lOMoARcPSD|2668334
Verandermanagement samenvatting
Hoofdstuk 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 7 – 8
, lOMoARcPSD|2668334
Het begrip veranderkunde
Veranderkunde: ook wel verandermanagement of veranderstrategieën. Een discipline die zich bezighoudt met
gedragsinzichten in relatie tot veranderende situaties, vooral op inidivueel en groepsniveau.
Verandermanagement: kan alleen worden toegepast als veranderkunde voldoende inzichten aanreikt om effectief
te kunnen handelen bij het veranderen in organisaties en voldoende inzichten aanreikt om succesvol te zijn.
Veranderkunde wordt gevoed door kennis uit de (sociale) psychologie en de organisatiekunde.
Sociale psychologie gaar over de dynamiek in groepen. Psychologie over het gedrag van inidividuen.
Veranderkunde of interventiekunde: bestaat uit een
drietal bouwstenen die met elkaar verband houden:
1. Organisatiecontext: wat kan de organisatie
aan veranderingen aan? Wat is de
verandercapaciteit? Problemen en
ontwikkelingen in kaart brengen en welke
oplossingen nodig zijn.
2. Verbeterconcepten: nieuwe strategieën of
een herontwerp van de organisatie. Moeten
wel realiseerbaar zijn anders kan er
weerstand optreden.
3. Gedrag: een verbetervoorstel moet niet
te abstract of onduidelijk zijn, anders kan
weerstand optreden door de onzekerheid. er
1.1 Aanleidingen tot veranderen
Er zijn verschillende aanleidingen die leiden tot veranderingen:
1. Wetgeving: zowel profit als non-profitorganisaties moeten veranderen door wetgeving.
Maatschappelijke ontwikkelingen die leiden tot nieuwe wetgeving waar de organisatie mee te maken
krijgt.
2. Crisis/affaires: crisis is een bedrijf dat eist vaak aanpassingen in kostenbeheersing. Er kunnen kosten
worden bespaard en efficiency worden verbeterd omdat het bedrijf moet overleven. Affaires vereisen
vaak een versterking van het imago van een bedrijf. Bijv. Wegsnijden van onnodige functies of
logistieke verbeteringen van het inkoop- en verkoopproces.
3. Ontwikkelingen (concurrentie): de omgeving stelt steeds hogere eisen aan de organisatie, zoals
het bijhouden van en aanpassen aan nieuwe technologieën en producten.
4. Organische aanpassingen: elke organisatie kent haar groei- en ontwikkelfasen. Constante
verbeteringen zijn een vereiste.
Veranderprojecten: zijn uiteenlopend van karakter. Heeft te maken met verschillende typen organisaties. Bij een
computerbedrijf moet de technologie up-to-date worden gemaakt. Bij gemeenten of overheden moeten alle
facetten van de organisatie veranderen door een nieuwe regelgeving.
, lOMoARcPSD|2668334
Veranderingsresistent: organisaties die met geen of weinig ontwikkelingen of veranderingen worden
confronteerd. Familiebedrijven zijn bijv. Vaak vrij autonoom, zij hebben geen buitenstaanders als aandeelhouders
en kunnen veel veranderingen tegenhouden.
1.2 Veranderniveaus
Veranderingen in organisaties vinden op verschillende niveaus plaats;
- Inidividueel niveau;
- Groepsniveau;
- Organisatieniveau.
Vaak vinden veranderingen op alle niveaus tegelijkertijd plaats. Een organisatie veranderen zonder iets aan bijv.
Individuen te doen is niet realistisch.
vooral type 1,3,4 zijn belangrijk.
1. Veranderingen op individueel niveau:
vereisen vaak kennis van psychologie.
2. Veranderingen op
groepsniveau: vereisen kennis
vanuit de sociale psychologie.
3. Veranderingen op
organisatieniveau: vereisen
psychologisch en
sociaalpsychologische kennis maar
ook kennis van organisatiekunde.
In organisaties is het belangrijk dat er
interactie is tussen verschillende niveaus om
te begrijpen waarom dingen tijdens een veranderproces blokkeren of gewoon fout lopen. Deze interactie vind
plaats op verschillende niveaus;
1. De wisselwerking tussen de organisatie en haar omgeving (bijv. Overheid, concurrenten,
leveranciers, afnemers, kapitaalverschaffers)
2. De wisselwerking tussen groepen in de organisatie (horizontaal en vertiaal gelieerde groepen)
3. De wisselwerking tussen individuele doelen en de organisatiedoelen.
1.3 Complexiteit van veranderingen
Complexiteit: niet elke verandering is even simpel uit te voeren. Complexiteit van veranderingen kan worden
ingedeeld in twee hoofddimensies:
1. De mate van verandering (degree of change)
2. De reikwijdte van verandering (scope of change)
1 De mate van verandering: hoe meer veranderingen de organisatie doorvoert, hoe complexer het wordt. Heeft
te maken met beheersbaarheid; hoe houden de veranderingen verband met elkaar en hoe krijg je hier
samenhang tussen?
2 De reikwijdte van verandering: laat zien of de verandering betrekking heeft op een subsysteem van de
organisatie, bijv. Een beloningssysteem, of op het totale systeem, bijv. HRM. Blijft het bepertkt tot twee
afdelingen of betreft het de gehele organisatie?
Reikwijdte heeft te maken met hoe ingrijpend een verandering is voor personeel en de organisatie. Een
cultuurverandering heeft bijv. Een grotere impact dan een andere structuur.
Verandermanagement samenvatting
Hoofdstuk 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 7 – 8
, lOMoARcPSD|2668334
Het begrip veranderkunde
Veranderkunde: ook wel verandermanagement of veranderstrategieën. Een discipline die zich bezighoudt met
gedragsinzichten in relatie tot veranderende situaties, vooral op inidivueel en groepsniveau.
Verandermanagement: kan alleen worden toegepast als veranderkunde voldoende inzichten aanreikt om effectief
te kunnen handelen bij het veranderen in organisaties en voldoende inzichten aanreikt om succesvol te zijn.
Veranderkunde wordt gevoed door kennis uit de (sociale) psychologie en de organisatiekunde.
Sociale psychologie gaar over de dynamiek in groepen. Psychologie over het gedrag van inidividuen.
Veranderkunde of interventiekunde: bestaat uit een
drietal bouwstenen die met elkaar verband houden:
1. Organisatiecontext: wat kan de organisatie
aan veranderingen aan? Wat is de
verandercapaciteit? Problemen en
ontwikkelingen in kaart brengen en welke
oplossingen nodig zijn.
2. Verbeterconcepten: nieuwe strategieën of
een herontwerp van de organisatie. Moeten
wel realiseerbaar zijn anders kan er
weerstand optreden.
3. Gedrag: een verbetervoorstel moet niet
te abstract of onduidelijk zijn, anders kan
weerstand optreden door de onzekerheid. er
1.1 Aanleidingen tot veranderen
Er zijn verschillende aanleidingen die leiden tot veranderingen:
1. Wetgeving: zowel profit als non-profitorganisaties moeten veranderen door wetgeving.
Maatschappelijke ontwikkelingen die leiden tot nieuwe wetgeving waar de organisatie mee te maken
krijgt.
2. Crisis/affaires: crisis is een bedrijf dat eist vaak aanpassingen in kostenbeheersing. Er kunnen kosten
worden bespaard en efficiency worden verbeterd omdat het bedrijf moet overleven. Affaires vereisen
vaak een versterking van het imago van een bedrijf. Bijv. Wegsnijden van onnodige functies of
logistieke verbeteringen van het inkoop- en verkoopproces.
3. Ontwikkelingen (concurrentie): de omgeving stelt steeds hogere eisen aan de organisatie, zoals
het bijhouden van en aanpassen aan nieuwe technologieën en producten.
4. Organische aanpassingen: elke organisatie kent haar groei- en ontwikkelfasen. Constante
verbeteringen zijn een vereiste.
Veranderprojecten: zijn uiteenlopend van karakter. Heeft te maken met verschillende typen organisaties. Bij een
computerbedrijf moet de technologie up-to-date worden gemaakt. Bij gemeenten of overheden moeten alle
facetten van de organisatie veranderen door een nieuwe regelgeving.
, lOMoARcPSD|2668334
Veranderingsresistent: organisaties die met geen of weinig ontwikkelingen of veranderingen worden
confronteerd. Familiebedrijven zijn bijv. Vaak vrij autonoom, zij hebben geen buitenstaanders als aandeelhouders
en kunnen veel veranderingen tegenhouden.
1.2 Veranderniveaus
Veranderingen in organisaties vinden op verschillende niveaus plaats;
- Inidividueel niveau;
- Groepsniveau;
- Organisatieniveau.
Vaak vinden veranderingen op alle niveaus tegelijkertijd plaats. Een organisatie veranderen zonder iets aan bijv.
Individuen te doen is niet realistisch.
vooral type 1,3,4 zijn belangrijk.
1. Veranderingen op individueel niveau:
vereisen vaak kennis van psychologie.
2. Veranderingen op
groepsniveau: vereisen kennis
vanuit de sociale psychologie.
3. Veranderingen op
organisatieniveau: vereisen
psychologisch en
sociaalpsychologische kennis maar
ook kennis van organisatiekunde.
In organisaties is het belangrijk dat er
interactie is tussen verschillende niveaus om
te begrijpen waarom dingen tijdens een veranderproces blokkeren of gewoon fout lopen. Deze interactie vind
plaats op verschillende niveaus;
1. De wisselwerking tussen de organisatie en haar omgeving (bijv. Overheid, concurrenten,
leveranciers, afnemers, kapitaalverschaffers)
2. De wisselwerking tussen groepen in de organisatie (horizontaal en vertiaal gelieerde groepen)
3. De wisselwerking tussen individuele doelen en de organisatiedoelen.
1.3 Complexiteit van veranderingen
Complexiteit: niet elke verandering is even simpel uit te voeren. Complexiteit van veranderingen kan worden
ingedeeld in twee hoofddimensies:
1. De mate van verandering (degree of change)
2. De reikwijdte van verandering (scope of change)
1 De mate van verandering: hoe meer veranderingen de organisatie doorvoert, hoe complexer het wordt. Heeft
te maken met beheersbaarheid; hoe houden de veranderingen verband met elkaar en hoe krijg je hier
samenhang tussen?
2 De reikwijdte van verandering: laat zien of de verandering betrekking heeft op een subsysteem van de
organisatie, bijv. Een beloningssysteem, of op het totale systeem, bijv. HRM. Blijft het bepertkt tot twee
afdelingen of betreft het de gehele organisatie?
Reikwijdte heeft te maken met hoe ingrijpend een verandering is voor personeel en de organisatie. Een
cultuurverandering heeft bijv. Een grotere impact dan een andere structuur.
