Arbeidsrecht complete samenvattingen

1

Samenvattingen arbeidsrecht

H1 juridische constructies voor het verrichten van arbeid
Arbeidsrecht, Samenvatting

Arbeidsovereenkomst
3 kenmerken van een arbeidsovereenkomst:
1. Arbeid (door de werknemer zelf te verrichten)
2. Loon (door de werkgever te betalen)
3. Gezag

Arbeidsovereenkomst is geregeld in boek 7 BW vanaf artikel 7:610
Arbeidsovereenkomst is een inspanning verbintenis. De werknemer krijgt zijn loon vanwege
zijn inspanning en niet op resultaat.

Voorbeeld: doktersassistente

Aannemen van werk
De overeenkomst tot het aannemen van werk is geregeld in boek 7 BW vanaf art. 7:750.
Aannemen van werk ≠ resultaatverbintenis

Kenmerken voor het aannemen van werk:
1. De overeenkomst gaat over de zelfstandigheid van de aannemer
2. De overeenkomst gaat over een tastbaar product
3. De aannemer garandeert het resultaat.
4. Geen gezag.

Zelfstandigheid
De aannemer bepaalt zelf op welke uren hij werkt, wie hij daarbij inschakelt en hoe hij zijn
werkzaamheden uitvoert. De aannemer heeft een vrij beroep of een eigen onderneming.

Resultaat
Resultaatverbintenis wil zeggen dat de aannemer van het werk verantwoordelijk is voor het
resultaat. Hij krijgt de afgesproken prijs vanwege het resultaat dat hij aflevert, en niet omdat
hij een bepaald aantal uren voor de klant heeft gewerkt. Voldoet het product niet aan de
eerder gemaakte afspraken, dan krijgt de aannemer zijn geld niet.

Voorbeeld: loodgieter.

Overeenkomst tot opdracht
Er is geen gezag relatie tussen de opdrachtnemer en opdrachtgever.
De opdrachtnemer heeft een vrij beroep of een eigen onderneming.
Voorbeelden: advocaat, pianist, arts, trainer en bedrijfsadviseur.

,2



Kenmerkend:
1. Dienst (niet tastbaar)
2. Uurtarief (meestal)
3. Geen gezag
4. Inspanningsverbintenis

ZZp’er
Een Zzp’er is een zelfstandige zonder personeel.
 Werkt op basis van een opdracht of van aanneming van werk
 Heeft geen recht op uitkering van werknemersverzekeringen omdat een zzp’er geen
werknemer is en dus ook niet in dienst is van een werkgever.
 Geldt geen minimumloon
 Zelf zorgen voor een aanvullend pensioen
 Geen ontslagbescherming
 Zijn goedkoper voor bedrijven doordat ze veel minder sociale premies betalen en
zzp’er flexibel in kunnen zetten.
 Kwetsbaar bij ziekte en of economie

Payrolling
Bij payrolling geeft het bedrijf, tegen betaling, het juridische en administratieve
werkgeverschap in handen van een ander bedrijf, het payrollbedrijf.
Het payrollbedrijf betaalt het loon aan de werknemers, draagt belastingen en premies af, en
als de werknemer wordt ontslagen, is de ontslagvergoeding ook voor rekening van het
payrollbedrijf.
Het payrollbedrijf vraagt uiteraard geld voor zijn diensten aan het bedrijf dat zijn
werknemers op de payroll wil plaatsen.
In geval van payrolling heb je als werknemer in feite met 2 werkgevers te maken:
- Inhoudelijke werkgever
- Payrollbedrijf

Klopt er iets niet over je loon ga je naar het payrollbedrijf.
Wil je iets overleggen over de inhoud van je weg, dan ga je naar je leidinggevende op het
werk.

Het is voor een organisatie aantrekkelijk om gebruik te makken van een payrollbedrijf,
omdat de organisatie dan geen last heeft van alle administratieve rompslomp die bij het
werkgeverschap hoort.
Maar de belangrijkste reden is dat de inhoudelijke werkgever gemakkelijk van zijn
werknemers af kan. Omdat hij formeel geen arbeidsovereenkomst met de werknemer heeft,
is hij niet gebonden aan ontslagbescherming en ontslagvergoeding.

Payrolling s niet geregeld in de wet.

Payrolling wil zeggen dat een werknemer formeel-juridisch in dienst is bij de ene werkgever
(payrollbedrijf), maar feitelijk werkzaam verricht voor een andere werkgever.

,3

H2 de sollicitatieprocedure
Arbeidsrecht, Samenvatting

Sollicitatiecode NVP
De NVP geeft de basisregels voor een eerlijke en zorgvuldige sollicitatieprocedure.
De code is geen wet. Dat betekent dat sollicitanten het naleven van deze gedragsregels niet
via de rechter kunnen afdwingen. Maar de gedragsregels geven wel duidelijk aan wat wel en
wat niet zorgvuldig is tijdens een sollicitatieprocedure.

Uitgangspunten bij de selectie zijn:
- De werkgever moet de sollicitanten op hun geschiktheid beoordelen en de meest
geschikte kandidaat aanstellen.
- Werkgevers informeren sollicitanten volledig over de functie
- Van de sollicitanten wordt alleen informatie gevraagd die te maken heeft met de
geschiktheid voor de functie.
- Met de gegevens wordt zorgvuldig mee omgegaan
- Sollicitanten geven eerlijke en volledige informatie
- Sollicitanten en werkgevers zijn zich ervan bewust dat ‘open bronnen’ op het internet
en informatie van derden niet altijd een volledig beeld geven van de sollicitant of van
de werkgever.
- Als een sollicitant zich schriftelijk beklaagt over een oneerlijke of onzorgvuldige
behandeling tijdens de sollicitatieprocedure, reageert de werkgever daar schriftelijk
en zorgvuldig op.

Als je een klacht hebt kan je naar het NVP om een klacht in te dienen.

Referenties
De werknemer mag, met toestemming van de sollicitant, informatie over hem inwinnen bij
zijn vorige werkgever(s).

Gelijke behandeling
Op grond van de algemene wet gelijke behandeling (AWBG) mag de werkgever niet
discrimineren.
Discrimineren wil zeggen dat de werkgever verboden onderscheid maakt tussen kandidaten
naar: leeftijd, seksueel geaardheid, ras, nationaliteit, geslacht, handicap, chronische ziekte,
burgerlijke staat, politieke gezindheid, godsdienst of levensovertuiging.

Directe of indirecte onderscheid
Een werkgever die aangeeft een kandidaat te zoeken die niet ouder is dan 30 jaar, maakt
direct onderscheid tussen jonge en oudere kandidaten.

Indirecte onderscheid gaat om functie eisen die langs een omweg toch een verboden
onderscheid maakt.
 Zo maakt een werkgever die aan een schoonmaker de eis stelt dat hij foutloos
Nederlands schrijft, indirecte onderscheid.

, 4

Om te beoordelen of er sprake is van verboden indirecte onderscheid, moet je kijken naar de
functie.
Soms is onderscheid toegestaan als het redelijk is aan de functie-eisen.

Directe onderscheid is bijna altijd verboden. Er zijn maar een paar uitzonderingen waarin
direct onderscheidt wel toegestaan is:
- Bij positieve discriminatie
Een voorkeursbehandeling voor vrouwen of voor leden van etnische
minderheidsgroepen is alleen toegestaan als er in het bedrijf echt sprake is van
feitelijke ongelijkheid.
- Functie eisen
Soms behoort het geslacht, de leeftijd of een uiterlijk raciaal kernmerk bij de functie.
Alleen als de functie niet kan worden uitgeoefend zonder dat aan deze eis wordt
voldoen.
Bijv. voor een toneelstuk. In dergelijke gevallen mag de werkgever onderscheid
maken.
- Identiteit
Vanwege identiteit, mag je specifiek stellen aan kandidaten.
Bijv. een christelijke school stelt als eis dat je christelijk bent.

College voor de rechten van de mens
Een sollicitant die meent dat hij ongelijk wordt behandeld, kan om een oordeel vragen van
het College voor de rechten van de mens. Dit college onderzoekt de zaak en komt tot slot
met een oordeel.
Het oordeel is niet formeel bindend.


Medische keuring
Een medische keuring tijdens een sollicitatieprocedure is in de meeste gevallen verboden.
Als werkgever mag je tijdens een sollicitatieprocedure geen vragen stelen over gezondheid
of over het ziekteverleden van de sollicitanten. Doet hij dat toch, dan hoeft de sollicitant die
vragen niet te beantwoorden.

Op het verbod van een medische keuring geldt 1 uitzondering. Een medische keuring is wel
toegestaan als er bijzondere medische eisen gelden voor een bepaalde functie, bijv. bij een
piloot.
Als een medische keuring is toegestaan, mag de werkgever alleen de laatste kandidaat naar
de keuring sturen. De keuringsarts mag alleen kijken of de kandidaat voldoet aan de
specifieke eisen die gelden voor de functie.