- en uitstroom van personeel waardoor de juiste personen op de juiste
momenten aanwezig zijn op de juiste plaats in de organisatie, teneinde de activiteiten uit te kunnen
voeren, benodigd voor het behalen van de strategische doelen.
Het vergt inzicht in de bestaande situatie en dynamiek, zowel met betrekking tot de
personeelsbehoefte als de personeelsbeschikbaarheid.
De personeelsbehoefte of vraag naar arbeid wordt bepaald door 3 aspecten:
- De economische context = de afzet van diensten of producten
- De technische context = de productietechnologie en de bijbehorende arbeidsintensiteit
- Arbeidsmarktcontext = het arbeidsaanbod
Personeelsbeschikbaarheid = de vraag voor organisaties hoeveel mensen ze in de toekomst nodig
hebben en wat die mensen moeten kennen en kunnen en hoe ze daaraan komen.
, H7 p. 123
Proces (volgens Dorr) = een aantal activiteiten in een logische volgorde, die gericht zijn op het
doelbewust tot stand komen van een product of dienst voor een klant. Het heeft de volgende
kenmerken:
- Serie opeenvolgende activiteiten
- Duidelijk begin en einde
- De verschillende activiteiten voegen steeds een stukje waarde toe
- Herhaalt zich en is routinematig
Primaire processen = kernprocessen
Secundaire processen = ondersteunende processen
Tertiaire processen = besluitvormingsprocessen
Bij HRM-processen gaat het om de secundaire
processen = ondersteunende processen. We
onderscheiden 3 hoofdprocessen:
1. Instroom van medewerkers
2. Ontwikkelen van medewerkers
3. Uitstroom van medewerkers
Redenen om processen te beschrijven: p. 125
- Communiceren/instrueren
- Inzicht
- Verbeteren/optimaliseren
- Besturen
- Control (beheersing)/aantonen. Een
procesbeschrijving is ook nodig voor het
verkrijgen van een certificaat, bijvoorbeeld
een ISO-certificering
De basis voor het vaststellen en meten van de
prestatie zijn veelal kengetallen of KPI’s. ze worden
gebruikt voor diverse doelen. Een indeling naar de
doelen of functies van kengetallen is als volgt:
1. Besturing
2. Signalering/waarschuwing
3. Beleidsontwikkeling/normering
4. Toetsing
5. Diagnose p. 124
6. Vastlegging
7. Verantwoording
Kengetallen op gebied van financieel management
