Test Bank For
Strategic Human Resource Management A Balanced Approach 2nd Edition by Paul Boselie
Chapter 1-12
presented in the scenario.Multiple Choice Questions (MCQs): Some law exams, particularly in foundational subjects like contract law or tort law, may feature MCQs designed to test knowledge of legal terminology and
fundamental concepts.Long Answer Questions: These questions may require students to elaborate on a particular legal principle or case, exploring various perspectives or discussing its implications in practice.2.3. Skills Tested in
Law ExamsLegal Analysis and Application: Law exams test a student’s ability to identify relevant legal issues, apply appropriate laws and precedents, and reach conclusions based on the facts presented. This requires a deep
understanding of case law and statutory law.Critica
Hoofdstuk 1 Introduction
1.1 Introduction
In de theorie maar ook in de praktijk is te zien dat werknemers belangrijke middelen zijn in een organisatie en dat
het managen van werknemers (HRM) een potentieel middel is om doelen van de organisatie te realiseren. Een
organisatorische verandering heeft bijna altijd effect op één van de meest waardevolle activa: werknemers. Een
succesvolle verandering hangt erg af van het veranderen van het gedrag van mensen, hun houding en kennis.
HRM wordt als volgt gedefinieerd: : “HRM involves management decisions related to policies and practices that
together shape the employment relationship and are aimed at achieving individual, organizational and societal
goals”.
SHRM geeft extra aandacht aan de organizational context, reflected in special attention to potential alignment of
the business strategy and HRM, the alignment of the institutional context and HRM, the linkage between business
systems and HRM and the fit between HR practices.
1.2 The new economy
Tijdens de jaren ’90 werd er een nieuw concept geïntroduceerd, namelijk de verschuiving van een producerende
economie naar een economie die is gebaseerd op service: de nieuwe economie. In de nieuwe economie is activa
minder tastbaar en is het ingebed in de reputatie, merken en kennis van de werknemers. Arbeid in de nieuwe
economie is gekenmerkt door hoge kennisintensiteit, communicatie door intranet of internetconnecties, centra aan
de andere kant van de wereld en de integratie van arbeidsdesign, technologie en het leveren van service.
1.3 Organizational change and competitive advantage
Als een organisatie een concurrentievoordeel heeft, weet zij een product op de markt aan te bieden dat zich op een
positieve manier onderscheidt van concurrenten. Het concept van concurrentievoordeel geeft aan dat het van
belang is om optimaal om te gaan met verandering. Concurrentievoordeel is belangrijk voor een organisatie om te
overleven en het is deels te managen bij Human Resource Management (HRM). Concurrentievoordeel komt tot
uiting in een betere financiële functionering of een niet- financiële functionering (zoals reputatie).
1.4 The changing role of work in modern organizations
De verandering naar een nieuwe economie heeft een grote impact op het karakter van banen in Westerse
samenlevingen. Technologie biedt kansen voor een alternatief arbeidsdesign, door bijvoorbeeld een computer
hebben werknemers die thuis werken gewoon toegang tot middelen en netwerken van de organisatie. Het
thuiswerken heeft invloed op de work-life balance en flexibele werktijden. Werk is makkelijker met privé leven te
combineren. De veroudering van de populatie in veel Westerse landen heeft effect op arbeid in moderne
organisaties, er is tekort aan instroom van jonge werknemers en de loonkosten stijgen door de oudere werknemers
die een hoger salaris krijgen.
1.5 MHRM, IHRM and SHRM
HRM impliceert managementbesluiten met betrekking tot beleid en praktijken die samen gestalte geven aan de
arbeidsverhoudingen en is gericht op het bereiken van individuele, organisatorische en sociale doelstellingen. Boxall
e.a. formuleren drie belangrijke subgebieden:
1. MHRM (micro human resource management): focust op de invloed van HR-praktijken op werknemersgedrag.
2. IHRM (international human resource management): betreft HR-praktijken in verschillende landen, HRM in
multinational companies (MNC’s).
3. SHRM (strategic human resource management): focust op de ‘fit’ tussen de businessstrategie en HR-strategie.
Er zijn grote verschillen tussen landen wat betreft HRM, bijvoorbeeld als effect van de wetgeving in een bepaald
land. Stakeholders van een organisatie zijn alle groepen binnen en buiten een organisatie die invloed hebben op de
strategie en doelen. Interne stakeholders zijn werknemers, lijnmanagers, topmanagement en
werknemersvertegenwoordigers. Externe stakeholders zijn aandeelhouders, financierders, vakbonden, de overheid,
en andere belangengroepen.
, 1.6 Three perspectives
Er kunnen drie belangrijke kenmerken worden onderscheiden van het multidimensionele strategische HR-model:
1. Een ‘multi-actor perspective’ (werknemers, managers, vakbonden, enzovoort)
2. Een ‘broad societal view’, nadruk op verschillende institutionele contexten.
3. Een ‘multi-level perspective’, dit is het perspectief van de werknemer en het strategische organisatorische perspectief.
Het multidimensionele strategische HR-model is gebaseerd op Paauwe’s kijk op HRM:
- Human resources are something more than just resources
- Human resource management is not concerned solely with financial performance
- Human resource management focuses on the exchange relationship between employee and organization
- The shaping of the employment relationship takes place in an era of continuous tension between the added
value and moral values.
De relatie tussen werknemer en werkgever (punt 3) bestaat uit vier soorten contracten:
Juridisch contract (waarin rechten van werknemer en werkgever opgenomen zijn, zoals vakantiedagen etc.);
Economisch contract (waarin zaken als het aantal werkdagen en salaris opgenomen zijn); Psychologisch contract
(ongeschreven zaken die verwacht worden van beide partijen, zoals inzet); sociologisch contract (Netwerkrelaties,
bv de band met collega’s in een team).
presented in the scenario.Multiple Choice Questions (MCQs): Some law exams, particularly in foundational subjects like contract law or tort law, may feature MCQs designed to test knowledge of legal terminology and
fundamental concepts.Long Answer Questions: These questions may require students to elaborate on a particular legal principle or case, exploring various perspectives or discussing its implications in practice.2.3. Skills Tested in
Law ExamsLegal Analysis and Application: Law exams test a student’s ability to identify relevant legal issues, apply appropriate laws and precedents, and reach conclusions based on the facts presented. This requires a deep
understanding of case law and statutory law.Critica
1.7 Tensions
HRM opereert in een omgeving waarin continu spanningen zijn tussen toegevoegde waarde van een werknemer als
bron en morele waarden (punt 4). Legge (1995) onderscheidt ‘soft’ HRM, dat focust op de menselijke waarden van
‘hard’ HRM, dat focust op de economische waarden. Ze observeert een dominantie van ‘hard’ HRM zowel in de
praktijk als in theorie. De uitdaging van HRM is om weer een balans te vinden tussen economische en morele
aspecten. Boxall en Purcell geven het volgende commentaar hierop:
- HRM covers all workforce groups, including core employees, peripheral employees and contingent workers
- HRM involves line and specialist managers and is not solely aimed at employees
- HRM is all about managing work and people, collectively and individually
- HRM is embedded in industries and societies
Het traditionele personeelsmanagement focuste alleen op de waardevolle werknemers die talent hebben. Het
nieuwe HRM- model focust op het gehele personeelsbestand. Er kan onderscheid gemaakt worden tussen het
Anglo-Amerikaanse model en het Rijnlandmodel. Het Anglo-Amerikaanse model (USA) focust voornamelijk op het
creëren van waarde voor aandeelhouders. Het Rijnlandmodel (veel gebruikt in West Europa) herkent ook andere
stakeholders, zoals werknemers.
1.8 The balanced approach
Organisatorisch succes kan alleen bereikt worden als er balans is tussen individu en organisatie. De focus moet dus
zowel op MHRM als op SHRM liggen, zodat er een goede relatie tussen werkgever en werknemer ontstaat
(verschillende contracten). Daarnaast moet er ook balans zijn tussen de internationale en nationale focus (IHRM),
tussen werk en privé (work-life balance en flexibele werkmogelijkheden) en tussen financiële en
sociale/maatschappelijke prestatie (hard en soft HRM). Een organisatie kan alleen competitive advantage behalen
als al deze factoren met elkaar in balans zijn. ‘Good people’ management houdt rekening met verschillende
belangen van alle stakeholders. Een overzicht van de verschillende perspectieven op HRM:
• HRM focust op de wisselrelatie tussen de werknemer en organisatie;
• Human resources zijn meer dan alleen middelen;
• HRM houdt zich niet enkel bezig met financiële prestatie;
• HRM is gefocust op het managen van arbeid en mensen, collectief en individueel;
• HRM omvat lijn- en specialistmanagers en is niet alleen gericht op werknemers.
Begrippen:
- Anglo-saxon model: an approach in IR
and HRM that is typical for the USA,
which mainly focuses on the added
value of people management to
shareholder value.
- Rhineland model: an approach used in
IR and HRM that is typical for many
European countries that acknowledges
multiple stakeholders affecting the
, employment relationship in
organizations.
- HRM: involves management decisions
related to policies and practices that together shape the employment relationship and are aimed at
achieving individual, organzaional and societal goals.
- Micro HRM: the subfield of HRM aimed at studying the shape of the employment at the individual employee level.
- SHRM: the subfield of HRm aimed at studying the shaping of the employment relationship taking into
account the internal and external organization context. It is focused on the alignment or fit between the
strategy of an organization and the HR strategy of that organization.
- IHRM: the subfield of HRm aimed at studying the shaping og the employment relationship in an
international context, with special attention to HRM for expatriates, in large MNCs and in IGO’s
(international governmental organizations).
- Stakeholders: are all relevant groups inside and outside an organization that affect strategic decisionmaking.
presented in the scenario.Multiple Choice Questions (MCQs): Some law exams, particularly in foundational subjects like contract law or tort law, may feature MCQs designed to test knowledge of legal terminology and
fundamental concepts.Long Answer Questions: These questions may require students to elaborate on a particular legal principle or case, exploring various perspectives or discussing its implications in practice.2.3. Skills Tested in
Law ExamsLegal Analysis and Application: Law exams test a student’s ability to identify relevant legal issues, apply appropriate laws and precedents, and reach conclusions based on the facts presented. This requires a deep
understanding of case law and statutory law.Critica
Hoofdstuk 2 Strategic Human Resource Management and Context
2.1 Introduction
Het businessmodel van een organisatie is de wijze waarop de organisatie onderneemt. Een optimale fit tussen
HRM en de context kan positieve uitwerking hebben op het businessmodel. Een betere fit kan bereikt
worden door strategische
besluitvorming. Een optimale strategie betekent een fit tussen HRM en de context van de organisatie. Een fit
verwijst naar het principe van het matchen van elementen, in dit geval is dat de organisatie en de context (of
omgeving). De organisatie verwijst naar de sociale, juridische en economische entiteit die bestaat voor een bepaald
doel. De context of omgeving van een organisatie verwijst naar haar interne en externe machten. De business-
strategie is samengesteld door vele strategieën van marketing, productie, financiën en human resources. Strategie
wordt omschreven als: “de intentie van een organisatie om bepaalde doelen te behalen foor geplande fit tussen de
organisatie en zijn omgeving”. De HR strategie is 1 van de deelstrategieën van de overall business strategy en moet
complementair zijn aan en aansluiten bij verschillende contexten binnen organisatie. Dit aansluiting heet “fit” of
“alignment”. Hoe meer fit, hoe beter. De discussie over de fit gaat tussen twee scholen: de ‘best-fit school’ versus
de ‘best-practice school’. De ‘best-fit school’ stelt dat HRM meer effectief is als het past bij de interne en externe
context. De ‘best practice school’ heeft een universeel perspectief, bedrijven zullen succesvol zijn als ze de ‘best
practice’ aannemen in hoe ze mensen managen.
2.2 Illustrations of Pfeffer’s seven best practices ‘in practice’
Pfeffer heeft zeven ‘best practices’ opgesteld waarmee winst gerealiseerd kan worden door de werknemers voorop
te stellen. Pfeffer garandeert succes voor bedrijven die deze zeven ‘practices’ toepassen:
1. Selectieve werving en selectie: de beste persoon werven en selecteren voor de baan en organisatie
(intelligentietesten, interviews etc.)
2. Extensieve training: ontwikkelen van de werknemers door trainingsprogramma’s binnen en buiten de organisatie.
3. Prestatiebeloning (Performance-related Pay: PRP): beloning gerelateerd aan het individu of team, en het
gebruiken van jaarlijkse bonussen voor de best presterende werknemers.
4. Werken in teams: het decentraliseren van verantwoordelijkheid. Werken in teams met autonomie.
5. Informatiedeling en communicatie: gebruiken van intranet, internet, enzovoort.
6. Statusverschillen verminderen: vermijden van statussymbolen gerelateerd aan de hiërarchische positie
(aparte parkeerplaatsen en liften etc.)
7. Werkzekerheid: bieden van werknemersvoordelen door middel van verzekeringen bij ontslag,
arbeidsongeschiktheid en overlijden.
Er kunnen twee stellingen onderscheiden worden:
• Best-practice proposition: ‘One size fits all in HRM’.
• Best-fit proposition: succes van HRM hangt af van de fit met de organisatorische context (omgeving). En
deze context is verdeeld in de interne en externe omgeving. De interne context staat voor de unieke
historie, de structuur en de cultuur van de organisatie. De externe context staat voor de mechanismen
buiten de organisatie die effect hebben op de organisatie. Er zijn twee algemene mechanismen in de
externe context:
1. Marktmechanisme: de mate van concurrentie tussen organisaties in hun producten, services,
technologie of mensen (PMT-dimensie: Product, markt en technologie).
2. Institutionele mechanisme: de druk die uitgeoefend wordt door wetgeving, gewoontes, waarden en
normen en sociaal-culturele kwesties (SCL-dimensie: sociaal, cultureel en ‘legal’).
, Er zijn drie typen van institutionele mechanismen:
1. Dwangmatige mechanismen, die voortkomen uit wetgeving en procedures.
2. Normatieve mechanismen, die hebben hun oorsprong in de beroepen van werknemers (bijvoorbeeld
advocaten of accountants). Druk door normen en waarden (wat hoort, wat verwacht wordt)
3. ‘Mimetic’ mechanismen, dit is het resultaat van onzekerheid of trends.
De interne en externe context laten ruimte over waarbinnen een organisatie keuzes kan maken. Child voerde het
concept in van strategische keuze (strategic choice). Dit is de mate van speelruimte in strategische besluitvorming in
een bepaalde context. Hyperdeterminisme stelt een situatie voor waarin absoluut geen speelruimte is, de keuzes
worden volledig vastgesteld door de context. En het hypervoluntarisme stelt een situatie voor waarin een
organisatie helemaal vrij is in wat zij doet. Volgens Paauwe (1991, 2004) is er altijd speelruimte maar is deze groter
voor een HR-afdeling wanneer er marktgroei is, minder stakeholders zijn, minder wetgeving een rol speelt, de
organisatie meer financiële buffers heeft en als de organisatie een monopolist is.
presented in the scenario.Multiple Choice Questions (MCQs): Some law exams, particularly in foundational subjects like contract law or tort law, may feature MCQs designed to test knowledge of legal terminology and
fundamental concepts.Long Answer Questions: These questions may require students to elaborate on a particular legal principle or case, exploring various perspectives or discussing its implications in practice.2.3. Skills Tested in
Law ExamsLegal Analysis and Application: Law exams test a student’s ability to identify relevant legal issues, apply appropriate laws and precedents, and reach conclusions based on the facts presented. This requires a deep
understanding of case law and statutory law.Critica
2.3 Illustration of general and population environments in practice
Door Deephouse (1999) werd een onderscheid gemaakt tussen algemene omgeving en populatieomgeving. De
algemene omgeving omvat alle markten en instituties die alle organisaties beïnvloeden in een land, oftewel de
macrosituatie van een land. De population omgeving (specifieke) bevat een verzameling mechanismen die meer of
vaker invloed hebben op een organisatie. De populatieomgeving waarin een organisatie opereert is voornamelijk de
sector met de concurrenten, maar ook de leveranciers en andere typen organisaties. Een groot bedrijf kan
efficiënter werken omdat het door zijn grootte schaalvoordelen kan realiseren, hierdoor ontstaat meer financiële
speelruimte voor investeringen, dus ook in human resources.
2.4 Illustration of strategy and practice by Schuler and Jackson
Er zijn twee meest gebruikte vormen van HR-benaderingen, de
verticale en horizontale 'fit'. De verticale fit (strategische fit) is
de 'fit' tussen de algemene business-strategie en de HR-
strategie. Golden en Ramanujam onderscheiden vier niveaus in
deze ‘fit’:
1. Een ‘administrative linkage’: dit is het laagste niveau
van integratie. Kleine en middelgrote bedrijven (SME’s)
vallen vaak in deze categorie door een gebrek aan
schaalvoordelen.
2. Een ‘one-way linkage’: de HR-strategie wordt alleen
vanuit de business-strategie beïnvloed.
3. Een ‘two-way linkage’: de HR-strategie ondersteunt de
business-strategie en andersom.
4. Een ‘integrative linkage’: HRM komt volledig overeen met de business-strategie.
De horizontale (interne fit) ‘fit’ is het verband tussen de individuele HR-praktijken. Een HR-systeem combineert HR-
praktijken zo dat het resultaat hoger is dan wanneer er een enkele HR-praktijk gebruikt wordt. Dodelijke
combinaties zijn het resultaat van een ‘misfit’ tussen HR-praktijken, deze hebben dan een negatief effect op elkaar.
Er zijn nog twee andere vormen van ‘fit’ te onderscheiden. De organisatorische ‘fit’ is het verband tussen HR-
praktijken en andere organisatorische systemen. De ‘environmental fit’ is gefocust op het verband tussen de HR-
strategie en de institutionele omgeving van een organisatie.
Strategic Human Resource Management A Balanced Approach 2nd Edition by Paul Boselie
Chapter 1-12
presented in the scenario.Multiple Choice Questions (MCQs): Some law exams, particularly in foundational subjects like contract law or tort law, may feature MCQs designed to test knowledge of legal terminology and
fundamental concepts.Long Answer Questions: These questions may require students to elaborate on a particular legal principle or case, exploring various perspectives or discussing its implications in practice.2.3. Skills Tested in
Law ExamsLegal Analysis and Application: Law exams test a student’s ability to identify relevant legal issues, apply appropriate laws and precedents, and reach conclusions based on the facts presented. This requires a deep
understanding of case law and statutory law.Critica
Hoofdstuk 1 Introduction
1.1 Introduction
In de theorie maar ook in de praktijk is te zien dat werknemers belangrijke middelen zijn in een organisatie en dat
het managen van werknemers (HRM) een potentieel middel is om doelen van de organisatie te realiseren. Een
organisatorische verandering heeft bijna altijd effect op één van de meest waardevolle activa: werknemers. Een
succesvolle verandering hangt erg af van het veranderen van het gedrag van mensen, hun houding en kennis.
HRM wordt als volgt gedefinieerd: : “HRM involves management decisions related to policies and practices that
together shape the employment relationship and are aimed at achieving individual, organizational and societal
goals”.
SHRM geeft extra aandacht aan de organizational context, reflected in special attention to potential alignment of
the business strategy and HRM, the alignment of the institutional context and HRM, the linkage between business
systems and HRM and the fit between HR practices.
1.2 The new economy
Tijdens de jaren ’90 werd er een nieuw concept geïntroduceerd, namelijk de verschuiving van een producerende
economie naar een economie die is gebaseerd op service: de nieuwe economie. In de nieuwe economie is activa
minder tastbaar en is het ingebed in de reputatie, merken en kennis van de werknemers. Arbeid in de nieuwe
economie is gekenmerkt door hoge kennisintensiteit, communicatie door intranet of internetconnecties, centra aan
de andere kant van de wereld en de integratie van arbeidsdesign, technologie en het leveren van service.
1.3 Organizational change and competitive advantage
Als een organisatie een concurrentievoordeel heeft, weet zij een product op de markt aan te bieden dat zich op een
positieve manier onderscheidt van concurrenten. Het concept van concurrentievoordeel geeft aan dat het van
belang is om optimaal om te gaan met verandering. Concurrentievoordeel is belangrijk voor een organisatie om te
overleven en het is deels te managen bij Human Resource Management (HRM). Concurrentievoordeel komt tot
uiting in een betere financiële functionering of een niet- financiële functionering (zoals reputatie).
1.4 The changing role of work in modern organizations
De verandering naar een nieuwe economie heeft een grote impact op het karakter van banen in Westerse
samenlevingen. Technologie biedt kansen voor een alternatief arbeidsdesign, door bijvoorbeeld een computer
hebben werknemers die thuis werken gewoon toegang tot middelen en netwerken van de organisatie. Het
thuiswerken heeft invloed op de work-life balance en flexibele werktijden. Werk is makkelijker met privé leven te
combineren. De veroudering van de populatie in veel Westerse landen heeft effect op arbeid in moderne
organisaties, er is tekort aan instroom van jonge werknemers en de loonkosten stijgen door de oudere werknemers
die een hoger salaris krijgen.
1.5 MHRM, IHRM and SHRM
HRM impliceert managementbesluiten met betrekking tot beleid en praktijken die samen gestalte geven aan de
arbeidsverhoudingen en is gericht op het bereiken van individuele, organisatorische en sociale doelstellingen. Boxall
e.a. formuleren drie belangrijke subgebieden:
1. MHRM (micro human resource management): focust op de invloed van HR-praktijken op werknemersgedrag.
2. IHRM (international human resource management): betreft HR-praktijken in verschillende landen, HRM in
multinational companies (MNC’s).
3. SHRM (strategic human resource management): focust op de ‘fit’ tussen de businessstrategie en HR-strategie.
Er zijn grote verschillen tussen landen wat betreft HRM, bijvoorbeeld als effect van de wetgeving in een bepaald
land. Stakeholders van een organisatie zijn alle groepen binnen en buiten een organisatie die invloed hebben op de
strategie en doelen. Interne stakeholders zijn werknemers, lijnmanagers, topmanagement en
werknemersvertegenwoordigers. Externe stakeholders zijn aandeelhouders, financierders, vakbonden, de overheid,
en andere belangengroepen.
, 1.6 Three perspectives
Er kunnen drie belangrijke kenmerken worden onderscheiden van het multidimensionele strategische HR-model:
1. Een ‘multi-actor perspective’ (werknemers, managers, vakbonden, enzovoort)
2. Een ‘broad societal view’, nadruk op verschillende institutionele contexten.
3. Een ‘multi-level perspective’, dit is het perspectief van de werknemer en het strategische organisatorische perspectief.
Het multidimensionele strategische HR-model is gebaseerd op Paauwe’s kijk op HRM:
- Human resources are something more than just resources
- Human resource management is not concerned solely with financial performance
- Human resource management focuses on the exchange relationship between employee and organization
- The shaping of the employment relationship takes place in an era of continuous tension between the added
value and moral values.
De relatie tussen werknemer en werkgever (punt 3) bestaat uit vier soorten contracten:
Juridisch contract (waarin rechten van werknemer en werkgever opgenomen zijn, zoals vakantiedagen etc.);
Economisch contract (waarin zaken als het aantal werkdagen en salaris opgenomen zijn); Psychologisch contract
(ongeschreven zaken die verwacht worden van beide partijen, zoals inzet); sociologisch contract (Netwerkrelaties,
bv de band met collega’s in een team).
presented in the scenario.Multiple Choice Questions (MCQs): Some law exams, particularly in foundational subjects like contract law or tort law, may feature MCQs designed to test knowledge of legal terminology and
fundamental concepts.Long Answer Questions: These questions may require students to elaborate on a particular legal principle or case, exploring various perspectives or discussing its implications in practice.2.3. Skills Tested in
Law ExamsLegal Analysis and Application: Law exams test a student’s ability to identify relevant legal issues, apply appropriate laws and precedents, and reach conclusions based on the facts presented. This requires a deep
understanding of case law and statutory law.Critica
1.7 Tensions
HRM opereert in een omgeving waarin continu spanningen zijn tussen toegevoegde waarde van een werknemer als
bron en morele waarden (punt 4). Legge (1995) onderscheidt ‘soft’ HRM, dat focust op de menselijke waarden van
‘hard’ HRM, dat focust op de economische waarden. Ze observeert een dominantie van ‘hard’ HRM zowel in de
praktijk als in theorie. De uitdaging van HRM is om weer een balans te vinden tussen economische en morele
aspecten. Boxall en Purcell geven het volgende commentaar hierop:
- HRM covers all workforce groups, including core employees, peripheral employees and contingent workers
- HRM involves line and specialist managers and is not solely aimed at employees
- HRM is all about managing work and people, collectively and individually
- HRM is embedded in industries and societies
Het traditionele personeelsmanagement focuste alleen op de waardevolle werknemers die talent hebben. Het
nieuwe HRM- model focust op het gehele personeelsbestand. Er kan onderscheid gemaakt worden tussen het
Anglo-Amerikaanse model en het Rijnlandmodel. Het Anglo-Amerikaanse model (USA) focust voornamelijk op het
creëren van waarde voor aandeelhouders. Het Rijnlandmodel (veel gebruikt in West Europa) herkent ook andere
stakeholders, zoals werknemers.
1.8 The balanced approach
Organisatorisch succes kan alleen bereikt worden als er balans is tussen individu en organisatie. De focus moet dus
zowel op MHRM als op SHRM liggen, zodat er een goede relatie tussen werkgever en werknemer ontstaat
(verschillende contracten). Daarnaast moet er ook balans zijn tussen de internationale en nationale focus (IHRM),
tussen werk en privé (work-life balance en flexibele werkmogelijkheden) en tussen financiële en
sociale/maatschappelijke prestatie (hard en soft HRM). Een organisatie kan alleen competitive advantage behalen
als al deze factoren met elkaar in balans zijn. ‘Good people’ management houdt rekening met verschillende
belangen van alle stakeholders. Een overzicht van de verschillende perspectieven op HRM:
• HRM focust op de wisselrelatie tussen de werknemer en organisatie;
• Human resources zijn meer dan alleen middelen;
• HRM houdt zich niet enkel bezig met financiële prestatie;
• HRM is gefocust op het managen van arbeid en mensen, collectief en individueel;
• HRM omvat lijn- en specialistmanagers en is niet alleen gericht op werknemers.
Begrippen:
- Anglo-saxon model: an approach in IR
and HRM that is typical for the USA,
which mainly focuses on the added
value of people management to
shareholder value.
- Rhineland model: an approach used in
IR and HRM that is typical for many
European countries that acknowledges
multiple stakeholders affecting the
, employment relationship in
organizations.
- HRM: involves management decisions
related to policies and practices that together shape the employment relationship and are aimed at
achieving individual, organzaional and societal goals.
- Micro HRM: the subfield of HRM aimed at studying the shape of the employment at the individual employee level.
- SHRM: the subfield of HRm aimed at studying the shaping of the employment relationship taking into
account the internal and external organization context. It is focused on the alignment or fit between the
strategy of an organization and the HR strategy of that organization.
- IHRM: the subfield of HRm aimed at studying the shaping og the employment relationship in an
international context, with special attention to HRM for expatriates, in large MNCs and in IGO’s
(international governmental organizations).
- Stakeholders: are all relevant groups inside and outside an organization that affect strategic decisionmaking.
presented in the scenario.Multiple Choice Questions (MCQs): Some law exams, particularly in foundational subjects like contract law or tort law, may feature MCQs designed to test knowledge of legal terminology and
fundamental concepts.Long Answer Questions: These questions may require students to elaborate on a particular legal principle or case, exploring various perspectives or discussing its implications in practice.2.3. Skills Tested in
Law ExamsLegal Analysis and Application: Law exams test a student’s ability to identify relevant legal issues, apply appropriate laws and precedents, and reach conclusions based on the facts presented. This requires a deep
understanding of case law and statutory law.Critica
Hoofdstuk 2 Strategic Human Resource Management and Context
2.1 Introduction
Het businessmodel van een organisatie is de wijze waarop de organisatie onderneemt. Een optimale fit tussen
HRM en de context kan positieve uitwerking hebben op het businessmodel. Een betere fit kan bereikt
worden door strategische
besluitvorming. Een optimale strategie betekent een fit tussen HRM en de context van de organisatie. Een fit
verwijst naar het principe van het matchen van elementen, in dit geval is dat de organisatie en de context (of
omgeving). De organisatie verwijst naar de sociale, juridische en economische entiteit die bestaat voor een bepaald
doel. De context of omgeving van een organisatie verwijst naar haar interne en externe machten. De business-
strategie is samengesteld door vele strategieën van marketing, productie, financiën en human resources. Strategie
wordt omschreven als: “de intentie van een organisatie om bepaalde doelen te behalen foor geplande fit tussen de
organisatie en zijn omgeving”. De HR strategie is 1 van de deelstrategieën van de overall business strategy en moet
complementair zijn aan en aansluiten bij verschillende contexten binnen organisatie. Dit aansluiting heet “fit” of
“alignment”. Hoe meer fit, hoe beter. De discussie over de fit gaat tussen twee scholen: de ‘best-fit school’ versus
de ‘best-practice school’. De ‘best-fit school’ stelt dat HRM meer effectief is als het past bij de interne en externe
context. De ‘best practice school’ heeft een universeel perspectief, bedrijven zullen succesvol zijn als ze de ‘best
practice’ aannemen in hoe ze mensen managen.
2.2 Illustrations of Pfeffer’s seven best practices ‘in practice’
Pfeffer heeft zeven ‘best practices’ opgesteld waarmee winst gerealiseerd kan worden door de werknemers voorop
te stellen. Pfeffer garandeert succes voor bedrijven die deze zeven ‘practices’ toepassen:
1. Selectieve werving en selectie: de beste persoon werven en selecteren voor de baan en organisatie
(intelligentietesten, interviews etc.)
2. Extensieve training: ontwikkelen van de werknemers door trainingsprogramma’s binnen en buiten de organisatie.
3. Prestatiebeloning (Performance-related Pay: PRP): beloning gerelateerd aan het individu of team, en het
gebruiken van jaarlijkse bonussen voor de best presterende werknemers.
4. Werken in teams: het decentraliseren van verantwoordelijkheid. Werken in teams met autonomie.
5. Informatiedeling en communicatie: gebruiken van intranet, internet, enzovoort.
6. Statusverschillen verminderen: vermijden van statussymbolen gerelateerd aan de hiërarchische positie
(aparte parkeerplaatsen en liften etc.)
7. Werkzekerheid: bieden van werknemersvoordelen door middel van verzekeringen bij ontslag,
arbeidsongeschiktheid en overlijden.
Er kunnen twee stellingen onderscheiden worden:
• Best-practice proposition: ‘One size fits all in HRM’.
• Best-fit proposition: succes van HRM hangt af van de fit met de organisatorische context (omgeving). En
deze context is verdeeld in de interne en externe omgeving. De interne context staat voor de unieke
historie, de structuur en de cultuur van de organisatie. De externe context staat voor de mechanismen
buiten de organisatie die effect hebben op de organisatie. Er zijn twee algemene mechanismen in de
externe context:
1. Marktmechanisme: de mate van concurrentie tussen organisaties in hun producten, services,
technologie of mensen (PMT-dimensie: Product, markt en technologie).
2. Institutionele mechanisme: de druk die uitgeoefend wordt door wetgeving, gewoontes, waarden en
normen en sociaal-culturele kwesties (SCL-dimensie: sociaal, cultureel en ‘legal’).
, Er zijn drie typen van institutionele mechanismen:
1. Dwangmatige mechanismen, die voortkomen uit wetgeving en procedures.
2. Normatieve mechanismen, die hebben hun oorsprong in de beroepen van werknemers (bijvoorbeeld
advocaten of accountants). Druk door normen en waarden (wat hoort, wat verwacht wordt)
3. ‘Mimetic’ mechanismen, dit is het resultaat van onzekerheid of trends.
De interne en externe context laten ruimte over waarbinnen een organisatie keuzes kan maken. Child voerde het
concept in van strategische keuze (strategic choice). Dit is de mate van speelruimte in strategische besluitvorming in
een bepaalde context. Hyperdeterminisme stelt een situatie voor waarin absoluut geen speelruimte is, de keuzes
worden volledig vastgesteld door de context. En het hypervoluntarisme stelt een situatie voor waarin een
organisatie helemaal vrij is in wat zij doet. Volgens Paauwe (1991, 2004) is er altijd speelruimte maar is deze groter
voor een HR-afdeling wanneer er marktgroei is, minder stakeholders zijn, minder wetgeving een rol speelt, de
organisatie meer financiële buffers heeft en als de organisatie een monopolist is.
presented in the scenario.Multiple Choice Questions (MCQs): Some law exams, particularly in foundational subjects like contract law or tort law, may feature MCQs designed to test knowledge of legal terminology and
fundamental concepts.Long Answer Questions: These questions may require students to elaborate on a particular legal principle or case, exploring various perspectives or discussing its implications in practice.2.3. Skills Tested in
Law ExamsLegal Analysis and Application: Law exams test a student’s ability to identify relevant legal issues, apply appropriate laws and precedents, and reach conclusions based on the facts presented. This requires a deep
understanding of case law and statutory law.Critica
2.3 Illustration of general and population environments in practice
Door Deephouse (1999) werd een onderscheid gemaakt tussen algemene omgeving en populatieomgeving. De
algemene omgeving omvat alle markten en instituties die alle organisaties beïnvloeden in een land, oftewel de
macrosituatie van een land. De population omgeving (specifieke) bevat een verzameling mechanismen die meer of
vaker invloed hebben op een organisatie. De populatieomgeving waarin een organisatie opereert is voornamelijk de
sector met de concurrenten, maar ook de leveranciers en andere typen organisaties. Een groot bedrijf kan
efficiënter werken omdat het door zijn grootte schaalvoordelen kan realiseren, hierdoor ontstaat meer financiële
speelruimte voor investeringen, dus ook in human resources.
2.4 Illustration of strategy and practice by Schuler and Jackson
Er zijn twee meest gebruikte vormen van HR-benaderingen, de
verticale en horizontale 'fit'. De verticale fit (strategische fit) is
de 'fit' tussen de algemene business-strategie en de HR-
strategie. Golden en Ramanujam onderscheiden vier niveaus in
deze ‘fit’:
1. Een ‘administrative linkage’: dit is het laagste niveau
van integratie. Kleine en middelgrote bedrijven (SME’s)
vallen vaak in deze categorie door een gebrek aan
schaalvoordelen.
2. Een ‘one-way linkage’: de HR-strategie wordt alleen
vanuit de business-strategie beïnvloed.
3. Een ‘two-way linkage’: de HR-strategie ondersteunt de
business-strategie en andersom.
4. Een ‘integrative linkage’: HRM komt volledig overeen met de business-strategie.
De horizontale (interne fit) ‘fit’ is het verband tussen de individuele HR-praktijken. Een HR-systeem combineert HR-
praktijken zo dat het resultaat hoger is dan wanneer er een enkele HR-praktijk gebruikt wordt. Dodelijke
combinaties zijn het resultaat van een ‘misfit’ tussen HR-praktijken, deze hebben dan een negatief effect op elkaar.
Er zijn nog twee andere vormen van ‘fit’ te onderscheiden. De organisatorische ‘fit’ is het verband tussen HR-
praktijken en andere organisatorische systemen. De ‘environmental fit’ is gefocust op het verband tussen de HR-
strategie en de institutionele omgeving van een organisatie.
