Onderzoeksagenda’s over de Toekomst van Werken
(…)
Personeelwetenschappen, Tilburg University
760037-B-6: De Toekomst van Werken
Sanne Nijs
4 juni 2024
, Onderzoeksagenda Diversiteit en Inclusie
Diversiteit en inclusie worden steeds belangrijkere onderwerpen met betrekking tot
organisaties en hun werknemers. Meer aandacht voor diversiteit en inclusie kwam
voornamelijk in de nasleep van de wereldwijde financiële crisis van 2008-2009, toen het
vertrouwen van stakeholders in effectiviteit van bestuursraden afnam (Terjesen et al., 2009).
Dit leidde tot een toename van het onderzoek naar de effecten van diversiteit in bestuursraden,
wat daaropvolgend leidde tot een verschuiving naar meer onderzoek over diversiteitskwesties
met betrekking tot alle stakeholders van organisaties (Baker et al., 2020; Terjesen et al.,
2009). In deze onderzoeksagenda zal in een korte reflectie beschreven worden waar de kennis
over diversiteit en inclusie op dit moment staat. Vervolgens zal er besproken worden waar in
de toekomst nog onderzoek naar gedaan moet worden en waarom dit belangrijk is.
Allereerst is er veelvuldig onderzoek gedaan naar diversiteit en inclusie met
betrekking tot neurominderheden. Hierbij is onder andere gekeken naar de uitdagingen op de
werkplek voor neurominderheden en het belang van praktische ondersteuning bij deze
uitdagingen vanuit organisaties (Doyle, 2020). Verder is onderzocht wat het effect van
thuiswerken op neurodiverse groepen kan zijn (Kalmanovich-Cohen & Stanton, 2023; Szulc
et al., 2023) en is er onderzoek gedaan naar de hulp van digitalisering bij neurodiversiteit
(Walkowiak, 2021, 2023). Veel van het onderzoek naar neurodiversiteit en diversiteit en
inclusie is gebaseerd op bijdragen van “experts” en niet op bijdragen van de
neurominderheden zelf (Szulc et al., 2023; Tomczak et al., 2021). Dit werkt in de hand dat er
in onderzoek over neurominderheden en diversiteit en inclusie vaak stereotypen worden
meegenomen (Walkowiak, 2021). In vervolgonderzoek geldt daarom dat er aandachtig
gekeken moet worden naar de ‘taken for granted assumptions’ en stereotypen omtrent
neurodiverse groepen (Delbridge & Keenoy, 2010). Zoals Guest (1999) beschreef is het
belangrijk voor een algeheel en genuanceerd beeld om alle stakeholders, dus inclusief
neurominderheden, mee te nemen en niet alleen de zogenoemde “experts”. Kortom, er moet
in de toekomst meer onderzoek gedaan worden naar diversiteit en inclusie met betrekking tot
neurodiverse groepen, waarbij de optieken van diverse stakeholders, waaronder
neurominderheden zelf, meegenomen worden.
Een tweede onderwerp dat centraal staat in onderzoek naar diversiteit en inclusie is de
negatieve kanten van diversiteit op de werkvloer (Curado et al., 2022; Roberson, 2021).
Hierbij zijn verschillende soorten diversiteit meegenomen, zoals werkgerelateerde en
demografische diversiteit (Adams & Ferreira, 2009; Bell et al., 2011; Shehata et al., 2017; van
Dijk et al., 2012). Daarnaast is onderzoek naar de negatieve effecten van diversiteit op de
(…)
Personeelwetenschappen, Tilburg University
760037-B-6: De Toekomst van Werken
Sanne Nijs
4 juni 2024
, Onderzoeksagenda Diversiteit en Inclusie
Diversiteit en inclusie worden steeds belangrijkere onderwerpen met betrekking tot
organisaties en hun werknemers. Meer aandacht voor diversiteit en inclusie kwam
voornamelijk in de nasleep van de wereldwijde financiële crisis van 2008-2009, toen het
vertrouwen van stakeholders in effectiviteit van bestuursraden afnam (Terjesen et al., 2009).
Dit leidde tot een toename van het onderzoek naar de effecten van diversiteit in bestuursraden,
wat daaropvolgend leidde tot een verschuiving naar meer onderzoek over diversiteitskwesties
met betrekking tot alle stakeholders van organisaties (Baker et al., 2020; Terjesen et al.,
2009). In deze onderzoeksagenda zal in een korte reflectie beschreven worden waar de kennis
over diversiteit en inclusie op dit moment staat. Vervolgens zal er besproken worden waar in
de toekomst nog onderzoek naar gedaan moet worden en waarom dit belangrijk is.
Allereerst is er veelvuldig onderzoek gedaan naar diversiteit en inclusie met
betrekking tot neurominderheden. Hierbij is onder andere gekeken naar de uitdagingen op de
werkplek voor neurominderheden en het belang van praktische ondersteuning bij deze
uitdagingen vanuit organisaties (Doyle, 2020). Verder is onderzocht wat het effect van
thuiswerken op neurodiverse groepen kan zijn (Kalmanovich-Cohen & Stanton, 2023; Szulc
et al., 2023) en is er onderzoek gedaan naar de hulp van digitalisering bij neurodiversiteit
(Walkowiak, 2021, 2023). Veel van het onderzoek naar neurodiversiteit en diversiteit en
inclusie is gebaseerd op bijdragen van “experts” en niet op bijdragen van de
neurominderheden zelf (Szulc et al., 2023; Tomczak et al., 2021). Dit werkt in de hand dat er
in onderzoek over neurominderheden en diversiteit en inclusie vaak stereotypen worden
meegenomen (Walkowiak, 2021). In vervolgonderzoek geldt daarom dat er aandachtig
gekeken moet worden naar de ‘taken for granted assumptions’ en stereotypen omtrent
neurodiverse groepen (Delbridge & Keenoy, 2010). Zoals Guest (1999) beschreef is het
belangrijk voor een algeheel en genuanceerd beeld om alle stakeholders, dus inclusief
neurominderheden, mee te nemen en niet alleen de zogenoemde “experts”. Kortom, er moet
in de toekomst meer onderzoek gedaan worden naar diversiteit en inclusie met betrekking tot
neurodiverse groepen, waarbij de optieken van diverse stakeholders, waaronder
neurominderheden zelf, meegenomen worden.
Een tweede onderwerp dat centraal staat in onderzoek naar diversiteit en inclusie is de
negatieve kanten van diversiteit op de werkvloer (Curado et al., 2022; Roberson, 2021).
Hierbij zijn verschillende soorten diversiteit meegenomen, zoals werkgerelateerde en
demografische diversiteit (Adams & Ferreira, 2009; Bell et al., 2011; Shehata et al., 2017; van
Dijk et al., 2012). Daarnaast is onderzoek naar de negatieve effecten van diversiteit op de
