Gender and Diveristy in Organisations – lectures
Lecture 1
Introductie
- Actueel, politiek en soms controversieel onderwerp
- Links naar geschiedenis, cultuur, politiek, maatschappij, morele zorgen, sociale
rechtvaardigheid, sociale gelijkheid, discriminatie
- Organisaties: managementrelevantie: mogelijke bron van zakelijk voordeel
- Lange traditie van veranderende discoursen: Affirmative Action – Emancipation –
Equal Opportunities – Diversity Management – Diversity & Inclusion – DEI/EDI/JEDI
- Belangrijke uitdaging voor leiderschap en voor HRM
Organization motives
Groeiende belangen in Equality – Diversity – Inclusion
- UN SDG: 5 gender equality en 10 reduced inequalities
- Maatschappelijke verantwoordelijkheid van organisaties – relevantie van ESG
- Veranderende samenstelling van de beroepsbevolking
- Dynamiek van de arbeidsmarkt
- Naar een service economie: legitimiteit voor klanten het is belangrijk dat de klanten
zich herkennen in de medewerkers van het bedrijf
- Talentintensieve organisaties: gold collar workers (kennisintensieve medewerkers),
gebruikmakend van alle beschikbare talenten
- Diversiteit beïnvloedt bedrijfsprestaties
Het concept van gender
- Organiserend principe
- Sociale categorie: constructie, niet biologisch vastgelegd
- Gender:
o Gender is de culturele en de psychologische term
o Posities: vrouw, man, non-binair
o Betekenissen: mannelijkheid - vrouwelijkheid
- Doing gender = bijvoorbeeld: kleding, hoe je positie inneemt in een ruimte
- Intersectionaliteit
Het concept van ethnicity
- Meerdere termen: BME, BAME, PoC, minority-ethnic welke term je gebruikt is
afhankelijk van de context
- Ras of ethniciteit: geen grond voor radicale verschillen tussen mensen, maar er vindt
wel racisme op ras plaats
- Sociale constructie: geografie, geschiedenis, cultuur, taal, verwantschap, religie,
huidskleur, fysieke bouw
- Sociaal-culturele identiteit van mensen constructie
Het concept van diversity
- Smalle defintie sinds 1960:
o Centraal podium voor sociale categorieën
o Gender, race/ethnicity, class (religion, age sexuality, disability)
o Intersecties van sociale categorieën: meer dan één verhaal (Adichie)
1
, o Wortels in equality theories
- Brede definitie sinds 1990:
o Centraal podim voor individuen
o Alle mogelijkheden verschillen
o Wortels in differentiation theories
o Link met meritocratie talent is gekoppeld aan je positie (ideaal, maar een
mythe)
Het concept van identity
- Paradox of diversity: gelijktijdige centraliteit van groep en individu
- Onderliggend begrip van identiteit: wie ben ik op het werk?
- Identiteit is sociaal: social identity theory in interactie wordt bepaald wat je identiteit
is
- Self-identification (verkregen) en identification (toegeschreven) door anderen
- Meerdere identiteiten
- Multilevel: ind-group-org-soc
- Organisation identity: waarde- of doelgedreven
Critical diversity studies
- Diversiteit is belangrijk op de werkvloer: er zijn ongelijkheden
- Brede variatie aan theoretische kaders
- Belangrijkste doelen: instrumentele visie op verschillen betwisten,
machtsverhoudingen beter begrijpen, ongelijkheden in organisaties begrijpen en
transformeren
- Historisch overzicht van de ontwikkeling van diversiteitsonderzoek:
o Productie van ongelijkheden: vrouwen en zwarte mensen
o Diversiteit als bedrijfsparadigma sinds 1992
- Kernpunten van kritiek op mainstream diversiteitsonderzoek:
o Onvoldoende theorievorming over identiteiten: essentialisme, norm
o Te veel psychologie en individuele focus; te weinig op context en structuur
o Onvoldoende theorievorming over macht (als een proces)
Inequality regimes
- Traditioneel bestudeerde enkele categorieën, geen intersecties
- Inequality: systematische verschillen in macht en controle over doelen, middelen,
uitkomsten, invloed op beslissingen, in kansen, zekerheid en voordelen, en
genoegens
- Organisaties produceren complexe ongelijkheden en verschillen in inequality regimes
- Inequality regimes zijn onderling verbonden praktijken en processen die resulteren in
en in stand houden van klasse-, gender- en raciale ongelijkheden in alle
werkorganisaties
Organisatie processen
- Werkregelingen
- Hiërarchieën
- Werving en selectie
- Loonbepaling
- Informele interacties
Visibility & legitimacy
2
, - Invisible inequalities: privileges onopgemerkt
- Legitimate inequalities: klasse: managementcontrolewerkers, geslacht en ras
gelegitimeerd door meritocratie
- Sommige ongelijkheden zijn goed voor het bedrijfsleven, andere voor de
bevoorrechten
- Ideology of equality omvat praktijken van ongelijkheid
Het veranderen van een inequality regime
- Vergroot de visibility of inequality
- Verminder de legitimity of inequality
- Mogelijk bij crisis
- Mogelijk bij beperkte verandering
- Meerdere partijen nodig: organisatie in samenwerking met overheid, sociale
beweging
- Wereldwijde outsourcing van ongelijkheden – supply chain
Segregatie in sociale-economische context
- Belangrijke trends en patronen op de arbeidsmarkten
- Welke data zijn opgenomen in de statistieken?
- Segregatie: nadelige invloed op keuzes en op het functioneren van de arbeidsmarkt
- Occuprational segration = patronen van horizontale segregatie (mensen werken in
verschillende sectoren), verticale segregatie (mensen werken op verschillende
niveau’s), tijd segregatie (parttime/fulltime) en contract segregatie
(bepaald/onbepaald)
- Wage gaps (loonverschillen)
Ethnicity
- Relevante categorieën in statistiek:
o Koloniaal verleden
o Gastwerkers
o Migratie
o Vluchtelingen
- Regionale onderscheiding EU – nieuwe EU – buiten EU
- Onderwijs is key: hoogopgeleide minderheden vergelijkbare minderheden
- Etniciteit – geslacht: posities vrouwen minderden verschillen
- Migratie: eerste, tweede, derde generatie
De Nederlandse context
- Disability: ongeveer 15%
o Gecompliceerde definitie: cognitief, fysiek, social-emotioneel
o Questions of suitability – access
o Quotom participatiewet sinds 2015: grotere organisaties > 25 werknemers 5%
beperking
o 52% in betaalde dienst in 2022
- Age
o Vergrijzing van de bevolking
o Vooroordelen enerzijds, druk om te participeren anderzijds
- Seksuele geaardheid en identiteit
o Weing cijfers over LGBTQI+ in de bevolking en op het werk
3
, o Risicio op vijandige discriminatie leidt tot minder openheid
o Hogere conflicten, burn-out, minder tevreden onder B en GL
Labor market inequalities
- Hardnekkige patronen, langzame veranderingen
- Ongelijkheden worden niet verklaard door opleiding of leeftijd
- Welke data zijn beschikbaar en nodig?
- Oproep voor intersectionaliteit in data en beleid
4
Lecture 1
Introductie
- Actueel, politiek en soms controversieel onderwerp
- Links naar geschiedenis, cultuur, politiek, maatschappij, morele zorgen, sociale
rechtvaardigheid, sociale gelijkheid, discriminatie
- Organisaties: managementrelevantie: mogelijke bron van zakelijk voordeel
- Lange traditie van veranderende discoursen: Affirmative Action – Emancipation –
Equal Opportunities – Diversity Management – Diversity & Inclusion – DEI/EDI/JEDI
- Belangrijke uitdaging voor leiderschap en voor HRM
Organization motives
Groeiende belangen in Equality – Diversity – Inclusion
- UN SDG: 5 gender equality en 10 reduced inequalities
- Maatschappelijke verantwoordelijkheid van organisaties – relevantie van ESG
- Veranderende samenstelling van de beroepsbevolking
- Dynamiek van de arbeidsmarkt
- Naar een service economie: legitimiteit voor klanten het is belangrijk dat de klanten
zich herkennen in de medewerkers van het bedrijf
- Talentintensieve organisaties: gold collar workers (kennisintensieve medewerkers),
gebruikmakend van alle beschikbare talenten
- Diversiteit beïnvloedt bedrijfsprestaties
Het concept van gender
- Organiserend principe
- Sociale categorie: constructie, niet biologisch vastgelegd
- Gender:
o Gender is de culturele en de psychologische term
o Posities: vrouw, man, non-binair
o Betekenissen: mannelijkheid - vrouwelijkheid
- Doing gender = bijvoorbeeld: kleding, hoe je positie inneemt in een ruimte
- Intersectionaliteit
Het concept van ethnicity
- Meerdere termen: BME, BAME, PoC, minority-ethnic welke term je gebruikt is
afhankelijk van de context
- Ras of ethniciteit: geen grond voor radicale verschillen tussen mensen, maar er vindt
wel racisme op ras plaats
- Sociale constructie: geografie, geschiedenis, cultuur, taal, verwantschap, religie,
huidskleur, fysieke bouw
- Sociaal-culturele identiteit van mensen constructie
Het concept van diversity
- Smalle defintie sinds 1960:
o Centraal podium voor sociale categorieën
o Gender, race/ethnicity, class (religion, age sexuality, disability)
o Intersecties van sociale categorieën: meer dan één verhaal (Adichie)
1
, o Wortels in equality theories
- Brede definitie sinds 1990:
o Centraal podim voor individuen
o Alle mogelijkheden verschillen
o Wortels in differentiation theories
o Link met meritocratie talent is gekoppeld aan je positie (ideaal, maar een
mythe)
Het concept van identity
- Paradox of diversity: gelijktijdige centraliteit van groep en individu
- Onderliggend begrip van identiteit: wie ben ik op het werk?
- Identiteit is sociaal: social identity theory in interactie wordt bepaald wat je identiteit
is
- Self-identification (verkregen) en identification (toegeschreven) door anderen
- Meerdere identiteiten
- Multilevel: ind-group-org-soc
- Organisation identity: waarde- of doelgedreven
Critical diversity studies
- Diversiteit is belangrijk op de werkvloer: er zijn ongelijkheden
- Brede variatie aan theoretische kaders
- Belangrijkste doelen: instrumentele visie op verschillen betwisten,
machtsverhoudingen beter begrijpen, ongelijkheden in organisaties begrijpen en
transformeren
- Historisch overzicht van de ontwikkeling van diversiteitsonderzoek:
o Productie van ongelijkheden: vrouwen en zwarte mensen
o Diversiteit als bedrijfsparadigma sinds 1992
- Kernpunten van kritiek op mainstream diversiteitsonderzoek:
o Onvoldoende theorievorming over identiteiten: essentialisme, norm
o Te veel psychologie en individuele focus; te weinig op context en structuur
o Onvoldoende theorievorming over macht (als een proces)
Inequality regimes
- Traditioneel bestudeerde enkele categorieën, geen intersecties
- Inequality: systematische verschillen in macht en controle over doelen, middelen,
uitkomsten, invloed op beslissingen, in kansen, zekerheid en voordelen, en
genoegens
- Organisaties produceren complexe ongelijkheden en verschillen in inequality regimes
- Inequality regimes zijn onderling verbonden praktijken en processen die resulteren in
en in stand houden van klasse-, gender- en raciale ongelijkheden in alle
werkorganisaties
Organisatie processen
- Werkregelingen
- Hiërarchieën
- Werving en selectie
- Loonbepaling
- Informele interacties
Visibility & legitimacy
2
, - Invisible inequalities: privileges onopgemerkt
- Legitimate inequalities: klasse: managementcontrolewerkers, geslacht en ras
gelegitimeerd door meritocratie
- Sommige ongelijkheden zijn goed voor het bedrijfsleven, andere voor de
bevoorrechten
- Ideology of equality omvat praktijken van ongelijkheid
Het veranderen van een inequality regime
- Vergroot de visibility of inequality
- Verminder de legitimity of inequality
- Mogelijk bij crisis
- Mogelijk bij beperkte verandering
- Meerdere partijen nodig: organisatie in samenwerking met overheid, sociale
beweging
- Wereldwijde outsourcing van ongelijkheden – supply chain
Segregatie in sociale-economische context
- Belangrijke trends en patronen op de arbeidsmarkten
- Welke data zijn opgenomen in de statistieken?
- Segregatie: nadelige invloed op keuzes en op het functioneren van de arbeidsmarkt
- Occuprational segration = patronen van horizontale segregatie (mensen werken in
verschillende sectoren), verticale segregatie (mensen werken op verschillende
niveau’s), tijd segregatie (parttime/fulltime) en contract segregatie
(bepaald/onbepaald)
- Wage gaps (loonverschillen)
Ethnicity
- Relevante categorieën in statistiek:
o Koloniaal verleden
o Gastwerkers
o Migratie
o Vluchtelingen
- Regionale onderscheiding EU – nieuwe EU – buiten EU
- Onderwijs is key: hoogopgeleide minderheden vergelijkbare minderheden
- Etniciteit – geslacht: posities vrouwen minderden verschillen
- Migratie: eerste, tweede, derde generatie
De Nederlandse context
- Disability: ongeveer 15%
o Gecompliceerde definitie: cognitief, fysiek, social-emotioneel
o Questions of suitability – access
o Quotom participatiewet sinds 2015: grotere organisaties > 25 werknemers 5%
beperking
o 52% in betaalde dienst in 2022
- Age
o Vergrijzing van de bevolking
o Vooroordelen enerzijds, druk om te participeren anderzijds
- Seksuele geaardheid en identiteit
o Weing cijfers over LGBTQI+ in de bevolking en op het werk
3
, o Risicio op vijandige discriminatie leidt tot minder openheid
o Hogere conflicten, burn-out, minder tevreden onder B en GL
Labor market inequalities
- Hardnekkige patronen, langzame veranderingen
- Ongelijkheden worden niet verklaard door opleiding of leeftijd
- Welke data zijn beschikbaar en nodig?
- Oproep voor intersectionaliteit in data en beleid
4
