BLOK 4.1 ATTITUDES & EMOTIONS IN ORGANIZATIONS: Probleem/Thema 2
Vignet 1: Motivation theories
Steve M. Jex and Thomas W. Britt. (2014). Chapter 9. Theories of Motivation.
In Organizational psychology : a scientist-practitioner approach. (pp. 289–330).
Het doel van dit hoofdstuk is om de grootste theorieën te bespreken die motivatie in
werkomgevingen verklaren. Volgens Kanfer, Chen en Pritchard is motivatie een hypothetical
construct: je kunt het niet zien of voelen. Echter, de effecten ervan zijn wel observeerbaar
(net als bij zwaartekracht). Motivatie bepaald de vorm, duur, intensiteit en duur van
werkgerelateerd gedrag.
1. Form: soort activiteiten die iemand uitvoert op het werk.
2. Direction: het pad dat iemand neemt op de weg naar zijn specifieke doel.
3. Intensity: de vitaliteit en hoeveelheid energie die wordt gestopt in doelgerichte
werkprestatie.
4. Duration: verwijst naar hoelang iemand een bepaalde richting aanhoudt.
Basic assumptions about motivation
Motivatie bevat keuze: motivatie wordt gereflecteerd in de keuzes die we maken.
Motivatie bevat toewijzing van middelen: we hebben maar beschikking over
beperkt aantal bronnen, zoals cognitie, aandacht en tijd. We kunnen bijvoorbeeld
niet tegelijkertijd studeren voor een groot tentamen, socializen met vrienden en een
film kijken tegelijk. We moeten dus kiezen hoe we onze beperkte middelen toewijzen
als we kiezen om de bronnen toe te wijzen naar het studeren, zijn we dus
gemotiveerd om het tentamen goed te maken.
Motivatie is een multilevel proces: je wordt gemotiveerd door veel verschillende
dingen tegelijkertijd je wilt het goed doen op werk, een goede ouder zijn, gezond
leven, aardig gevonden worden etc.
Theoretical approaches to motivation
1. Need-based theories verklaren werkmotivatie in termen van de mate waarin
werknemers belangrijke behoeftes vervullen in de werkomgeving.
2. Cognitive process theories benadrukken de beslissingen en keuzes die werknemers
maken wanneer ze hun ‘efforts’ toewijzen.
3. Behavioral approach benadrukt het toepassen van leerprincipes op de
werkomgeving.
4. Self-determination theory benadrukt het belang van het onderscheid tussen
motivatie door extrinsieke factoren (geld, goedkeuring) vs. intrinsieke factoren
(interesse).
5. Job-based theories plaatsen de bron van motivatie in de context van banen.
NEED-BASED THEORIES OF MOTIVATION
Maslow’s need hierarchy
Psysiological: behoefte aan voedsel, zuurstof, water. Deze zitten op het laagste niveau
want ze zullen alleen motiveren wanneer deze behoeftes niet bevredigd zijn.
Safety: beschutting en bescherming. Bijv: je werkt zodat je je familie een huis kan
geven in een veilige omgeving + zorgen voor pensioen.
, Love and belonging: behoefte om betekenisvolle relaties met
anderen te hebben en gevoel van belonging. Bijv: werken
omdat je daarmee sociale contacten onderhoudt en hier
beloning uithaalt.
Esteem: behoefte om je competent te voelen en een gevoel
van mastery te ervaren. Bijv: een schoon en opgeruimd huis
hebben, of je goed voelen als je een taak snel af hebt.
Self-actualization: het realiseren van je potential en het
maximaliseren van je capaciteiten. Maar weinig mensen
vervullen deze behoefte. Bijv: een leraar die zich actualized
voelt bij het lesgeven aan de generatie van de toekomst.
Kritiek: Werd niet empirisch ondersteund, diende vooral als inspiratie
voor andere theorieën. Voornamelijk gebaseerd op klinische
observaties i.p.v. empirisch onderzoek.
ERG theory: Staat voor existence (physiological needs and safety needs), relatedness (love
and belonging needs) en growth (esteem and self-actualization needs). Komt overeen met
de fases van Maslow, maar dan opgedeeld in 3 niveaus i.p.v. 5. De behoeftes zijn niet
hiërarchisch, en kunnen ook naar beneden gaan als het ene niet wordt bevredigd.
Kritiek: Ook weinig empirisch support, maar diende wel als basis voor andere theorieën.
Need for achievement theory: mensen met een hoge Need For Achievement gaan voor
meer risico, hebben een sterke behoefte aan kennis van resultaten of feedback, raken
bevlogen (absorbed) in hun werk, stellen moeilijke doelen en maken lange werkdagen.
Wordt gebruikt om verschillen te verklaren tussen mensen in doelgericht gedrag. Kritiek: De
theorie is bruikbaarder dan de eerdere theorieën, omdat het gericht is op één behoefte
(achievement) in plaats van verschillende behoeftes (smaller).
COGNITIVE PROCESS THEORIES OF MOTIVATION
Equity theory: is een vorm van de social exchange theory. De equity theory focust op de
manier waarop men bepaalt wat eerlijkheid van sociale exchanges is. Werknemers stoppen
hun inputs in de organisatie, zoals academische resultaten, jaren werkervaring, baan
gerelateerde vaardigheden en moeite. Outcomes zijn hetgeen wat jij terugkrijgt vanuit de
organisatie, zoals geld, promotie, lof → ratio van inputs-to-outcomes: werknemers
vergelijken met wat zij als de standaard zien (vb. een andere werknemer met dezelfde baan).
Wanneer de ratio’s gelijk aan elkaar zijn bereikt de werknemer een staat van equity.
Wanneer de ratio’s niet gelijk zijn wordt er een staat van inequity bereikt. De meest
voorkomende vorm
hiervan is
underpayment. Hierbij is
een werknemer niet
tevreden met de
exchange relationship en
wil dit terug in balans
brengen. Manieren op
de disbalans te
herstellen:
Vignet 1: Motivation theories
Steve M. Jex and Thomas W. Britt. (2014). Chapter 9. Theories of Motivation.
In Organizational psychology : a scientist-practitioner approach. (pp. 289–330).
Het doel van dit hoofdstuk is om de grootste theorieën te bespreken die motivatie in
werkomgevingen verklaren. Volgens Kanfer, Chen en Pritchard is motivatie een hypothetical
construct: je kunt het niet zien of voelen. Echter, de effecten ervan zijn wel observeerbaar
(net als bij zwaartekracht). Motivatie bepaald de vorm, duur, intensiteit en duur van
werkgerelateerd gedrag.
1. Form: soort activiteiten die iemand uitvoert op het werk.
2. Direction: het pad dat iemand neemt op de weg naar zijn specifieke doel.
3. Intensity: de vitaliteit en hoeveelheid energie die wordt gestopt in doelgerichte
werkprestatie.
4. Duration: verwijst naar hoelang iemand een bepaalde richting aanhoudt.
Basic assumptions about motivation
Motivatie bevat keuze: motivatie wordt gereflecteerd in de keuzes die we maken.
Motivatie bevat toewijzing van middelen: we hebben maar beschikking over
beperkt aantal bronnen, zoals cognitie, aandacht en tijd. We kunnen bijvoorbeeld
niet tegelijkertijd studeren voor een groot tentamen, socializen met vrienden en een
film kijken tegelijk. We moeten dus kiezen hoe we onze beperkte middelen toewijzen
als we kiezen om de bronnen toe te wijzen naar het studeren, zijn we dus
gemotiveerd om het tentamen goed te maken.
Motivatie is een multilevel proces: je wordt gemotiveerd door veel verschillende
dingen tegelijkertijd je wilt het goed doen op werk, een goede ouder zijn, gezond
leven, aardig gevonden worden etc.
Theoretical approaches to motivation
1. Need-based theories verklaren werkmotivatie in termen van de mate waarin
werknemers belangrijke behoeftes vervullen in de werkomgeving.
2. Cognitive process theories benadrukken de beslissingen en keuzes die werknemers
maken wanneer ze hun ‘efforts’ toewijzen.
3. Behavioral approach benadrukt het toepassen van leerprincipes op de
werkomgeving.
4. Self-determination theory benadrukt het belang van het onderscheid tussen
motivatie door extrinsieke factoren (geld, goedkeuring) vs. intrinsieke factoren
(interesse).
5. Job-based theories plaatsen de bron van motivatie in de context van banen.
NEED-BASED THEORIES OF MOTIVATION
Maslow’s need hierarchy
Psysiological: behoefte aan voedsel, zuurstof, water. Deze zitten op het laagste niveau
want ze zullen alleen motiveren wanneer deze behoeftes niet bevredigd zijn.
Safety: beschutting en bescherming. Bijv: je werkt zodat je je familie een huis kan
geven in een veilige omgeving + zorgen voor pensioen.
, Love and belonging: behoefte om betekenisvolle relaties met
anderen te hebben en gevoel van belonging. Bijv: werken
omdat je daarmee sociale contacten onderhoudt en hier
beloning uithaalt.
Esteem: behoefte om je competent te voelen en een gevoel
van mastery te ervaren. Bijv: een schoon en opgeruimd huis
hebben, of je goed voelen als je een taak snel af hebt.
Self-actualization: het realiseren van je potential en het
maximaliseren van je capaciteiten. Maar weinig mensen
vervullen deze behoefte. Bijv: een leraar die zich actualized
voelt bij het lesgeven aan de generatie van de toekomst.
Kritiek: Werd niet empirisch ondersteund, diende vooral als inspiratie
voor andere theorieën. Voornamelijk gebaseerd op klinische
observaties i.p.v. empirisch onderzoek.
ERG theory: Staat voor existence (physiological needs and safety needs), relatedness (love
and belonging needs) en growth (esteem and self-actualization needs). Komt overeen met
de fases van Maslow, maar dan opgedeeld in 3 niveaus i.p.v. 5. De behoeftes zijn niet
hiërarchisch, en kunnen ook naar beneden gaan als het ene niet wordt bevredigd.
Kritiek: Ook weinig empirisch support, maar diende wel als basis voor andere theorieën.
Need for achievement theory: mensen met een hoge Need For Achievement gaan voor
meer risico, hebben een sterke behoefte aan kennis van resultaten of feedback, raken
bevlogen (absorbed) in hun werk, stellen moeilijke doelen en maken lange werkdagen.
Wordt gebruikt om verschillen te verklaren tussen mensen in doelgericht gedrag. Kritiek: De
theorie is bruikbaarder dan de eerdere theorieën, omdat het gericht is op één behoefte
(achievement) in plaats van verschillende behoeftes (smaller).
COGNITIVE PROCESS THEORIES OF MOTIVATION
Equity theory: is een vorm van de social exchange theory. De equity theory focust op de
manier waarop men bepaalt wat eerlijkheid van sociale exchanges is. Werknemers stoppen
hun inputs in de organisatie, zoals academische resultaten, jaren werkervaring, baan
gerelateerde vaardigheden en moeite. Outcomes zijn hetgeen wat jij terugkrijgt vanuit de
organisatie, zoals geld, promotie, lof → ratio van inputs-to-outcomes: werknemers
vergelijken met wat zij als de standaard zien (vb. een andere werknemer met dezelfde baan).
Wanneer de ratio’s gelijk aan elkaar zijn bereikt de werknemer een staat van equity.
Wanneer de ratio’s niet gelijk zijn wordt er een staat van inequity bereikt. De meest
voorkomende vorm
hiervan is
underpayment. Hierbij is
een werknemer niet
tevreden met de
exchange relationship en
wil dit terug in balans
brengen. Manieren op
de disbalans te
herstellen:
