Blok 3 HR data (deeltentamen 1)
Hoorcollege 1
Contingent = afhankelijk van de sitautie.
Cintugente personeelsplanning de planning en de manier aarop er gepland wordt, afhankelijk is
van de situatie.
SPP model is afhankelijk van:
1. Het type organisatie waar de personeelsplanning zal plaatsvinden.
2. De HR configuratie
3. Het arbeidssegment waarbinnen de organisatie haar personeel zoekt.
4. Het type loopbaanpatroon (loopbaanconfiguratie) die binnen de organisatie gevoerd wordt.
1. Het type organisatie structures van Mintnzberg.
vaak een familiecultuur waar
ook sprake is van lifetime
employement. Er wordt in zo’n
organisatie weinig gedaan aan
strategische planning.
= continu aanpassen aan wat je klant
wilt.
2. De HR configuratie
Y-as = kijken hoe uniek de functie is. X-as = kijken wat de strategische waarde van de functie is.
Functies die je van buiten in je
organisatie betrekt. Denk aan
uitzendbureau constructies.
Makkelijk om dit te outsourcen.
1
, 3. Het arbeidssegment waarbinnen de organisatie haar personeel zoekt.
- Interne arbeidsmartksegment = formele en informele regels die in de organisatie prijs en
allocatie van arbeid bepalen. Kan open of gesloten zijn. Gesloten interne arbeidsmarkt =
veel verrticale doorstroming, gericht op lange termijn. Instroom begint in laagste functeis
en die groeien intern door. Open interne arbeidsmarkt = vacatures op alle niveaus
worden opgevuld door zowel interne als externe kandidaten.
- Vakdeelmarktsegment = segmenten op de arbeidsmarkt die zijn afgeschermd door
diploma’s en andere toegangseisen. Hoge segmentering = veel deelmartken. Betekent
vaak ook dat er niet genoeg ruimte is voor onderlinge uitwisseling. Er is dus weinig
doorstroom horizontaal of verticaal door de hoge specifieke eisen per deelmarkt.
Weinig segmentering deelmarkt = veel doorstroom mogelijk in de interne en externe
arbeidsmarkt. door de lage specifieke eisen is doorstroom zowel horizontaal als verticaal
mogelijk.
- Secundaire arbeidsmarkt = voor banen in deze arbeidsmarkt zijne er geen functie,
beroeps- en/of bedrijfsspecifieke eisen op het gebied van kennis en vaardigheden geëist.
5. Het type
loopbaanpatroon (loopbaanconfiguratie) die binnen de organisatie gevoerd wordt.
Drie soorten loopbaansystemen: (1) lifetime employement systeem, (2) up or out sysyteem
en (3) in and out systeem. He laatste systeem is op dit moment dominant.
Voorbeeld Up or out systeem:
consultantbedrijf. Je kan in de
organisatie door blijven groeien zolang
je verticale promotie maakt. Gaat erom
dat je ook van functie a naar funcite b
kan gaan.
Voorbeeld In or out systeem: mensen
binnenhalen zodra je ze nodig hebt, en
ze afscheid van ze neemt als je ze niet
meer nodig hebt.
2
, 3
Hoorcollege 1
Contingent = afhankelijk van de sitautie.
Cintugente personeelsplanning de planning en de manier aarop er gepland wordt, afhankelijk is
van de situatie.
SPP model is afhankelijk van:
1. Het type organisatie waar de personeelsplanning zal plaatsvinden.
2. De HR configuratie
3. Het arbeidssegment waarbinnen de organisatie haar personeel zoekt.
4. Het type loopbaanpatroon (loopbaanconfiguratie) die binnen de organisatie gevoerd wordt.
1. Het type organisatie structures van Mintnzberg.
vaak een familiecultuur waar
ook sprake is van lifetime
employement. Er wordt in zo’n
organisatie weinig gedaan aan
strategische planning.
= continu aanpassen aan wat je klant
wilt.
2. De HR configuratie
Y-as = kijken hoe uniek de functie is. X-as = kijken wat de strategische waarde van de functie is.
Functies die je van buiten in je
organisatie betrekt. Denk aan
uitzendbureau constructies.
Makkelijk om dit te outsourcen.
1
, 3. Het arbeidssegment waarbinnen de organisatie haar personeel zoekt.
- Interne arbeidsmartksegment = formele en informele regels die in de organisatie prijs en
allocatie van arbeid bepalen. Kan open of gesloten zijn. Gesloten interne arbeidsmarkt =
veel verrticale doorstroming, gericht op lange termijn. Instroom begint in laagste functeis
en die groeien intern door. Open interne arbeidsmarkt = vacatures op alle niveaus
worden opgevuld door zowel interne als externe kandidaten.
- Vakdeelmarktsegment = segmenten op de arbeidsmarkt die zijn afgeschermd door
diploma’s en andere toegangseisen. Hoge segmentering = veel deelmartken. Betekent
vaak ook dat er niet genoeg ruimte is voor onderlinge uitwisseling. Er is dus weinig
doorstroom horizontaal of verticaal door de hoge specifieke eisen per deelmarkt.
Weinig segmentering deelmarkt = veel doorstroom mogelijk in de interne en externe
arbeidsmarkt. door de lage specifieke eisen is doorstroom zowel horizontaal als verticaal
mogelijk.
- Secundaire arbeidsmarkt = voor banen in deze arbeidsmarkt zijne er geen functie,
beroeps- en/of bedrijfsspecifieke eisen op het gebied van kennis en vaardigheden geëist.
5. Het type
loopbaanpatroon (loopbaanconfiguratie) die binnen de organisatie gevoerd wordt.
Drie soorten loopbaansystemen: (1) lifetime employement systeem, (2) up or out sysyteem
en (3) in and out systeem. He laatste systeem is op dit moment dominant.
Voorbeeld Up or out systeem:
consultantbedrijf. Je kan in de
organisatie door blijven groeien zolang
je verticale promotie maakt. Gaat erom
dat je ook van functie a naar funcite b
kan gaan.
Voorbeeld In or out systeem: mensen
binnenhalen zodra je ze nodig hebt, en
ze afscheid van ze neemt als je ze niet
meer nodig hebt.
2
, 3
