Samenvattingen ‘Gedrag in organisaties’
HOOFDSTUK 2
Paragraaf 1 Werving en selectie
Personeelsfunctionarissen zijn druk bezig met nieuwe medewerkers aan te trekken. Dit vereist een
proces van werving en selectie. Verschillende wervingsactiviteiten moeten ondernomen worden om
potentiële kandidaten opmerkzaam te maken. Bij meerdere sollicitanten voor dezelfde baan moet de
beste gekozen worden.
Paragraaf 1.1 Functie-eisen en functiebeschrijvingen
Voordat werving kan plaats vinden moet je zicht krijgen op de functie-eisen, daarover moet tenminste
het volgende bekend zijn:
- Functienaam en doel van de functie;
- Plaats van de functie in organisatie;
- Taken die tot functie behoren;
- Bevoegdheden en verantwoordelijkheden die bij functie horen;
- Interne en externe contacten die onderhouden moeten worden;
- Specifieke omstandigheden waaronder het werk verricht moet worden, denk aan andere
werktijden en werkplek.
Deze invulling levert een functiebeschrijving op taakniveau op, deze is niet altijd compleet. Het gaat
om welk werk medewerkers moeten doen, hoe ze dat moeten uitvoeren en welke eisen de organisatie
stelt waarop medewerkers zich gedragen in samenwerking. In een organisatie met veel samenwerken
en overleggen is het niet handig om een solistisch optredend persoon aan te nemen. Behalve een
functiebeschrijving over vakspecifieke eisen, moet er ook functiebeschrijving komen over
persoonsgebonden eisen, denk aan stressbestendigheid en flexibiliteit, deze eisen worden ook wel
competenties genoemd.
Tegenwoordig wordt er niet veel meer met functieprofielen gewerkt, deze zorgen er namelijk voor dat
je ongeschikte kandidaten eruit kan filteren maar niet goed kan voorspellen wat de prestaties van
sollicitanten zijn. Voor goede kandidaten zijn beloning, ontplooiings- en carrièremogelijkheden en
organisatiestructuur belangrijk.
Paragraaf 1.2 Methoden van werving
Werven kan intern en extern plaatsvinden. Bij interne werving kijk je naar medewerkers binnen de
organisatie of zij geschikt zijn voor de nieuwe functie. Voordelen hiervan zijn lage kosten, bekendheid
met aard en kennis en vaardigheden van gesolliciteerde medewerker. Het kan ook motiverend zijn.
Een nadeel is dat er subjectiviteit in selectie kan plaatsvinden en vriendjespolitiek.
Externe werving vind plaats door kanalen te gebruiken, denk aan personeelsadvertenties en internet.
Internet werving neemt erg toe en de werving via personeelsadvertenties neemt af. Er zijn
verschillende manieren van werving:
- Gebruik maken van eigen organisatiewebsite. Hier kan de werksfeer gegeven worden en een
overzicht van openstaande vacatures. Via een vacaturesite kan aangemoedigd worden om
open sollicitaties te sturen, dit trekt mensen die gemotiveerd zijn en initiatief tonen aan.
- Werven via eigen personeel. Hierdoor kan er worden bespaard op wervingskosten. De match
is vaak ook groot omdat medewerkers kunnen inschatten of de persoon bij de organisatie
past.
- Gebruik maken van sociale media, denk aan LinkedIn, Facebook en Twitter.
1
, - Inschakelen van recruitmentsites, vacaturesites of jobboards. Een job aggregator maakt het
zoeken makkelijker.
- Inschakelen van uitzend- of detacheringbureaus.
- Gebruik maken van headhunting en executive search. Bij headhunting gaat het om overhalen
van geschikte kandidaat om van werkgever te wisselen. Bij executive search gaat het om
vacatures die niet makkelijk te vervullen zijn en open werving niet wenselijk is. Dit is vooral
van toepassing bij gespecialiseerde bedrijven.
- Inschakelen van werving- en selectiebureaus. Externe werving en selectie wordt aan anderen
overgelaten.
- Gebruik maken van internet. Werving van personeelsadvertenties vindt steeds minder plaats,
werving via internet neemt toe. Het vinden van geschikte kandidaten via sociale media is
minder succesvol dan via eigen bedrijvensites, recruitmentsites en vacaturesites. Bij de sites is
de successcore 73% en bij sociale media is dit 40%. Voor het zoeken naar personen voor
specialistische functies is sociale media een goede bron. Hier kunnen werkzoekenden zich
aanbieden en kwaliteiten en werkervaring aangeven. Recruiter kan geschikte kandidaten dan
direct benaderen.
- Gebruik maken van guerillamarketing. Dit is een onconventionele manier om aandacht te
trekken bij de juiste doelgroep. Dit kan door ludieke acties of originele reclameacties.
Er zijn ook nog andere manieren om te werven, denk aan bijeenkomsten, presentaties, evenementen
op scholen, universiteiten, congressen, beurzen, radio en televisie.
Paragraaf 1.3 Selectie
Selectie begint bij het beoordelen van schriftelijke en digitale teksten, denk aan cv en sollicitatiebrief.
En eventueel een aanvullende vragenlijst op internet.
Het belangrijkste selectiemiddel is het sollicitatiegesprek, dit is in de vorm van een ongestructureerd
interview. In grote lijnen komen vragen aan bod die een richtlijn voor het gesprek vormen. Afhankelijk
van de reactie en vragen van de kandidaat, leidt het interview een eigen verloop.
Sollicitatiegesprekken hebben 2 doelen:
- Het geven van informatie over de aard van de organisatie en de functie eisen
- Het verkrijgen van informatie van de sollicitant om een voorspelling te kunnen doen over de
geschiktheid van de sollicitant.
Door het sollicitatiegesprek moet de sollicitant weten of de organisatie bij hem past en moet de
organisatie weten of de sollicitatie aan de eisen voldoet. In de sollicitatiebrief komen vooral
vakspecifieke eisen naar voren en in het gesprek de persoonlijke en contactuele eigenschappen ter
sprake. Wanneer de kandidaat in een team moet gaan werken is het handig om een of meer
teamleden aanwezig te laten zijn bij het gesprek.
Doordat een sollicitatiegesprek over niet harde criteria gaat is het niet eenvoudig om een
waarheidsgetrouw beeld te krijgen. Dit zorgt enerzijds voor een spannende situatie en anderzijds is de
sollicitant in staat om zijn beste kant te benadrukken en de minder goede kanten te verbergen. Wat
de persoon zegt over zichzelf hoeft niet altijd waar te zijn. De eerste indrukken zeggen daarom soms
wel en soms niet hoe de persoon zich in werkelijkheid gedraagt. Mensen maken snel een
beoordelingsfout, dit kan doordat de eerst indruk heel anders kan zijn dan wanneer de persoon werkt
in de functie. Hier is sprake van het halo-effect of terwijl het uitstralingseffect.
Selectieve perceptie speelt altijd een rol, je ziet namelijk dingen over het hoofd of je ziet dingen die er
niet zijn. Je kunt ook het gedrag van iemand verkeer interpreteren. Iedereen is selectief in zijn
waarneming, dit kan onder andere te maken hebben met de cultuur. Een sollicitatiegesprek heeft dus
bepaalde beperkingen, daarom wordt er soms gekozen voor een gestructureerd interview,
psychologisch onderzoek of een assessment.
2
, Paragraaf 1.4 Gestructureerd interview
Een sollicitatiegesprek verloopt ongestructureerd, er staan wel een aantal punten vast die besproken
moeten worden, maar de rest hangt af van de reacties en vragen van de sollicitant. Dit geeft de
sollicitant de mogelijkheid om de eigen sterke punten te benadrukken en het gesprek in gewenste
richting te sturen. Bij gestructureerd interview wordt het gesprek gestuurd door de organisatie en
vragen gericht op eigenschappen en gedragingen. Het gestructureerde interview wordt ook wel
gedragsgerichte interview genoemd, dit vereist veel voorbereiding. Er moet namelijk eerst een analyse
worden gemaakt van kennis en vaardigheden voor de functie. Er is ook een taakanalyse nodig waarin
twee gebieden van vaardigheden worden omschreven:
1. Taakvaardigheden. Vaardigheden die nodig zijn om alle taken van de functie goed uit te
kunnen voeren.
2. Contextuele vaardigheden. Vaardigheden die nodig zijn om goed en toegewijd lid te worden
van de organisatie.
Wanneer deze vaardigheden zijn vastgesteld, moeten er vragen gemaakt worden om de vaardigheden
te meten. Vragen moeten precies mogelijk zijn en gelegenheid geven tot doorvragen. Dit voorkomt
dus dat de sollicitant een te algemeen en positief beeld van zichzelf geeft.
Paragraaf 1.5 Het psychologisch onderzoek
Bij psychologisch onderzoek worden testen en vragenlijsten gebruikt. Denk aan een intelligentietest,
interessetest, capaciteitentesten en persoonlijkheidstests. Door deze manieren probeert de
organisatie een beeld te krijgen van de sollicitant.
Mensen kunnen sterk verschillen in persoonseigenschappen. De ene persoon is verlegen en gesloten,
de ander is zelfbewust en open. Veel combinaties zijn mogelijk. Organisatie kan besluiten om te kiezen
op persoonseigenschappen die bij die bepaalde functie goed zijn.
De veelgebruikte vragenlijst van persoonskenmerken is de Big Five, deze heeft vijf dimensies
(kenmerken) op de gebieden: extraversie, vriendelijkheid, zorgvuldigheid, emotionele stabiliteit en
openheid voor ervaringen. Voor meer informatie zie figuur 2.1 op bladzijde 58.
Op basis van de scores kan worden nagegaan of de persoonseigenschappen van de sollicitant de
werkzaamheden binnen de organisatie op goede wijzen kan vervullen.
Doordat de persoon zelf de Big-Five vragenlijst invult is de betrouwbaarheid niet altijd goed. Ten
eerste vereist een betrouwbare invulling kennis van de person zelf over zichzelf. En ten tweede is het
vereist dat de persoon eerlijk is en niet de test invult op een manier waardoor er een zo’n gunstig
mogelijk beeld wordt gecreëerd.
Paragraaf 1.6 Assessment-centermethoden
In een assessment center wordt de kandidaat getest op een situatie die een mogelijke toekomstige
werksituatie kan zijn. In het sollicitatiegesprek en de psychologische test moeten dus eigenschappen
worden afgeleid uit wat de persoon beweert over zichzelf. Dit zorgt niet altijd voor een
waarheidsgetrouw beeld. Een assessment center is bedoeld om het werkelijk functioneren van
kandidaten vast te stellen. Dit gebeurt het liefst in relevante situaties voor het werk waar de
vaardigheden en gedragingen gemeten kunnen worden.
Naast de psychologische test wordt er ook gebruik gemaakt van rollenspelsituaties, groepsdiscussies
en simulatietechnieken. Voorbeelden zijn:
- De coachingoefening. Kandidaat heeft een gesprek van 30 minuten met een ondergeschikte
die minder heeft gepresteerd dan eerder het geval was. De ondergeschikte is professionele
3
HOOFDSTUK 2
Paragraaf 1 Werving en selectie
Personeelsfunctionarissen zijn druk bezig met nieuwe medewerkers aan te trekken. Dit vereist een
proces van werving en selectie. Verschillende wervingsactiviteiten moeten ondernomen worden om
potentiële kandidaten opmerkzaam te maken. Bij meerdere sollicitanten voor dezelfde baan moet de
beste gekozen worden.
Paragraaf 1.1 Functie-eisen en functiebeschrijvingen
Voordat werving kan plaats vinden moet je zicht krijgen op de functie-eisen, daarover moet tenminste
het volgende bekend zijn:
- Functienaam en doel van de functie;
- Plaats van de functie in organisatie;
- Taken die tot functie behoren;
- Bevoegdheden en verantwoordelijkheden die bij functie horen;
- Interne en externe contacten die onderhouden moeten worden;
- Specifieke omstandigheden waaronder het werk verricht moet worden, denk aan andere
werktijden en werkplek.
Deze invulling levert een functiebeschrijving op taakniveau op, deze is niet altijd compleet. Het gaat
om welk werk medewerkers moeten doen, hoe ze dat moeten uitvoeren en welke eisen de organisatie
stelt waarop medewerkers zich gedragen in samenwerking. In een organisatie met veel samenwerken
en overleggen is het niet handig om een solistisch optredend persoon aan te nemen. Behalve een
functiebeschrijving over vakspecifieke eisen, moet er ook functiebeschrijving komen over
persoonsgebonden eisen, denk aan stressbestendigheid en flexibiliteit, deze eisen worden ook wel
competenties genoemd.
Tegenwoordig wordt er niet veel meer met functieprofielen gewerkt, deze zorgen er namelijk voor dat
je ongeschikte kandidaten eruit kan filteren maar niet goed kan voorspellen wat de prestaties van
sollicitanten zijn. Voor goede kandidaten zijn beloning, ontplooiings- en carrièremogelijkheden en
organisatiestructuur belangrijk.
Paragraaf 1.2 Methoden van werving
Werven kan intern en extern plaatsvinden. Bij interne werving kijk je naar medewerkers binnen de
organisatie of zij geschikt zijn voor de nieuwe functie. Voordelen hiervan zijn lage kosten, bekendheid
met aard en kennis en vaardigheden van gesolliciteerde medewerker. Het kan ook motiverend zijn.
Een nadeel is dat er subjectiviteit in selectie kan plaatsvinden en vriendjespolitiek.
Externe werving vind plaats door kanalen te gebruiken, denk aan personeelsadvertenties en internet.
Internet werving neemt erg toe en de werving via personeelsadvertenties neemt af. Er zijn
verschillende manieren van werving:
- Gebruik maken van eigen organisatiewebsite. Hier kan de werksfeer gegeven worden en een
overzicht van openstaande vacatures. Via een vacaturesite kan aangemoedigd worden om
open sollicitaties te sturen, dit trekt mensen die gemotiveerd zijn en initiatief tonen aan.
- Werven via eigen personeel. Hierdoor kan er worden bespaard op wervingskosten. De match
is vaak ook groot omdat medewerkers kunnen inschatten of de persoon bij de organisatie
past.
- Gebruik maken van sociale media, denk aan LinkedIn, Facebook en Twitter.
1
, - Inschakelen van recruitmentsites, vacaturesites of jobboards. Een job aggregator maakt het
zoeken makkelijker.
- Inschakelen van uitzend- of detacheringbureaus.
- Gebruik maken van headhunting en executive search. Bij headhunting gaat het om overhalen
van geschikte kandidaat om van werkgever te wisselen. Bij executive search gaat het om
vacatures die niet makkelijk te vervullen zijn en open werving niet wenselijk is. Dit is vooral
van toepassing bij gespecialiseerde bedrijven.
- Inschakelen van werving- en selectiebureaus. Externe werving en selectie wordt aan anderen
overgelaten.
- Gebruik maken van internet. Werving van personeelsadvertenties vindt steeds minder plaats,
werving via internet neemt toe. Het vinden van geschikte kandidaten via sociale media is
minder succesvol dan via eigen bedrijvensites, recruitmentsites en vacaturesites. Bij de sites is
de successcore 73% en bij sociale media is dit 40%. Voor het zoeken naar personen voor
specialistische functies is sociale media een goede bron. Hier kunnen werkzoekenden zich
aanbieden en kwaliteiten en werkervaring aangeven. Recruiter kan geschikte kandidaten dan
direct benaderen.
- Gebruik maken van guerillamarketing. Dit is een onconventionele manier om aandacht te
trekken bij de juiste doelgroep. Dit kan door ludieke acties of originele reclameacties.
Er zijn ook nog andere manieren om te werven, denk aan bijeenkomsten, presentaties, evenementen
op scholen, universiteiten, congressen, beurzen, radio en televisie.
Paragraaf 1.3 Selectie
Selectie begint bij het beoordelen van schriftelijke en digitale teksten, denk aan cv en sollicitatiebrief.
En eventueel een aanvullende vragenlijst op internet.
Het belangrijkste selectiemiddel is het sollicitatiegesprek, dit is in de vorm van een ongestructureerd
interview. In grote lijnen komen vragen aan bod die een richtlijn voor het gesprek vormen. Afhankelijk
van de reactie en vragen van de kandidaat, leidt het interview een eigen verloop.
Sollicitatiegesprekken hebben 2 doelen:
- Het geven van informatie over de aard van de organisatie en de functie eisen
- Het verkrijgen van informatie van de sollicitant om een voorspelling te kunnen doen over de
geschiktheid van de sollicitant.
Door het sollicitatiegesprek moet de sollicitant weten of de organisatie bij hem past en moet de
organisatie weten of de sollicitatie aan de eisen voldoet. In de sollicitatiebrief komen vooral
vakspecifieke eisen naar voren en in het gesprek de persoonlijke en contactuele eigenschappen ter
sprake. Wanneer de kandidaat in een team moet gaan werken is het handig om een of meer
teamleden aanwezig te laten zijn bij het gesprek.
Doordat een sollicitatiegesprek over niet harde criteria gaat is het niet eenvoudig om een
waarheidsgetrouw beeld te krijgen. Dit zorgt enerzijds voor een spannende situatie en anderzijds is de
sollicitant in staat om zijn beste kant te benadrukken en de minder goede kanten te verbergen. Wat
de persoon zegt over zichzelf hoeft niet altijd waar te zijn. De eerste indrukken zeggen daarom soms
wel en soms niet hoe de persoon zich in werkelijkheid gedraagt. Mensen maken snel een
beoordelingsfout, dit kan doordat de eerst indruk heel anders kan zijn dan wanneer de persoon werkt
in de functie. Hier is sprake van het halo-effect of terwijl het uitstralingseffect.
Selectieve perceptie speelt altijd een rol, je ziet namelijk dingen over het hoofd of je ziet dingen die er
niet zijn. Je kunt ook het gedrag van iemand verkeer interpreteren. Iedereen is selectief in zijn
waarneming, dit kan onder andere te maken hebben met de cultuur. Een sollicitatiegesprek heeft dus
bepaalde beperkingen, daarom wordt er soms gekozen voor een gestructureerd interview,
psychologisch onderzoek of een assessment.
2
, Paragraaf 1.4 Gestructureerd interview
Een sollicitatiegesprek verloopt ongestructureerd, er staan wel een aantal punten vast die besproken
moeten worden, maar de rest hangt af van de reacties en vragen van de sollicitant. Dit geeft de
sollicitant de mogelijkheid om de eigen sterke punten te benadrukken en het gesprek in gewenste
richting te sturen. Bij gestructureerd interview wordt het gesprek gestuurd door de organisatie en
vragen gericht op eigenschappen en gedragingen. Het gestructureerde interview wordt ook wel
gedragsgerichte interview genoemd, dit vereist veel voorbereiding. Er moet namelijk eerst een analyse
worden gemaakt van kennis en vaardigheden voor de functie. Er is ook een taakanalyse nodig waarin
twee gebieden van vaardigheden worden omschreven:
1. Taakvaardigheden. Vaardigheden die nodig zijn om alle taken van de functie goed uit te
kunnen voeren.
2. Contextuele vaardigheden. Vaardigheden die nodig zijn om goed en toegewijd lid te worden
van de organisatie.
Wanneer deze vaardigheden zijn vastgesteld, moeten er vragen gemaakt worden om de vaardigheden
te meten. Vragen moeten precies mogelijk zijn en gelegenheid geven tot doorvragen. Dit voorkomt
dus dat de sollicitant een te algemeen en positief beeld van zichzelf geeft.
Paragraaf 1.5 Het psychologisch onderzoek
Bij psychologisch onderzoek worden testen en vragenlijsten gebruikt. Denk aan een intelligentietest,
interessetest, capaciteitentesten en persoonlijkheidstests. Door deze manieren probeert de
organisatie een beeld te krijgen van de sollicitant.
Mensen kunnen sterk verschillen in persoonseigenschappen. De ene persoon is verlegen en gesloten,
de ander is zelfbewust en open. Veel combinaties zijn mogelijk. Organisatie kan besluiten om te kiezen
op persoonseigenschappen die bij die bepaalde functie goed zijn.
De veelgebruikte vragenlijst van persoonskenmerken is de Big Five, deze heeft vijf dimensies
(kenmerken) op de gebieden: extraversie, vriendelijkheid, zorgvuldigheid, emotionele stabiliteit en
openheid voor ervaringen. Voor meer informatie zie figuur 2.1 op bladzijde 58.
Op basis van de scores kan worden nagegaan of de persoonseigenschappen van de sollicitant de
werkzaamheden binnen de organisatie op goede wijzen kan vervullen.
Doordat de persoon zelf de Big-Five vragenlijst invult is de betrouwbaarheid niet altijd goed. Ten
eerste vereist een betrouwbare invulling kennis van de person zelf over zichzelf. En ten tweede is het
vereist dat de persoon eerlijk is en niet de test invult op een manier waardoor er een zo’n gunstig
mogelijk beeld wordt gecreëerd.
Paragraaf 1.6 Assessment-centermethoden
In een assessment center wordt de kandidaat getest op een situatie die een mogelijke toekomstige
werksituatie kan zijn. In het sollicitatiegesprek en de psychologische test moeten dus eigenschappen
worden afgeleid uit wat de persoon beweert over zichzelf. Dit zorgt niet altijd voor een
waarheidsgetrouw beeld. Een assessment center is bedoeld om het werkelijk functioneren van
kandidaten vast te stellen. Dit gebeurt het liefst in relevante situaties voor het werk waar de
vaardigheden en gedragingen gemeten kunnen worden.
Naast de psychologische test wordt er ook gebruik gemaakt van rollenspelsituaties, groepsdiscussies
en simulatietechnieken. Voorbeelden zijn:
- De coachingoefening. Kandidaat heeft een gesprek van 30 minuten met een ondergeschikte
die minder heeft gepresteerd dan eerder het geval was. De ondergeschikte is professionele
3
