Uitbegreide samenvatting Psychologie van gedrag in organisaties
3e editie 2024
9789024457816
Max Wildschut
HST 1 tm 17
Pagina’s boek: 392
Deze samenvatting: 91
Leestijd 180 min.
+ 30 veel voorkomende tentamenvragen met antwoorden
+ 40 belangrijke kernbegrippen uitgelegd
+ 13 nieuwe leerdoelen 2025 NCOI
,
,
,
,
,Organisatiepsychologie
Hoofdstuk 1 Inleiding op gedrag in
organisaties
1.1 Het terrein van gedrag in organisaties
Gedrag in organisaties: het wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in
arbeidssituaties. Het bestudeert de invloed van de individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuren op menselijk gedrag in organisaties.
GIO is een toegepaste wetenschap met als belangrijkste doel de effectiviteit van de
organisaties te verbeteren.
GiO is specifiek gericht op arbeidssituaties, legt de nadruk op gedrag in arbeidsorganisaties:
functies, taakuitvoering, verzuim, verloop, productiviteit, menselijke prestaties en
management.
GiO houdt zich vooral met de volgende onderwerpen bezig:
- Motivatie
- Leiderschapsgedrag en macht
- Interpersoonlijke communicatie
- Groepsstructuur en groepsprocessen
- Attitudeontwikkeling en perceptie
- Persoonlijkheid, emoties en waarden
- Veranderingsprocessen
- Conflicten en onderhandelingen
- Werkstructurering
1.2 Intuïtie aanvullen met systematisch onderzoek
Gedrag is over het algemeen voorspelbaar. Systematische besturing van gedrag zal op den
duur de nauwkeurigheid van onze voorspellingen steeds verder verbeteren.
Systematisch onderzoek:
- Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
- Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
- Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs
Systematisch wetenschappelijk onderzoek kan je intuïtieve kennis aanvullen. Lang niet alles
wat je op een onsystematische manier (intuïtief) bent gaan geloven wordt weerlegd door een
systematische aanpak. Een verstandige beslisser houdt rekening met extra informatie, een
zuiver intuïtieve beslisser doet dat niet.
1.3 Bijdragen van uiteenlopende takken van wetenschap
Gedrag in organisaties is een toegepaste gedragswetenschap en is gebaseerd op de
bijdragen van de fundamentele wetenschappen, waaronder psychologie en sociale
psychologie, sociologie en antropologie.
Psychologie: de wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren en soms ook
veranderen. individueel gedrag.
Sociale psychologie: Bestudeerd hoe mensen in groepen elkaars gedrag beïnvloeden.
Sociologie: Bestudeerd mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale omgeving of
cultuur, onderzoekt de menselijke samenleving en haar verschijnselen.
Antropologie: Wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt om meer te weten te
komen over mensen en hun activiteiten.
1.4 GiO: weinig absolute uitspraken
,Er zijn redelijk nauwkeurige verklaringen en voorspellingen voor menselijk gedrag mogelijk,
op voorwaarde dat aangegeven wordt onder welke omstandigheden een voorspelling geldig
is.
Contingentievariabelen: Contextuele factoren die de relatie tussen
onafhankelijke en afhankelijke variabelen beïnvloeden
Contingentie: De invloed van de context waarbinnen iets gebeurt op uitkomsten.
GiO als wetenschap past algemene theoretische concepten toe op een specifieke situatie,
persoon of groep.
Uitdagingen en kanen voor GiO
1.4.1 Reageren op economisch zware tijden
In goede tijden: Begrijpen hoe werknemers te belonen, tevredenstellen en vast te houden.
In slechte tijden: Zaken als stress, besluitvorming en omgaan met moeilijke situaties op de
voorgrond.
1.4.2 Omgaan met globalisering
Nu de wereld een global village is geworden, veranderen ook de taken van managers en
professionals.
- Meer kans op detachering in het buitenland
- Werken met mensen uit andere culturen
- Omgaan met sociale tegenkrachten
- De verplaatsing van banen naar lagelonenlanden
Reshoring: Het terughalen van werkzaamheden naar de westerse wereld
Managementpraktijken moeten rekening houden met culturele diversiteit in de wereld.
1.4.3 Leidinggeven aan een divers personeelsbestand
Bij positief inhaken op diversiteit:
- Innovatie en creativiteit toenemen
- Voordeel bij besluitvorming vanwege diversiteit aan visies op problemen
Wanneer diversiteit niet goed gemanaged wordt:
- Kans op meer verloop
- Moeizamere communicatie
- Meer interpersoonlijke conflicten
1.4.4 Innovatie en verandering stimuleren
Om als organisatie uiteindelijk als overwinnaar uit de strijd te komen:
- Flexibel blijven
- Continu werken aan kwaliteitsverbetering
- Concurrenten voor zijn met een constante stroom van innovatieve producten en
diensten
1.4.5 Werknemers en het juiste evenwicht tussen werk en privéleven
Organisaties die mensen niet helpen om een evenwicht tussen werk en privéleven te vinden,
zullen het steeds moeilijker krijgen om de meest capabele en gemotiveerde werknemers te
werven en te behouden.
1.4.6 Ethischer gedrag
De moderne manager moet een ethisch gezond klimaat scheppen waarin mensen productief
kunnen werken en waar duidelijkheid heerst over welk gedrag goed of fout is.
1.4.7 Een positieve werkomgeving scheppen
, In plaats van nog een slag harder te gaan werken, kiezen sommige organisaties ervoor
concurrentievoordeel te creëren met een positievere werkomgeving.
Toepassing in de organisatiepraktijk
De hedendaagse rationele bedrijfsvoering vraagt om toepassing van evidence-based
wetenschappelijke kennis. Bijdrage GiO hieraan Het aandragen van kennis en methoden
om de relatie tussen mens en bedrijf te optimaliseren.
Human Resources Management (HRM): gaat over alles wat een organisatie doet om
medewerkers productief te laten zijn. Moet ook zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is
en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
De arbeidsrelatie wordt mede beïnvloed door de institutionele omgeving: De wetten,
afspraken en bevoegde instellingen die mede bepalen wat in een organisatie is toegestaan
en wenselijk is en wat juist niet.
De hoofddoelen van de HRM-functie wordt door Kluijtmans (2014) als volgt omschreven:
1. Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken
2. Bevorder dat mensen zich betrokken kunnen voelen bij de organisatie
3. Bewaar dat de organisatie in haar arbeidsrelatie
Niveau van de maatschappelijk aanvaardbaar
optreedt en zich houdt aan wetten, regelgeving en cao-afspraken.
organisatie
1.5 De indeling van het boek
Niveau van de
Niveaus van GiO-analyse groep
Niveau van het
individu
Hoofdstuk 2 Diversiteit in organisaties
2.1 Diversiteit als begrip
Nadelen diversiteit: miscommunicatie, misverstanden en conflicten.
Voordelen diversiteit: Grote kans op innovatie, creativiteit en persoonlijke groei. Organisatie
kan uit een grote verzameling vaardigheden, capaciteiten en ideeën kiezen.
2.1.2 Verschillende niveau van diversiteit
Niveaus van diversiteit:
- Diversiteit aan de oppervlakte: gemakkelijk waarneembare verschillen, zoals
sekse, ras, etniciteit, leeftijd, functiebeperkingen en demografische verschillen.
- Diversiteit in de diepte: Verschillen in waardes, persoonlijkheid en werkvoorkeuren.
2.1.3 Discriminatie
3e editie 2024
9789024457816
Max Wildschut
HST 1 tm 17
Pagina’s boek: 392
Deze samenvatting: 91
Leestijd 180 min.
+ 30 veel voorkomende tentamenvragen met antwoorden
+ 40 belangrijke kernbegrippen uitgelegd
+ 13 nieuwe leerdoelen 2025 NCOI
,
,
,
,
,Organisatiepsychologie
Hoofdstuk 1 Inleiding op gedrag in
organisaties
1.1 Het terrein van gedrag in organisaties
Gedrag in organisaties: het wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in
arbeidssituaties. Het bestudeert de invloed van de individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuren op menselijk gedrag in organisaties.
GIO is een toegepaste wetenschap met als belangrijkste doel de effectiviteit van de
organisaties te verbeteren.
GiO is specifiek gericht op arbeidssituaties, legt de nadruk op gedrag in arbeidsorganisaties:
functies, taakuitvoering, verzuim, verloop, productiviteit, menselijke prestaties en
management.
GiO houdt zich vooral met de volgende onderwerpen bezig:
- Motivatie
- Leiderschapsgedrag en macht
- Interpersoonlijke communicatie
- Groepsstructuur en groepsprocessen
- Attitudeontwikkeling en perceptie
- Persoonlijkheid, emoties en waarden
- Veranderingsprocessen
- Conflicten en onderhandelingen
- Werkstructurering
1.2 Intuïtie aanvullen met systematisch onderzoek
Gedrag is over het algemeen voorspelbaar. Systematische besturing van gedrag zal op den
duur de nauwkeurigheid van onze voorspellingen steeds verder verbeteren.
Systematisch onderzoek:
- Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
- Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
- Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs
Systematisch wetenschappelijk onderzoek kan je intuïtieve kennis aanvullen. Lang niet alles
wat je op een onsystematische manier (intuïtief) bent gaan geloven wordt weerlegd door een
systematische aanpak. Een verstandige beslisser houdt rekening met extra informatie, een
zuiver intuïtieve beslisser doet dat niet.
1.3 Bijdragen van uiteenlopende takken van wetenschap
Gedrag in organisaties is een toegepaste gedragswetenschap en is gebaseerd op de
bijdragen van de fundamentele wetenschappen, waaronder psychologie en sociale
psychologie, sociologie en antropologie.
Psychologie: de wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren en soms ook
veranderen. individueel gedrag.
Sociale psychologie: Bestudeerd hoe mensen in groepen elkaars gedrag beïnvloeden.
Sociologie: Bestudeerd mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale omgeving of
cultuur, onderzoekt de menselijke samenleving en haar verschijnselen.
Antropologie: Wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt om meer te weten te
komen over mensen en hun activiteiten.
1.4 GiO: weinig absolute uitspraken
,Er zijn redelijk nauwkeurige verklaringen en voorspellingen voor menselijk gedrag mogelijk,
op voorwaarde dat aangegeven wordt onder welke omstandigheden een voorspelling geldig
is.
Contingentievariabelen: Contextuele factoren die de relatie tussen
onafhankelijke en afhankelijke variabelen beïnvloeden
Contingentie: De invloed van de context waarbinnen iets gebeurt op uitkomsten.
GiO als wetenschap past algemene theoretische concepten toe op een specifieke situatie,
persoon of groep.
Uitdagingen en kanen voor GiO
1.4.1 Reageren op economisch zware tijden
In goede tijden: Begrijpen hoe werknemers te belonen, tevredenstellen en vast te houden.
In slechte tijden: Zaken als stress, besluitvorming en omgaan met moeilijke situaties op de
voorgrond.
1.4.2 Omgaan met globalisering
Nu de wereld een global village is geworden, veranderen ook de taken van managers en
professionals.
- Meer kans op detachering in het buitenland
- Werken met mensen uit andere culturen
- Omgaan met sociale tegenkrachten
- De verplaatsing van banen naar lagelonenlanden
Reshoring: Het terughalen van werkzaamheden naar de westerse wereld
Managementpraktijken moeten rekening houden met culturele diversiteit in de wereld.
1.4.3 Leidinggeven aan een divers personeelsbestand
Bij positief inhaken op diversiteit:
- Innovatie en creativiteit toenemen
- Voordeel bij besluitvorming vanwege diversiteit aan visies op problemen
Wanneer diversiteit niet goed gemanaged wordt:
- Kans op meer verloop
- Moeizamere communicatie
- Meer interpersoonlijke conflicten
1.4.4 Innovatie en verandering stimuleren
Om als organisatie uiteindelijk als overwinnaar uit de strijd te komen:
- Flexibel blijven
- Continu werken aan kwaliteitsverbetering
- Concurrenten voor zijn met een constante stroom van innovatieve producten en
diensten
1.4.5 Werknemers en het juiste evenwicht tussen werk en privéleven
Organisaties die mensen niet helpen om een evenwicht tussen werk en privéleven te vinden,
zullen het steeds moeilijker krijgen om de meest capabele en gemotiveerde werknemers te
werven en te behouden.
1.4.6 Ethischer gedrag
De moderne manager moet een ethisch gezond klimaat scheppen waarin mensen productief
kunnen werken en waar duidelijkheid heerst over welk gedrag goed of fout is.
1.4.7 Een positieve werkomgeving scheppen
, In plaats van nog een slag harder te gaan werken, kiezen sommige organisaties ervoor
concurrentievoordeel te creëren met een positievere werkomgeving.
Toepassing in de organisatiepraktijk
De hedendaagse rationele bedrijfsvoering vraagt om toepassing van evidence-based
wetenschappelijke kennis. Bijdrage GiO hieraan Het aandragen van kennis en methoden
om de relatie tussen mens en bedrijf te optimaliseren.
Human Resources Management (HRM): gaat over alles wat een organisatie doet om
medewerkers productief te laten zijn. Moet ook zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is
en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
De arbeidsrelatie wordt mede beïnvloed door de institutionele omgeving: De wetten,
afspraken en bevoegde instellingen die mede bepalen wat in een organisatie is toegestaan
en wenselijk is en wat juist niet.
De hoofddoelen van de HRM-functie wordt door Kluijtmans (2014) als volgt omschreven:
1. Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken
2. Bevorder dat mensen zich betrokken kunnen voelen bij de organisatie
3. Bewaar dat de organisatie in haar arbeidsrelatie
Niveau van de maatschappelijk aanvaardbaar
optreedt en zich houdt aan wetten, regelgeving en cao-afspraken.
organisatie
1.5 De indeling van het boek
Niveau van de
Niveaus van GiO-analyse groep
Niveau van het
individu
Hoofdstuk 2 Diversiteit in organisaties
2.1 Diversiteit als begrip
Nadelen diversiteit: miscommunicatie, misverstanden en conflicten.
Voordelen diversiteit: Grote kans op innovatie, creativiteit en persoonlijke groei. Organisatie
kan uit een grote verzameling vaardigheden, capaciteiten en ideeën kiezen.
2.1.2 Verschillende niveau van diversiteit
Niveaus van diversiteit:
- Diversiteit aan de oppervlakte: gemakkelijk waarneembare verschillen, zoals
sekse, ras, etniciteit, leeftijd, functiebeperkingen en demografische verschillen.
- Diversiteit in de diepte: Verschillen in waardes, persoonlijkheid en werkvoorkeuren.
2.1.3 Discriminatie
