Organisatiepsychologie
Hoofdstuk 1: introducti e in de organisatiepsychologie
1. Wat is organisatiepsychologie?
De systematische studie van de impact van individuen, groepen en structuren op
gedrag binnen organisaties.
Het is een multidisciplinaire wetenschap.
Doelen: verklaren, voorspellen en bijsturen.
a) Wat is een organisatie?
Een bewust gecoördineerde sociale eenheid van 2 of meer personen die op een
betrekkelijk continue basis functioneert om een gemeenschappelijk doel of serie
van doelen te realiseren. Zij wordt gekenmerkt door formele rollen die het
gedrag van haar leden definiëren en vormgeven. (Robbins, 2005)
Ze beschrijven organisaties vanuit 3 wezenlijke aspecten:
1) Organisaties bestaan uit minimaal 2 mensen.
2) Gericht op het realiseren van doelstellingen/nastreven van waarden
(mission statement = verklaring waarin aangeduid wordt welke zaken de
organisatie nastreeft).
3) Specifieke taakverdeling en structuur: coördinatie en gezagsrelaties zijn
nodig.
4) Gericht op continuïteit.
Organogram = stelt op een systematische wijze voor welke divisies er zijn en
welke hiërarchische verhoudingen er bestaan.
2. Historiek van de organisatiepsychologie
2.1. De voorgeschiedenis (Adam Smith, 1776)
Filosoof uit de 18de eeuw, grondlegger van de hedendaagse economie.
Principe van de taakverdeling was geboren (speldenfabriek). Beperkte taak
uitvoeren = beter productie.
The wealth of nations: comparatieve voordelen ontstaan door de samenwerking van
mensen met een verschillend competentieprofiel + taken toegewezen in de richting
van de laagste opportuniteitskost = de kost van het niet gekozen alternatief.
2.2. Het scientific management (Frederick Taylor, 1911)
The principles of scientific management: arbeid = efficiënt, gebruik van
wetenschappelijke inzichten.
Geobsedeerd door tijd- en bewegingsstudies: hij omschreef voor elke taak de meest
efficiënte bewegingen en gaf tevens aan binnen welk tijdsbestek deze bewegingen
dienden te gebeuren.
Mening: medewerkers van nature lui zijn en enkel geprikkeld kunnen worden om
harder te werken door financiële stimuli " voerde prestatieloon in.
Horizontale taakverdeling en verticale taakverdeling was noodzakelijk.
Oog op de interindividuele verschillen tussen mensen = selectie van medewerkers
was nodig. + oog op de intra-individuele verschillen = plaatsing is belangrijk.
Mens als ‘homo economicus’ = worden graag geleid door anderen en reageren enkel
op financiële prikkels.
, Organisatiepsychologie
De natuurlijke wet van samenwerking = een goed samenwerking tussen de
werknemers en de ondernemer was mogelijk.
2.3. De human relations beweging (Elton Mayo)
Gevolgen van Smith en Taylor voor de werkmensen:
Gevoelens van vervreemding bij de werknemers.
Stakingen
Vakbonden pleegden verzet tegen de ‘onmenselijke’ werkomstandigheden.
Hawtorne-experimenten: impact wijziging lichtintensiteit op productiviteit.
Hawtorne-effect: de verbetering van de prestatie wordt niet veroorzaakt door de
experimentele manipulaties, maar door extra aandacht die aan de medewerkers
besteed wordt.
Human relations: de krijtlijnen
1) Mensen werken niet alleen voor een loon, maar ook voor immateriële
beloningen.
2) Medewerkers gaan informele relaties opbouwen.
3) Informele waarden en normen spelen belangrijke rol in productie.
Homo sociologicus: niet enkel reageren op financiële prikkels, maar ook op grond
van sociale normen en regels die eigen zijn aan de groep.
2.4. Het revisionisme
Reactie op scientific management en human relations beweging, die geen oog
hadden voor de effecten van uithollend en afstompend werk.
Mensen hebben fundamentele nood om zich te ontplooien.
Zoektocht naar zinvol taakontwerp en organisatiestructuur.
3. De hedendaagse organisatie
3.1. Het virtueel bedrijf
Indien steeds meer taken uitbesteed worden, blijft er uiteindelijk een virtueel bedrijf
over.
Outsourcing, co-design, co-makership.
3.2. Mensgerichte organisatie
Er wordt veel aandacht bestaan aan de optimale interne organisatie.
Kwaliteit van de arbeid kan verbeterd worden door groepswerk en tal van
organisatorische vernieuwing.
3 concrete maatregelen (Vloeberghs, 2009)
1) Verbetering van de arbeidsinhoud
2) Introductie van groepswerk
3) Decentralisatie van bevoegdheden en verantwoordelijkheden
3.3. Kennisonderneming
Peter Drucker: medewerkers als kenniswerkers.
Nonaka en Takeuchi: specifieke vorm van leren in organisaties, het fundamenteel
onderscheid tussen de tacit knowledge en de explicit knowledge.
Andere auteurs spreken over ‘lerende organisatie’.
, Organisatiepsychologie
3.4. Geautomatiseerd bedrijf
Doel van automatisering: zoveel mogelijk processen uitschakelen en menselijke
factoren in de organisaties beperken.
Enterprise resource planning ERP software:
Allee bedrijfsprocessen kunnen geïntegreerd worden.
Overkoepelend pakket.
Doel: een ondersteuning bieden aan alle bedrijfsprocessen en de materiaal-,
middelen- en geldstromen beheersen.
3.5. Klantgerichte organisatie
William Edwards Deming is de grondlegger van het kwaliteitsdenken.
Zowel in commerciële als in niet-commerciële organisaties.
Integrale kwaliteitszorg: de wensen van klanten komen centraal te staan in de totale
bedrijfsvoering.
3.6. Globalisering
Arbeidsintensieve sectoren verhuizen naar lageloonlanden.
Medewerkers komen in contact met andere volkeren die niet dezelfde
waarden/opvattingen/normen hebben.
3.7. Pluriform personeelsbestand
Verschillen op gebied van leeftijd, etnische oorsprong, invaliditeit, …
Diversity management = belangrijke opgave voor leidinggeven, verschillen op gebies
van leeftijd, etnische oorsprong, invaliditeit, …
Glazen plafond = vrouwen die vooral hogere functies kunnen zien, maar er geen
toegang tot hebben.
Werkelijk plafond = een niet te overwinnen barrière.
3.8. De drang naar innovaties
Noodzaak om te innoveren door het feit dat de wereld continu verandert en deze
veranderingen steeds sneller gaan.
Organisaties besteden vaak gigantische budgetten aan research and development,
zowel industriële- als dienstverlenende organisaties.
Continue innovaties = beperkte vernieuwingen, waarbij de consument vaak het
verschil niet eens merkt.
Discontinue innovaties = innovaties die voor een breuk met het verleden zorgen,
vandaar dat we van een breaktrough kunnen spreken.
Productielevenscyclus (PLC) toont aan hoe de bezittingsraad van een product
verandert in de loop van de tijd. 4 fasen:
1) Introductie: klein gedeelte van de populatie is in bezit van dit product.
2) Groei: bezitsgraad neemt sterk toe.
3) Volwassenheidsfase: bezitsgraad stabiliseert
4) Neergang: bezitsgraad neemt geleidelijk af, uiteindelijk wordt product uit handel
genomen.
, Organisatiepsychologie
3.9. Het nieuwe werken
Wordt gekenmerkt door 4 werkprincipes:
1) Tijd- en plaatsonafhankelijk werken ( any time, any where)
2) Sturen op resultaat (manage your own work)
Jobcrafting = medewerkers gaan hun eigen werk zelf vormen.
3) Vrije toegang tot kennis, ervaringen en informatie (unlimited acces and
connectivity)
4) Flexibele arbeidsrelaties (my size fits me)
Hoofdstuk 1: introducti e in de organisatiepsychologie
1. Wat is organisatiepsychologie?
De systematische studie van de impact van individuen, groepen en structuren op
gedrag binnen organisaties.
Het is een multidisciplinaire wetenschap.
Doelen: verklaren, voorspellen en bijsturen.
a) Wat is een organisatie?
Een bewust gecoördineerde sociale eenheid van 2 of meer personen die op een
betrekkelijk continue basis functioneert om een gemeenschappelijk doel of serie
van doelen te realiseren. Zij wordt gekenmerkt door formele rollen die het
gedrag van haar leden definiëren en vormgeven. (Robbins, 2005)
Ze beschrijven organisaties vanuit 3 wezenlijke aspecten:
1) Organisaties bestaan uit minimaal 2 mensen.
2) Gericht op het realiseren van doelstellingen/nastreven van waarden
(mission statement = verklaring waarin aangeduid wordt welke zaken de
organisatie nastreeft).
3) Specifieke taakverdeling en structuur: coördinatie en gezagsrelaties zijn
nodig.
4) Gericht op continuïteit.
Organogram = stelt op een systematische wijze voor welke divisies er zijn en
welke hiërarchische verhoudingen er bestaan.
2. Historiek van de organisatiepsychologie
2.1. De voorgeschiedenis (Adam Smith, 1776)
Filosoof uit de 18de eeuw, grondlegger van de hedendaagse economie.
Principe van de taakverdeling was geboren (speldenfabriek). Beperkte taak
uitvoeren = beter productie.
The wealth of nations: comparatieve voordelen ontstaan door de samenwerking van
mensen met een verschillend competentieprofiel + taken toegewezen in de richting
van de laagste opportuniteitskost = de kost van het niet gekozen alternatief.
2.2. Het scientific management (Frederick Taylor, 1911)
The principles of scientific management: arbeid = efficiënt, gebruik van
wetenschappelijke inzichten.
Geobsedeerd door tijd- en bewegingsstudies: hij omschreef voor elke taak de meest
efficiënte bewegingen en gaf tevens aan binnen welk tijdsbestek deze bewegingen
dienden te gebeuren.
Mening: medewerkers van nature lui zijn en enkel geprikkeld kunnen worden om
harder te werken door financiële stimuli " voerde prestatieloon in.
Horizontale taakverdeling en verticale taakverdeling was noodzakelijk.
Oog op de interindividuele verschillen tussen mensen = selectie van medewerkers
was nodig. + oog op de intra-individuele verschillen = plaatsing is belangrijk.
Mens als ‘homo economicus’ = worden graag geleid door anderen en reageren enkel
op financiële prikkels.
, Organisatiepsychologie
De natuurlijke wet van samenwerking = een goed samenwerking tussen de
werknemers en de ondernemer was mogelijk.
2.3. De human relations beweging (Elton Mayo)
Gevolgen van Smith en Taylor voor de werkmensen:
Gevoelens van vervreemding bij de werknemers.
Stakingen
Vakbonden pleegden verzet tegen de ‘onmenselijke’ werkomstandigheden.
Hawtorne-experimenten: impact wijziging lichtintensiteit op productiviteit.
Hawtorne-effect: de verbetering van de prestatie wordt niet veroorzaakt door de
experimentele manipulaties, maar door extra aandacht die aan de medewerkers
besteed wordt.
Human relations: de krijtlijnen
1) Mensen werken niet alleen voor een loon, maar ook voor immateriële
beloningen.
2) Medewerkers gaan informele relaties opbouwen.
3) Informele waarden en normen spelen belangrijke rol in productie.
Homo sociologicus: niet enkel reageren op financiële prikkels, maar ook op grond
van sociale normen en regels die eigen zijn aan de groep.
2.4. Het revisionisme
Reactie op scientific management en human relations beweging, die geen oog
hadden voor de effecten van uithollend en afstompend werk.
Mensen hebben fundamentele nood om zich te ontplooien.
Zoektocht naar zinvol taakontwerp en organisatiestructuur.
3. De hedendaagse organisatie
3.1. Het virtueel bedrijf
Indien steeds meer taken uitbesteed worden, blijft er uiteindelijk een virtueel bedrijf
over.
Outsourcing, co-design, co-makership.
3.2. Mensgerichte organisatie
Er wordt veel aandacht bestaan aan de optimale interne organisatie.
Kwaliteit van de arbeid kan verbeterd worden door groepswerk en tal van
organisatorische vernieuwing.
3 concrete maatregelen (Vloeberghs, 2009)
1) Verbetering van de arbeidsinhoud
2) Introductie van groepswerk
3) Decentralisatie van bevoegdheden en verantwoordelijkheden
3.3. Kennisonderneming
Peter Drucker: medewerkers als kenniswerkers.
Nonaka en Takeuchi: specifieke vorm van leren in organisaties, het fundamenteel
onderscheid tussen de tacit knowledge en de explicit knowledge.
Andere auteurs spreken over ‘lerende organisatie’.
, Organisatiepsychologie
3.4. Geautomatiseerd bedrijf
Doel van automatisering: zoveel mogelijk processen uitschakelen en menselijke
factoren in de organisaties beperken.
Enterprise resource planning ERP software:
Allee bedrijfsprocessen kunnen geïntegreerd worden.
Overkoepelend pakket.
Doel: een ondersteuning bieden aan alle bedrijfsprocessen en de materiaal-,
middelen- en geldstromen beheersen.
3.5. Klantgerichte organisatie
William Edwards Deming is de grondlegger van het kwaliteitsdenken.
Zowel in commerciële als in niet-commerciële organisaties.
Integrale kwaliteitszorg: de wensen van klanten komen centraal te staan in de totale
bedrijfsvoering.
3.6. Globalisering
Arbeidsintensieve sectoren verhuizen naar lageloonlanden.
Medewerkers komen in contact met andere volkeren die niet dezelfde
waarden/opvattingen/normen hebben.
3.7. Pluriform personeelsbestand
Verschillen op gebied van leeftijd, etnische oorsprong, invaliditeit, …
Diversity management = belangrijke opgave voor leidinggeven, verschillen op gebies
van leeftijd, etnische oorsprong, invaliditeit, …
Glazen plafond = vrouwen die vooral hogere functies kunnen zien, maar er geen
toegang tot hebben.
Werkelijk plafond = een niet te overwinnen barrière.
3.8. De drang naar innovaties
Noodzaak om te innoveren door het feit dat de wereld continu verandert en deze
veranderingen steeds sneller gaan.
Organisaties besteden vaak gigantische budgetten aan research and development,
zowel industriële- als dienstverlenende organisaties.
Continue innovaties = beperkte vernieuwingen, waarbij de consument vaak het
verschil niet eens merkt.
Discontinue innovaties = innovaties die voor een breuk met het verleden zorgen,
vandaar dat we van een breaktrough kunnen spreken.
Productielevenscyclus (PLC) toont aan hoe de bezittingsraad van een product
verandert in de loop van de tijd. 4 fasen:
1) Introductie: klein gedeelte van de populatie is in bezit van dit product.
2) Groei: bezitsgraad neemt sterk toe.
3) Volwassenheidsfase: bezitsgraad stabiliseert
4) Neergang: bezitsgraad neemt geleidelijk af, uiteindelijk wordt product uit handel
genomen.
, Organisatiepsychologie
3.9. Het nieuwe werken
Wordt gekenmerkt door 4 werkprincipes:
1) Tijd- en plaatsonafhankelijk werken ( any time, any where)
2) Sturen op resultaat (manage your own work)
Jobcrafting = medewerkers gaan hun eigen werk zelf vormen.
3) Vrije toegang tot kennis, ervaringen en informatie (unlimited acces and
connectivity)
4) Flexibele arbeidsrelaties (my size fits me)
