Samenvatting hoofdstuk 9 Het ontwikkelen en opleiden van medewerkers
De omgeving van een organisatie is altijd in beweging, organisaties moeten zelf dus ook veranderen
en vernieuwen. Leren en opleiden zijn belangrijke manieren om mee te kunnen veranderen. Waarom
is dat belangrijk
- Omscholen om aan het werk te blijven = als je door gezondheidsredenen niet meer op de
bouw maar alleen op kantoor kan werken kan omscholing zorgen dat je nog kan werken.
- Inwerken in een specifieke functie = voor extra verduidelijking, beter inzicht.
- Scholing gekoppeld aan loopbaanontwikeling = als baas ziet dat er meer in zit, kan deze
scholing aanbieden en daarna baan.
- Leren om te blijven: bijscholing = Ans, managementassistente, kan niet goed overweg met
excel, wat wel vaak gebruikt word, daarom loopt ze een dag mee met collega.
- Leren om te veranderen = als er een ander systeem word ingevoerd bijvoorbeeld.
- Bijblijven en netwerken = als freelancer is het belangrijk up to date te blijven gen voldoende
conntacten te onderhouden.
9.2 het initiëren van ontwikkeling en opleiding
Opleiden en ontwikkelen vanuit orgnisatieperspectief.
Leren is vaak een voorwaarde voor bedrijfsecconomisch succes. Het voortbestaan van bedrijven
stoelt op hun leerklimaat. Redenen:
1. Nieuwe competenties verwerven die passen bij vortduurende veranderingen. meer
generieke competenties(leervermogen en creativiteit), moet weerbaarheid vergroten.
2. Tijdig en blijvend innoveren om tegemoet te komen aan snel veranderende markt.
Innovatie vermogen komt uit nieuwe kennis, inzichten en ideen.
3. Boeien en bewegen van medewerkers medewerkers moeten uitgedaagd blijven. Zeker
jongere generatie is opzoek naar persoonlijke groei. Stimuleert betrokkenheid en motivatie.
4. Leren zorgt voor duurzame inzetbaarheid vooral bij fysiek zware functies moet optijd bij-
of omgeschoold worden.
5. Vooruitgang in kleine stapjes continue feedback op dagelijkse activiteiten bieden
leereffecten die de benodigde product- en procesverbetering ten goede komen.
6. Flexibiliteit is noodzaak je kunt snel schakelen naar nieuwe situaties. Door bijscholing zijn
ze breder inzetbaar.
7. Kennis zorgt voor teamcohesie bij leren word er vaak in teamverband gewerkt,
samenhang word sterker.
8. Doorstroom bevorderen Employability = door ontwikkeling en opleiding blijven
vaardigheden op peil. Bij reorganisatie is kans op werk weer groter.
9.2.2 opleiden en ontwikkelen vanuit perspectief
Als een medewerker vraagt om opleiding te mogen volgen, kan dit door de organisatie gezien
worden als mogelijke ‘vertrekintentie’. De arbeidsmarktwaarde van de medewerker neemt toe, en
hij blijft niet alleen aantrekkelijk voor eigen organisatie(employability). Vandaar de aarzeling van
werkgever. Maar er zijn ook voordelen voor beide:
- Emancipering van loopbanen(baanmobiliteit). Loopbaanwisselingen worden gebruikelijker,
maar scholing en training stimuleerd baanmobiliteit.
- Ontwikkelen en opleiden ten behoeve van mobiliteit en employability. Medewerkers die
opzoek gaan naar andere baan zullen eerder beter vinden als competenties op peul zijn.
, - Ontwikkelen ten behoeve van outplacement = loopbaan word steeds meer gezien als eigen
verantwoordelijkheid. Outplacement = activiteiten gericht op het vinden van werk buiten de
organisatie.
- Verplichte ontwikkeling vanuit branche wet = voor sommige beroepen is opleiding nodig.
Beroepsverenigingen van bijv. artsen en accountants vinden dat ze moeten blijven leren. Ze
organiseren daarom zelf verschillende opleidingen. Of zeggen wel dat er geleerd moet
worden en hoeveel, maar laten ze de uitvoering over aan anderen(permanente educatie).
Soms is ontwikkelingseis vastgelegd in wet op de beroepen in het onderwijs WET BIO.
Docenten moeten maarliefst 10% van hun werktijd investeren in leren.
9.2.3 leren en ontwikkelen in relatie tot andere HR interventies
Het fasenmodel van ontwikkelen en opleiden van Bolhuis & Simons(1999) onderscheiden 5 fasen:
1. Ad-hocfase = de directe oplossing van het probleem is opleiden. Bijvoorbeeld een cursus
klantvriendelijkheid.
2. Kwantitatieve fase = in deze fase word opleiden gezien als middel om (alle) medewerkers
hun functie goed uit te kunnen oefenen.
3. Kwalitatieve fase = hierin word opleiden maatwerk, de vorm, inhoud en doelgroep word
gekozen in overeenstemming met diverse bedrijfsdoelen.
4. Volwassen fase = intergraal onderdeel van strategisch organisatiebeleid. Medewerker word
gezien als kritische succesfactor: het inzetten en verder ontwikkelen van talenten staat
centraal.
5. Creërende fase = laatste fase waarbij kenniscreatie centraal staat. Er word ookwel gesproken
van een ‘lerende organisatie’.
-------- Interventie = actieve handeling om probleem op te lossen. ---------
9.3 leren en opleiden door de eeuwen heen.
De geschiedenis laat zien dat men steeds anders denkt over leren en opleiden, zowel over de plek( in
werkplaats of klaslokaal) als voor wat er geleerd moet worden(functiegericht of loopbaangericht) en
wie daarover moet beslissen.
Vanaf de middeleeuwen tot begin 19 e eeuw werden veel ambachtslieden opgeleid via het systeem
van de gilden, je kwam binnen als leerling(bij bakkers, kledingmakers, schilders ect.) na 2-3 jaar
moest men een proefstuk maken, dat werd gekeurd door beoordelaars van het gilde. Men kreeg een
‘leerbrief’ en werd gezel, als gezel ‘meester wilde worden moest men een meesterproef afleggen.
Opkomst grote werkplaatsen/fabrieken, opleiden buiten organisatie.
Begin 19e eeuw, ambacht werd overgenomen door stoommachines, het al doende leert men was niet
efficient en kans op ongeluk was groot. Er ontstonden arbeids en industriescholen. Later
ambachtscholen. Naast beroepsvaardigheden leerde ze ook gedrag, orde en regelmaat.
Industrialisatie en scientific management: opleiden binnen organisatie, buiten werkplaats
Industrialisatie kwam begin 20e eeuw op gang. Bedrijfsprocessen werden efficienter. Opleiden kon
het best buiten werksituatie vond men. Er werden bedrijfsscholen opgericht in veel grote bedrijven.
In 70er jaren werd men minder enthousiast over bedrijfscholen. Meer jongeren volgde eerst een
beroepsopleiding voordat ze de arbeidsmarkt opgingen.
Human relations: opleiden voor persoonlijke ontwikkeling
Eind jaren 60 krijgt men meer belangstelling voor werknemer als mens die kan en wil leren. Opleiden
De omgeving van een organisatie is altijd in beweging, organisaties moeten zelf dus ook veranderen
en vernieuwen. Leren en opleiden zijn belangrijke manieren om mee te kunnen veranderen. Waarom
is dat belangrijk
- Omscholen om aan het werk te blijven = als je door gezondheidsredenen niet meer op de
bouw maar alleen op kantoor kan werken kan omscholing zorgen dat je nog kan werken.
- Inwerken in een specifieke functie = voor extra verduidelijking, beter inzicht.
- Scholing gekoppeld aan loopbaanontwikeling = als baas ziet dat er meer in zit, kan deze
scholing aanbieden en daarna baan.
- Leren om te blijven: bijscholing = Ans, managementassistente, kan niet goed overweg met
excel, wat wel vaak gebruikt word, daarom loopt ze een dag mee met collega.
- Leren om te veranderen = als er een ander systeem word ingevoerd bijvoorbeeld.
- Bijblijven en netwerken = als freelancer is het belangrijk up to date te blijven gen voldoende
conntacten te onderhouden.
9.2 het initiëren van ontwikkeling en opleiding
Opleiden en ontwikkelen vanuit orgnisatieperspectief.
Leren is vaak een voorwaarde voor bedrijfsecconomisch succes. Het voortbestaan van bedrijven
stoelt op hun leerklimaat. Redenen:
1. Nieuwe competenties verwerven die passen bij vortduurende veranderingen. meer
generieke competenties(leervermogen en creativiteit), moet weerbaarheid vergroten.
2. Tijdig en blijvend innoveren om tegemoet te komen aan snel veranderende markt.
Innovatie vermogen komt uit nieuwe kennis, inzichten en ideen.
3. Boeien en bewegen van medewerkers medewerkers moeten uitgedaagd blijven. Zeker
jongere generatie is opzoek naar persoonlijke groei. Stimuleert betrokkenheid en motivatie.
4. Leren zorgt voor duurzame inzetbaarheid vooral bij fysiek zware functies moet optijd bij-
of omgeschoold worden.
5. Vooruitgang in kleine stapjes continue feedback op dagelijkse activiteiten bieden
leereffecten die de benodigde product- en procesverbetering ten goede komen.
6. Flexibiliteit is noodzaak je kunt snel schakelen naar nieuwe situaties. Door bijscholing zijn
ze breder inzetbaar.
7. Kennis zorgt voor teamcohesie bij leren word er vaak in teamverband gewerkt,
samenhang word sterker.
8. Doorstroom bevorderen Employability = door ontwikkeling en opleiding blijven
vaardigheden op peil. Bij reorganisatie is kans op werk weer groter.
9.2.2 opleiden en ontwikkelen vanuit perspectief
Als een medewerker vraagt om opleiding te mogen volgen, kan dit door de organisatie gezien
worden als mogelijke ‘vertrekintentie’. De arbeidsmarktwaarde van de medewerker neemt toe, en
hij blijft niet alleen aantrekkelijk voor eigen organisatie(employability). Vandaar de aarzeling van
werkgever. Maar er zijn ook voordelen voor beide:
- Emancipering van loopbanen(baanmobiliteit). Loopbaanwisselingen worden gebruikelijker,
maar scholing en training stimuleerd baanmobiliteit.
- Ontwikkelen en opleiden ten behoeve van mobiliteit en employability. Medewerkers die
opzoek gaan naar andere baan zullen eerder beter vinden als competenties op peul zijn.
, - Ontwikkelen ten behoeve van outplacement = loopbaan word steeds meer gezien als eigen
verantwoordelijkheid. Outplacement = activiteiten gericht op het vinden van werk buiten de
organisatie.
- Verplichte ontwikkeling vanuit branche wet = voor sommige beroepen is opleiding nodig.
Beroepsverenigingen van bijv. artsen en accountants vinden dat ze moeten blijven leren. Ze
organiseren daarom zelf verschillende opleidingen. Of zeggen wel dat er geleerd moet
worden en hoeveel, maar laten ze de uitvoering over aan anderen(permanente educatie).
Soms is ontwikkelingseis vastgelegd in wet op de beroepen in het onderwijs WET BIO.
Docenten moeten maarliefst 10% van hun werktijd investeren in leren.
9.2.3 leren en ontwikkelen in relatie tot andere HR interventies
Het fasenmodel van ontwikkelen en opleiden van Bolhuis & Simons(1999) onderscheiden 5 fasen:
1. Ad-hocfase = de directe oplossing van het probleem is opleiden. Bijvoorbeeld een cursus
klantvriendelijkheid.
2. Kwantitatieve fase = in deze fase word opleiden gezien als middel om (alle) medewerkers
hun functie goed uit te kunnen oefenen.
3. Kwalitatieve fase = hierin word opleiden maatwerk, de vorm, inhoud en doelgroep word
gekozen in overeenstemming met diverse bedrijfsdoelen.
4. Volwassen fase = intergraal onderdeel van strategisch organisatiebeleid. Medewerker word
gezien als kritische succesfactor: het inzetten en verder ontwikkelen van talenten staat
centraal.
5. Creërende fase = laatste fase waarbij kenniscreatie centraal staat. Er word ookwel gesproken
van een ‘lerende organisatie’.
-------- Interventie = actieve handeling om probleem op te lossen. ---------
9.3 leren en opleiden door de eeuwen heen.
De geschiedenis laat zien dat men steeds anders denkt over leren en opleiden, zowel over de plek( in
werkplaats of klaslokaal) als voor wat er geleerd moet worden(functiegericht of loopbaangericht) en
wie daarover moet beslissen.
Vanaf de middeleeuwen tot begin 19 e eeuw werden veel ambachtslieden opgeleid via het systeem
van de gilden, je kwam binnen als leerling(bij bakkers, kledingmakers, schilders ect.) na 2-3 jaar
moest men een proefstuk maken, dat werd gekeurd door beoordelaars van het gilde. Men kreeg een
‘leerbrief’ en werd gezel, als gezel ‘meester wilde worden moest men een meesterproef afleggen.
Opkomst grote werkplaatsen/fabrieken, opleiden buiten organisatie.
Begin 19e eeuw, ambacht werd overgenomen door stoommachines, het al doende leert men was niet
efficient en kans op ongeluk was groot. Er ontstonden arbeids en industriescholen. Later
ambachtscholen. Naast beroepsvaardigheden leerde ze ook gedrag, orde en regelmaat.
Industrialisatie en scientific management: opleiden binnen organisatie, buiten werkplaats
Industrialisatie kwam begin 20e eeuw op gang. Bedrijfsprocessen werden efficienter. Opleiden kon
het best buiten werksituatie vond men. Er werden bedrijfsscholen opgericht in veel grote bedrijven.
In 70er jaren werd men minder enthousiast over bedrijfscholen. Meer jongeren volgde eerst een
beroepsopleiding voordat ze de arbeidsmarkt opgingen.
Human relations: opleiden voor persoonlijke ontwikkeling
Eind jaren 60 krijgt men meer belangstelling voor werknemer als mens die kan en wil leren. Opleiden
