Samenvatting Kern van het arbeidsrecht - H7

Samenvatting: Einde arbeidsovereenkomst week 5 blok 3
‘Kern van het Arbeidsrecht’.
INLEIDING
Het Nederlandse ontslagrecht kent vier manieren waarop een
arbeidsovereenkomst kan eindigen:
1. Beëindiging met wederzijds goedvinden
 Regeling: Art. 7:670b BW
 Werknemer en werkgever komen gezamenlijk overeen om het
dienstverband te beëindigen.
 Geen sprake van ‘ontslag’ in de juridische zin, omdat er geen
eenzijdige beëindiging plaatsvindt.
2. Einde van rechtswege
 Regeling: Art. 7:667 BW
 De arbeidsovereenkomst eindigt automatisch bij het verstrijken van
de overeengekomen duur (bijvoorbeeld bij een tijdelijk contract) of
door een ontbindende voorwaarde.
 Ook hier is er geen sprake van ontslag, omdat het contract
simpelweg afloopt zonder dat een van beide partijen dit actief
beëindigen.
De bovenstaande twee situaties worden niet als ‘ontslag’ gezien,
omdat er geen eenzijdige beëindiging door de werkgever of werknemer
plaatsvindt.

De volgende twee wijzen vallen wel onder ontslag, omdat hierbij een
partij (meestal de werkgever) actief het dienstverband beëindigt:

3. Opzegging door werkgever
 Regeling: Art. 7:671 BW
 Een werkgever kan niet zomaar een arbeidsovereenkomst opzeggen.
Hiervoor gelden strikte regels, zoals:
- De werkgever moet een redelijke ontslaggrond hebben (zoals
bedrijfseconomische redenen of disfunctioneren, zie art. 7:669
BW).
- Vaak is toestemming nodig van het UWV (bij bedrijfseconomisch
ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid) of de kantonrechter.
- Er geldt een opzegtermijn.
4. Ontbinding door de rechter
 Regeling: Art. 7:671b BW
 De werkgever kan de kantonrechter verzoeken om de
arbeidsovereenkomst te ontbinden, bijvoorbeeld bij ernstige
verwijtbare gedragingen van de werknemer.
 Dit is vaak een route als opzegging via het UWV niet mogelijk is.

Keuze tussen opzegging en ontbinding
 De keuze voor opzegging of ontbinding hangt af van de reden voor
het ontslag.
 Werkgevers moeten zich aan de ‘spelregels’ houden bij ontslag om
juridische problemen te voorkomen.

,HET NEDERLANDSE ONTSLAGSTELSEL
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
De wijze van beëindiging hangt af van het type arbeidsovereenkomst:
 Bepaalde tijd: Eindigt automatisch na afloop van de
overeengekomen duur (art. 7:667 lid 1 BW)
 Onbepaalde tijd: Eindigt niet automatisch en vereist een handeling
van een van de partijen.
Een werkgever heeft een aanzegverplichting (de werkgever moet zijn
tijdelijke werknemers uiterlijk één maand voor afloop van het contract
schriftelijk laten weten of hij het contract wel of niet wil verlengen) bij een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (art. 7:668 BW), maar deze
verplichting heeft geen invloed op het einde van de arbeidsovereenkomst.

Verschillende manieren van beëindiging
 Van rechtswege: Bij contracten voor bepaalde tijd zonder dat
verdere actie vereist is.
 Met wederzijds goedvinden: Werkgever en werknemer komen
samen een beëindiging overeen (via een vaststellingovereenkomst).
 Opzegging door werkgever of werknemer: Met inachtneming
van opzegtermijnen en wettelijke vereisten.
 Ontbinding door kantonrechter: Indien sprake is van een geldige
ontslaggrond.

Het duale ontslagstelsel
Sinds de invoering van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid, 2015) kent
Nederland een duaal ontslagstelsel. Een werkgever heeft twee
ontslagroutes:

1. UWV-route: Indien ontslag wordt aangevraagd wegens
bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid.
2. Kantonrechter-route: Indien er sprake is van een andere
ontslaggrond, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie.

Voor 1 juli 2015 kon de werkgever zelf kiezen welke route werd gevolgd.
Nu bepaalt de ontslagreden welke procedure gebruikt moet worden.

Preventieve ontslagtoets
 Ontslag moet vooraf getoetst worden door het UWV of de
kantonrechter (art. 7:671 BW).
 Dit geldt voor zowel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde als
onbepaalde tijd.
 Het doel is om onterecht ontslag te voorkomen.

Uitzonderingen op de preventieve ontslagtoets (art. 7:671 BW):
 Huishoudelijke diensten (werknemers die minder dan vier dagen per
week werken bij een natuurlijk persoon).
 Bestuurders van een rechtspersoon (zoals nv’s , bv’s en
verenigingen, art. 2:244 BW, 2:132 BW, 2:57a BW).
 Werknemers met een geestelijk ambt (predikanten, imams,
rabbijnen).

,  Werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.

Opzegging van de arbeidsovereenkomst
Werkgever kan een arbeidsovereenkomst opzeggen, mits:
1. Er een redelijke grond is (art. 7:669 lid 3 BW), zoals:
- Bedrijfseconomische redenen.
- Disfunctioneren.
- Verstoorde arbeidsrelatie.
- Frequent ziekteverzuim met ernstige gevolgen voor het bedrijf.
2. Herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is
(art. 7:669 lid 1 BW).

Indien deze voorwaarden zijn vervuld en de werknemer instemt, kan de
werkgever opzeggen zonder toestemming van het UWV of kantonrechter
(art. 7:671 BW).

Opzegging met instemming vs. Wederzijds goedvinden
 Opzegging met instemming: De werknemer geeft schriftelijke
toestemming. Dit is een eenzijdige rechtshandeling van de
werkgever.
 Beëindiging met wederzijds goedvinden: Vaak vastgelegd in
een vaststellingsovereenkomst, waarbij beide partijen instemmen
met de voorwaarden. Dit is een tweezijdige rechtshandeling.

Belangrijke onderscheid: Een vaststellingsovereenkomst is niet
hetzelfde als opzegging met instemming. Bij een
vaststellingsovereenkomst is niet hetzelfde als opzegging met
instemming. Bij een vaststellingsovereenkomst kunnen partijen vrij
onderhandelen over de voorwaarden.

Situaties waarin de preventieve ontslagtoets niet geldt
Naast de eerdergenoemde uitzonderingen zijn er situaties waarin de
preventieve toets niet nodig is:
 Opzegging tijdens proeftijd (Art. 7:676 lid 1 BW).
 Ontslag op staande voet (Art. 7:677 lid 1 BW): Geen toestemming
vereist, maar de reden moet direct worden meegedeeld.
 Identiteitsontslag (Art. 7:671 lid 1 sub h BW): Werknemers bij
bijzondere scholen of instellingen kunnen ontslagen worden als hun
gedrag niet past bij de godsdienstige of levensbeschouwelijke
identiteit van de organisatie.
 Faillissement van de werkgever (Art. 40 Faillissementswet).

Jurisprudentie
 HR 9 januari 2015: Bevestigt de regels omtrent de preventieve
ontslagtoets en de uitzonderingen daarop.
 Kamerstukken II: Discussie over de invoering van de WWZ en de
gevolgen voor het ontslagrecht.
Conclusie
Het Nederlandse ontslagrecht is streng gereguleerd en maakt onderscheid
tussen verschillende ontslagroutes, afhankelijk van de ontslaggrond. De