Inbedding van de HR-functie
Lesweek 1: Kluijtmans H 12.4 & H 13 & Handout 4.1
Data gestuurd werken in de praktijk van HRM
De meeste organisaties maken gebruik van een HRM-datasysteem. Zoals een online personeelsdossier. Door
data systematisch te verzamelen, bij elkaar te brengen, op te slaan en te analyseren, kan een organisatie
belangrijke bedrijfsvraagstukken benaderen met betrouwbare cijfers en statistieken. Hierbij horen vier
stappen: data gericht informatie verzamelen, analyseren van de data (conclusies trekken in de juiste context),
verkrijgen van inzicht in de resultaten van de analyse met behulp van statistiek en acties ondernemen die
meetbare verbeteringen opleveren.
Rollen voor HRM
Veranderingen voor arbeidsorganisaties
De medewerker heeft meer dan ooit onderhoud, aandacht en verdere ontwikkeling nodig. De laatste 50 jaar
zijn er de volgende veranderingen geweest voor arbeidsorganisaties:
Minder industriële en meer dienstverlenende bedrijven.
Toename van de invloed van ICT op de werkplek en binnen arbeidsprocessen.
Sociale innovatie: bedrijven moeten voortdurend innoveren. Er is sprake van sociale innovatie bij een
vernieuwing in de arbeidsorganisatie en de arbeidsrelatie die zorgt voor verbetering van de prestaties en
ontplooiing van talenten.
Veel meer wisselende en hogere eisen aan producten. De levensloop van producten wordt steeds korter.
Organisaties moeten steeds flexibeler worden
Demografische ontwikkelingen (ontwikkelingen van de beroepsbevolking): tekort aan talenten, met name
door vergrijzing.
Competenties verouderen snel.
Steeds meer baanwisselingen.
Sterke verandering in de verwachting van medewerkers over werk en loopbaan: HR-afdelingen moeten
meer inspelen op de individuele wensen van de medewerkers.
Nieuwe rollen
Ten tijden van de industriële periode was personeelsmanagement vooral een administratieve functie en
onderhoudsfunctie (voldoende medewerkers die hun werk
doen). Dit is sterk verandert:
1. Tegenwoordig is er veel meer diversiteit in HRM
Zo is de grote, de sector, de cultuur, de aard van de
dienstverlening/ productie etc. van invloed op HRM. Voor de
HR-professional zijn hierbij veel benamingen en rollen. De
vier rollen volgens Ulrich zien we in het model hiernaast.
Later heeft Ulrich nog de rol van HR-innovator en
Technology proponent (voorstander van technologie)
toegevoegd, we zien deze rollen als verlening op de rol van
veranderaar en de administratieve expert-rol.
2. Veranderingen in de HRM functie
- HRM heeft nu meer aandacht van het
topmanagement. En tegelijkertijd voeren leidinggevende meer HR-taken uit met de ondersteuning van
HRM.
Pagina | 1
, - HRM moet toegevoegde waarde leveren. Het gaat niet meer om het draaiende houden van de
personeelshuishouding, maar om het toevoegen van waarde aan bedrijfsprocessen. En het zichtbaar
maken van deze toegevoegde waarde.
- HRM moet informatie leveren. Het leveren van informatie over alle zaken die met de
personeelshuishouding te maken hebben aan zowel het topmanagement als de leidinggevende, is een
belangrijke HR-rol.
Nieuwe definitie HR Rollen van Ulrich
Administratief expert en voorstander van technologie
HRM moet ervoor zorgen dat de administratieve processen goed verlopen en dat deze goede
managementinformatie leveren, o.a. door gebruik van e-hrm (internet- en intranettoepassingen voor HRM).
Het in goede banen leiden van plaats- en tijdsonafhankelijke werkzaamheden, het gebruik van social media
(o.a. voor contact met medewerkers en werving & selectie) en de verschuivingen van administratieve
procedures van HRM door onder meer ESS (employee self service) en MSS (management self service).
Employee champion: management van de relatie organisatie en medewerker
Investeren in mensen, zoals het inwerken van nieuwe medewerkers en functionerings- en
beoordelingssystemen. Het psychologisch contract (relatie en hierbij horende verwachtingen tussen
werknemer en werkgever), waarbij eisen als een goede werk-privé balans centraal staan, dient onderhouden te
worden door HRM. Om zo niet onnodig medewerkers te verliezen.
Strategisch zakenpartner
Het leveren van hoogwaardige diensten aan het topmanagement en de lijnmanagers, die daarmee
bedrijfsprocessen kunnen verbeteren. Er is steeds meer aandacht voor performancemanagement en
productiviteit. Ook moet er slimmer gewerkt worden: o.a. meer aandacht voor scholing, meer autonomie,
eigen verantwoordelijkheid, werken in kwaliteitskringen en thuis werk. Hiervoor is meer aandacht nodig voor
individuele competenties en resultaten.
Veranderaar, innovator en integreerder
Vloeit voor uit de rol van strategisch zakenpartner. HRM zal moeten weten wat veranderprocessen zijn en hoe
deze te begeleiden. Belangen van zowel interne als externe stakeholder moeten hierbij aan elkaar verbonden
worden en er zal een actieprogramma gemaakt moeten worden door HR.
Over het algemeen wordt er het beste gewerkt als de verschillende rollen opgesplitst worden en verdeeld
worden over verschillende partijen en disciplines. Waarbij HRM-werk in het meest gunstige geval ‘gewoon’
onderdeel wordt van de dagelijkse bedrijfsvoering.
Sturing op de werkvloer: de rol van leidinggevenden
De rollen van HRM zijn verandert en de uitvoering van HRM is ook een taak van de lijnmanager. Zo worden
functionerings- en ontwikkelgesprekken vaak door de lijnmanager gevoerd, met waar nodig begeleiding van
HRM.
Mogelijke problemen in de samenwerking tussen HRM en leidinggevende:
Van wie is het HRM-beleid?: vaak bedacht en ontwikkelt door de HRM-afdeling gesteund door het
topmanagent. Voor een groot deel uitgevoerd door lijnmanagement. Aangezien het lijnmanagement vaak
niet betrokken is bij het opstellen van het HR-beleid, hebben ze het gevoel dat het hen wordt opgelegd,
wat ten koste gaat van de motivatie om het beleid uit te voeren.
Wat is het HRM-beleid? Lijnmanagers weten vaak niet goed wat het beleid precies inhoudt, waardoor
verschillende lijnmanagers het anders uitvoeren. Dit kan verbeterd worden door training en betere
informatievoorziening.
Verantwoordelijk, maar bevoegd? Lijnmanagers krijgen vaak de verantwoordelijkheid over bepaalde HRM
taken, maar niet altijd de bevoegdheid om deze taken ook uit te kunnen voeren. (Bv. bij beloning: wel de
verantwoordelijkheid, maar er zelf geen beslissing over mogen nemen).
Pagina | 2
Lesweek 1: Kluijtmans H 12.4 & H 13 & Handout 4.1
Data gestuurd werken in de praktijk van HRM
De meeste organisaties maken gebruik van een HRM-datasysteem. Zoals een online personeelsdossier. Door
data systematisch te verzamelen, bij elkaar te brengen, op te slaan en te analyseren, kan een organisatie
belangrijke bedrijfsvraagstukken benaderen met betrouwbare cijfers en statistieken. Hierbij horen vier
stappen: data gericht informatie verzamelen, analyseren van de data (conclusies trekken in de juiste context),
verkrijgen van inzicht in de resultaten van de analyse met behulp van statistiek en acties ondernemen die
meetbare verbeteringen opleveren.
Rollen voor HRM
Veranderingen voor arbeidsorganisaties
De medewerker heeft meer dan ooit onderhoud, aandacht en verdere ontwikkeling nodig. De laatste 50 jaar
zijn er de volgende veranderingen geweest voor arbeidsorganisaties:
Minder industriële en meer dienstverlenende bedrijven.
Toename van de invloed van ICT op de werkplek en binnen arbeidsprocessen.
Sociale innovatie: bedrijven moeten voortdurend innoveren. Er is sprake van sociale innovatie bij een
vernieuwing in de arbeidsorganisatie en de arbeidsrelatie die zorgt voor verbetering van de prestaties en
ontplooiing van talenten.
Veel meer wisselende en hogere eisen aan producten. De levensloop van producten wordt steeds korter.
Organisaties moeten steeds flexibeler worden
Demografische ontwikkelingen (ontwikkelingen van de beroepsbevolking): tekort aan talenten, met name
door vergrijzing.
Competenties verouderen snel.
Steeds meer baanwisselingen.
Sterke verandering in de verwachting van medewerkers over werk en loopbaan: HR-afdelingen moeten
meer inspelen op de individuele wensen van de medewerkers.
Nieuwe rollen
Ten tijden van de industriële periode was personeelsmanagement vooral een administratieve functie en
onderhoudsfunctie (voldoende medewerkers die hun werk
doen). Dit is sterk verandert:
1. Tegenwoordig is er veel meer diversiteit in HRM
Zo is de grote, de sector, de cultuur, de aard van de
dienstverlening/ productie etc. van invloed op HRM. Voor de
HR-professional zijn hierbij veel benamingen en rollen. De
vier rollen volgens Ulrich zien we in het model hiernaast.
Later heeft Ulrich nog de rol van HR-innovator en
Technology proponent (voorstander van technologie)
toegevoegd, we zien deze rollen als verlening op de rol van
veranderaar en de administratieve expert-rol.
2. Veranderingen in de HRM functie
- HRM heeft nu meer aandacht van het
topmanagement. En tegelijkertijd voeren leidinggevende meer HR-taken uit met de ondersteuning van
HRM.
Pagina | 1
, - HRM moet toegevoegde waarde leveren. Het gaat niet meer om het draaiende houden van de
personeelshuishouding, maar om het toevoegen van waarde aan bedrijfsprocessen. En het zichtbaar
maken van deze toegevoegde waarde.
- HRM moet informatie leveren. Het leveren van informatie over alle zaken die met de
personeelshuishouding te maken hebben aan zowel het topmanagement als de leidinggevende, is een
belangrijke HR-rol.
Nieuwe definitie HR Rollen van Ulrich
Administratief expert en voorstander van technologie
HRM moet ervoor zorgen dat de administratieve processen goed verlopen en dat deze goede
managementinformatie leveren, o.a. door gebruik van e-hrm (internet- en intranettoepassingen voor HRM).
Het in goede banen leiden van plaats- en tijdsonafhankelijke werkzaamheden, het gebruik van social media
(o.a. voor contact met medewerkers en werving & selectie) en de verschuivingen van administratieve
procedures van HRM door onder meer ESS (employee self service) en MSS (management self service).
Employee champion: management van de relatie organisatie en medewerker
Investeren in mensen, zoals het inwerken van nieuwe medewerkers en functionerings- en
beoordelingssystemen. Het psychologisch contract (relatie en hierbij horende verwachtingen tussen
werknemer en werkgever), waarbij eisen als een goede werk-privé balans centraal staan, dient onderhouden te
worden door HRM. Om zo niet onnodig medewerkers te verliezen.
Strategisch zakenpartner
Het leveren van hoogwaardige diensten aan het topmanagement en de lijnmanagers, die daarmee
bedrijfsprocessen kunnen verbeteren. Er is steeds meer aandacht voor performancemanagement en
productiviteit. Ook moet er slimmer gewerkt worden: o.a. meer aandacht voor scholing, meer autonomie,
eigen verantwoordelijkheid, werken in kwaliteitskringen en thuis werk. Hiervoor is meer aandacht nodig voor
individuele competenties en resultaten.
Veranderaar, innovator en integreerder
Vloeit voor uit de rol van strategisch zakenpartner. HRM zal moeten weten wat veranderprocessen zijn en hoe
deze te begeleiden. Belangen van zowel interne als externe stakeholder moeten hierbij aan elkaar verbonden
worden en er zal een actieprogramma gemaakt moeten worden door HR.
Over het algemeen wordt er het beste gewerkt als de verschillende rollen opgesplitst worden en verdeeld
worden over verschillende partijen en disciplines. Waarbij HRM-werk in het meest gunstige geval ‘gewoon’
onderdeel wordt van de dagelijkse bedrijfsvoering.
Sturing op de werkvloer: de rol van leidinggevenden
De rollen van HRM zijn verandert en de uitvoering van HRM is ook een taak van de lijnmanager. Zo worden
functionerings- en ontwikkelgesprekken vaak door de lijnmanager gevoerd, met waar nodig begeleiding van
HRM.
Mogelijke problemen in de samenwerking tussen HRM en leidinggevende:
Van wie is het HRM-beleid?: vaak bedacht en ontwikkelt door de HRM-afdeling gesteund door het
topmanagent. Voor een groot deel uitgevoerd door lijnmanagement. Aangezien het lijnmanagement vaak
niet betrokken is bij het opstellen van het HR-beleid, hebben ze het gevoel dat het hen wordt opgelegd,
wat ten koste gaat van de motivatie om het beleid uit te voeren.
Wat is het HRM-beleid? Lijnmanagers weten vaak niet goed wat het beleid precies inhoudt, waardoor
verschillende lijnmanagers het anders uitvoeren. Dit kan verbeterd worden door training en betere
informatievoorziening.
Verantwoordelijk, maar bevoegd? Lijnmanagers krijgen vaak de verantwoordelijkheid over bepaalde HRM
taken, maar niet altijd de bevoegdheid om deze taken ook uit te kunnen voeren. (Bv. bij beloning: wel de
verantwoordelijkheid, maar er zelf geen beslissing over mogen nemen).
Pagina | 2
