Samenvatting Arbeids- en ontslagrecht
hoofdstuk 1
Terreinverkenning
1.1 oriëntatie
onzelfstandige beroepsbevolking: dat deel van de beroepsbevolking dat zich tijdens de uitoefening
van werkzaamheden in een afhankelijkheidspositie bevindt ten opzichte van een ander, de werkgever.
Private sector: dat deel van de onzelfstandige beroepsbevolking dat in de marktsector werkzaam is,
het bedrijfsleven.
Publieke sector: dat deel van de onzelfstandige beroepsbevolking dat bij de overheid werkzaam is.
Semipublieke sector: dat deel van de beroepsbevolking dat verbonden is aan organisaties en
instellingen die financieel van de overheid afhankelijk zijn (personeel ziekenhuizen, verpleeghuizen,
onderwijs)
Zelfstandige beroepsbevolking: dat deel van de beroepsbevolking dat tijdens de uitoefening van de
werkzaamheden niet ondergeschikt is aan opdrachten van anderen (zelfstandigen)
1.2 Werkgever en werknemer: welke rechtsbronnen?
Waar kunnen we het recht vinden dat van toepassing is op de werkrelatie tussen werkgever en
werknemer? We behandelen 6 rechtsbronnen:
1. Het arbeidsovereenkomstenrecht;
2. Het vermogensrecht in het algemeen;
3. Overige wetten met betrekking tot de private sector;
4. De jurisprudentie (rechtersrecht);
5. De cao;
6. Het verdrag.
1 Arbeidsovereenkomstenrecht
Een belangrijke vindplaats van rechtsregels die de individuele werkgeverwerknemerverhoudingen
regelen, is het Burgerlijk Wetboek.
1 januari 1999 is boek 7 veranderd. De Wet flexibiliteit en zekerheid is in werking getreden. Hierdoor
kan de werkgever flexibeler en slagvaardiger optreden als zich gewijzigde marktomstandigheden
voordoen.
1 januari 2015 treedt de Wet werk en zekerheid (WWZ) in. Dit om een halt te roepen aan de
ontwikkeling van steeds minder vaste contracten, ongewenste ontwikkelingen op het gebied van
ontslagrecht en de overheidsuitgaven moeten worden teruggedrongen.
2 Vermogensrecht in het algemeen
Een arbeidsovereenkomst is een obligatoire overeenkomst, een overeenkomst waar verbintenissen
uit voort vloeien.
Verbintenis: een rechtsbetrekking tussen ten minste 2 partijen, die ertoe lijden dat de ene partij één
of meer rechten verkrijgt en de andere partij één of meer plichten op zich neemt.
,Een speciale regeling gaat altijd vóór een algemene regeling.
3 Overige wetten
Er zijn vele afzonderlijke wetten in het leven geroepen die betrekking hebben op werkgevers en
werknemers in de private sector. Denk hierbij aan de Wet minimumloon, minimumvakantiebijslag,
Wet op de loonvorming etc.
4 Jurisprudentie (rechtersrecht)
Naast wetgever kan de rechter als rechtsvormer optreden: Hij moet regelmatig zijn oordeel geven
over een geschil rondom een arbeidsovereenkomst, waarover geen toepasselijk wetsartikel voor
geschreven is.
Jurisprudentie: gepubliceerde rechtspraak; beslissingen door de rechters gegeven.
5 De cao
Collectieve arbeidsovereenkomst: afspraken die jaarlijks of tweejaarlijks worden gesloten tussen
individuele werkgever of werkgeverorganisaties met vakbonden. Hierin staan soms regels of
bepalingen die niet in het wetboek staan. Bijvoorbeeld hoogte van lonen, vakantie of verlofdagen,
opzeggingstermijn bij ontslag etc.
6 Het verdrag
Verdrag: een overeenkomst gesloten tussen twee of meer landen.
Implementatie: EU-verdragen vaardigen richtlijnen uit, die de aangesloten lidstaten dienen om te
zetten in nationale regelgeving.
1.3 Van dwingend recht tot aanvullend recht
4 belangrijke vormen van recht:
1. Dwingend recht: recht waarbij werkgever en werknemer niet van de inhoud van de wet
mogen afwijken of waarvan zij niet ten nadele van de werknemer mogen afwijken.
2. Driekwartdwingend recht: recht waarbij alleen van de inhoud van de wet mag worden
afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een bevoegd
bestuursorgaan.
3. Semidwingend recht: recht waarbij de individuele werkgever en werknemer van de inhoud
van de wet mogen afwijken, echter alleen bij schriftelijke overeenkomst.
4. Aanvullend recht: recht waarbij werkgever en werknemer altijd van de inhoud van de wet
mogen afwijken, desnoods mondeling.
Dwingend-rechtelijke bepaling zijn bij uitstek te herkennen aan de sanctie die staat op afwijking van
de betreffende inhoud. In het geval van dwingend recht wordt vaak gesteld dat, artikelen die strijdig
zijn met enige bepaling van een artikel, nietig of vernietigbaar zijn.
Nietig: wat afwijkend is overeengekomen, bestaat voor de wet niet.
Vernietigbaar: vereist een actieve handeling van de werknemer, hij moet zich dan op strijdigheid van
de individuele afspraak met de wettekst beroepen. Doet hij dat, dan gaat de rechtstekst voor.
1.4 De bevoegde rechter
Welke rechter is competent, ook wel bevoegd om van een arbeidsgerechtelijk geschil kennis te
nemen? we maken onderscheid tussen:
, - Absolute competentie: welk soort gerecht is bevoegd? (rechtbank, gerechtshof, Hoge Raad)
- Relatieve competentie: in welke plaats zal de zaak aanhangig moeten worden gemaakt?
Absolute competentie
De soort rechter die een geschil moet beoordelen; in geschillen over de arbeidsovereenkomst is dat
in eerste aanleg de kantonrechter.
Arbeidszaken worden altijd door de kantonrechter (uit de sector civiel) behandeld: of de vordering
nu €50 of €1.000.000 betreft, de kantonrechter is de absoluut bevoegde rechter.
Één uitzondering: tussen bestuurder van een naamloze of besloten vennootschap (nv of bv)
geschillen tussen bestuurder en de nv of bv waarvoor hij werkzaam is, worden door de gewone
sector civiel (dus niet de kantonrechter) beslist, mits het een vordering betreft van meer van €25.000
of waarbij het bedrag onbepaald is.
Rechter in eerste aanleg: rechter die als eerste absoluut bevoegd is om van een geschil kennis te
nemen.
Als één van de partijen het niet eens is met de beslissing van de rechter in eerste aanleg, kan hoger
beroep worden ingesteld. Hoger beroep wordt bij het gerechtshof ingesteld.
Na hoger beroepen kunnen partijen nog in cassatie gaan bij de Hoge Raad.
Een geschil bij de rechter dient aanhangig te worden gemaakt via een dagvaarding, ook bij geschillen
tussen werkgevers en werknemers. Hiermee wordt een juridische procedure gestart.
Verzoekschrift: wordt goedkoper en makkelijker om zich tot een rechter te wenden. Alle geschillen
die betrekking hebben op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moeten via een verzoekschrift
bij de kantonrechter aanhangig worden gemaakt.
Relatieve competentie
Welke rechter (in welke woonplaats) binnen het soort gerecht dat een geschil mag beoordelen; voor
het arbeidsrecht is dat de rechter van de woonplaats van de gedaagde of de rechter van de plaats
waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht.
Arrondissementen: gebieden waarin rechtbanken zijn toegerekend.
Vestigingsplaats: de plaats waar de kantonrechter gevestigd is.
Kort geding: snelrecht in onder meer arbeidsgeschillen, waarbij de voorzieningenrechter op korte
termijn uitspraak doet. Voorzieningenrechter zijn de kantonrechter en de andere rechters van de
rechtbank, sector civiel.
hoofdstuk 2
Arbeidsovereenkomst – een afbakening
2.1 Indeling van overeenkomsten van werk
Het BW onderscheidt 3 overeenkomsten waarin het verrichten van arbeid centraal staat:
1. De arbeidsovereenkomst
2. De overeenkomst tot aanneming van werk
3. De overeenkomst van opdracht
, 2.2 Kenmerken van overeenkomsten van werk
De drie te onderscheiden overeenkomsten uit 2.1 hebben ieder eigen kenmerken:
1 de arbeidsovereenkomst:
- De ene partij, de werknemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de werkgever, arbeid
te verrichten.
- De werkgever verbindt zich loon te betalen.
- De werknemer staat in dienst van de werkgever; hij staat in een gezagsverhouding tot de
werkgever.
2 de overeenkomst tot aanneming van werk:
- De ene partij, de aannemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de aanbesteder, een
werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te leveren.
- De aanbesteder verbindt zich een bepaalde prijs te betalen.
- Tussen aannemer en aanbesteder bestaat geen arbeidsovereenkomst (buiten
dienstbetrekking)
3 de overeenkomst tot opdracht:
- De ene partij, de opdrachtnemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de opdrachtgever,
werkzaamheden te verrichten.
- Dit geschiedt anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst (geen gezagsverhouding)
- De werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen van een werk van
stoffelijke aard.
2.3 Gezagsverhouding
Gezagsverhouding: aspect van de arbeidsovereenkomst waarin tot uitdrukking wordt gebracht dat de
werkgever gerechtigd is (als hoofdregel) eenzijdige instructies aan de werknemer tijdens het werk te
geven. Aan de gezagsverhouding wordt ook wel een andere invulling gegeven. Zie ook de begrippen
formeel en materieel gezagsbegrip.
Werk en privé lopen (ook voor mannen) veel meer dan vroeger in elkaar over.
De Hoge Raad heeft vernieuwde richtlijnen aan de rechtspraktijk gegeven, op welke wijze de
gezagsverhouding tussen twee personen moet worden vastgesteld.
De Hoge Raad geeft aan dat er 2 criteria zijn waaraan moet worden getoetst of een
arbeidsovereenkomst tussen partijen geldt:
1. Wat hebben partijen ten tijde van het sluiten van de overeenkomst beoogd? De rechter moet
vaststellen wat de partijbedoeling is geweest.
2. Hoe hebben de partijen vanaf het moment dat de overeenkomst is gaan ‘werken’ feitelijke
uitvoering aan de overeenkomst gegeven? Hebben ze gehandeld zoals afgesproken in de
overeenkomst?
Formele gezagscriterium: onderdeel van de beoordeling of een gezagsverhouding in het kader van de
arbeidsovereenkomst aanwezig is. De overeenkomst waarover partijen van mening verschillen of het
een arbeidsovereenkomst is, wordt vergeleken met de overeenkomsten in de onderneming die
hoofdstuk 1
Terreinverkenning
1.1 oriëntatie
onzelfstandige beroepsbevolking: dat deel van de beroepsbevolking dat zich tijdens de uitoefening
van werkzaamheden in een afhankelijkheidspositie bevindt ten opzichte van een ander, de werkgever.
Private sector: dat deel van de onzelfstandige beroepsbevolking dat in de marktsector werkzaam is,
het bedrijfsleven.
Publieke sector: dat deel van de onzelfstandige beroepsbevolking dat bij de overheid werkzaam is.
Semipublieke sector: dat deel van de beroepsbevolking dat verbonden is aan organisaties en
instellingen die financieel van de overheid afhankelijk zijn (personeel ziekenhuizen, verpleeghuizen,
onderwijs)
Zelfstandige beroepsbevolking: dat deel van de beroepsbevolking dat tijdens de uitoefening van de
werkzaamheden niet ondergeschikt is aan opdrachten van anderen (zelfstandigen)
1.2 Werkgever en werknemer: welke rechtsbronnen?
Waar kunnen we het recht vinden dat van toepassing is op de werkrelatie tussen werkgever en
werknemer? We behandelen 6 rechtsbronnen:
1. Het arbeidsovereenkomstenrecht;
2. Het vermogensrecht in het algemeen;
3. Overige wetten met betrekking tot de private sector;
4. De jurisprudentie (rechtersrecht);
5. De cao;
6. Het verdrag.
1 Arbeidsovereenkomstenrecht
Een belangrijke vindplaats van rechtsregels die de individuele werkgeverwerknemerverhoudingen
regelen, is het Burgerlijk Wetboek.
1 januari 1999 is boek 7 veranderd. De Wet flexibiliteit en zekerheid is in werking getreden. Hierdoor
kan de werkgever flexibeler en slagvaardiger optreden als zich gewijzigde marktomstandigheden
voordoen.
1 januari 2015 treedt de Wet werk en zekerheid (WWZ) in. Dit om een halt te roepen aan de
ontwikkeling van steeds minder vaste contracten, ongewenste ontwikkelingen op het gebied van
ontslagrecht en de overheidsuitgaven moeten worden teruggedrongen.
2 Vermogensrecht in het algemeen
Een arbeidsovereenkomst is een obligatoire overeenkomst, een overeenkomst waar verbintenissen
uit voort vloeien.
Verbintenis: een rechtsbetrekking tussen ten minste 2 partijen, die ertoe lijden dat de ene partij één
of meer rechten verkrijgt en de andere partij één of meer plichten op zich neemt.
,Een speciale regeling gaat altijd vóór een algemene regeling.
3 Overige wetten
Er zijn vele afzonderlijke wetten in het leven geroepen die betrekking hebben op werkgevers en
werknemers in de private sector. Denk hierbij aan de Wet minimumloon, minimumvakantiebijslag,
Wet op de loonvorming etc.
4 Jurisprudentie (rechtersrecht)
Naast wetgever kan de rechter als rechtsvormer optreden: Hij moet regelmatig zijn oordeel geven
over een geschil rondom een arbeidsovereenkomst, waarover geen toepasselijk wetsartikel voor
geschreven is.
Jurisprudentie: gepubliceerde rechtspraak; beslissingen door de rechters gegeven.
5 De cao
Collectieve arbeidsovereenkomst: afspraken die jaarlijks of tweejaarlijks worden gesloten tussen
individuele werkgever of werkgeverorganisaties met vakbonden. Hierin staan soms regels of
bepalingen die niet in het wetboek staan. Bijvoorbeeld hoogte van lonen, vakantie of verlofdagen,
opzeggingstermijn bij ontslag etc.
6 Het verdrag
Verdrag: een overeenkomst gesloten tussen twee of meer landen.
Implementatie: EU-verdragen vaardigen richtlijnen uit, die de aangesloten lidstaten dienen om te
zetten in nationale regelgeving.
1.3 Van dwingend recht tot aanvullend recht
4 belangrijke vormen van recht:
1. Dwingend recht: recht waarbij werkgever en werknemer niet van de inhoud van de wet
mogen afwijken of waarvan zij niet ten nadele van de werknemer mogen afwijken.
2. Driekwartdwingend recht: recht waarbij alleen van de inhoud van de wet mag worden
afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een bevoegd
bestuursorgaan.
3. Semidwingend recht: recht waarbij de individuele werkgever en werknemer van de inhoud
van de wet mogen afwijken, echter alleen bij schriftelijke overeenkomst.
4. Aanvullend recht: recht waarbij werkgever en werknemer altijd van de inhoud van de wet
mogen afwijken, desnoods mondeling.
Dwingend-rechtelijke bepaling zijn bij uitstek te herkennen aan de sanctie die staat op afwijking van
de betreffende inhoud. In het geval van dwingend recht wordt vaak gesteld dat, artikelen die strijdig
zijn met enige bepaling van een artikel, nietig of vernietigbaar zijn.
Nietig: wat afwijkend is overeengekomen, bestaat voor de wet niet.
Vernietigbaar: vereist een actieve handeling van de werknemer, hij moet zich dan op strijdigheid van
de individuele afspraak met de wettekst beroepen. Doet hij dat, dan gaat de rechtstekst voor.
1.4 De bevoegde rechter
Welke rechter is competent, ook wel bevoegd om van een arbeidsgerechtelijk geschil kennis te
nemen? we maken onderscheid tussen:
, - Absolute competentie: welk soort gerecht is bevoegd? (rechtbank, gerechtshof, Hoge Raad)
- Relatieve competentie: in welke plaats zal de zaak aanhangig moeten worden gemaakt?
Absolute competentie
De soort rechter die een geschil moet beoordelen; in geschillen over de arbeidsovereenkomst is dat
in eerste aanleg de kantonrechter.
Arbeidszaken worden altijd door de kantonrechter (uit de sector civiel) behandeld: of de vordering
nu €50 of €1.000.000 betreft, de kantonrechter is de absoluut bevoegde rechter.
Één uitzondering: tussen bestuurder van een naamloze of besloten vennootschap (nv of bv)
geschillen tussen bestuurder en de nv of bv waarvoor hij werkzaam is, worden door de gewone
sector civiel (dus niet de kantonrechter) beslist, mits het een vordering betreft van meer van €25.000
of waarbij het bedrag onbepaald is.
Rechter in eerste aanleg: rechter die als eerste absoluut bevoegd is om van een geschil kennis te
nemen.
Als één van de partijen het niet eens is met de beslissing van de rechter in eerste aanleg, kan hoger
beroep worden ingesteld. Hoger beroep wordt bij het gerechtshof ingesteld.
Na hoger beroepen kunnen partijen nog in cassatie gaan bij de Hoge Raad.
Een geschil bij de rechter dient aanhangig te worden gemaakt via een dagvaarding, ook bij geschillen
tussen werkgevers en werknemers. Hiermee wordt een juridische procedure gestart.
Verzoekschrift: wordt goedkoper en makkelijker om zich tot een rechter te wenden. Alle geschillen
die betrekking hebben op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moeten via een verzoekschrift
bij de kantonrechter aanhangig worden gemaakt.
Relatieve competentie
Welke rechter (in welke woonplaats) binnen het soort gerecht dat een geschil mag beoordelen; voor
het arbeidsrecht is dat de rechter van de woonplaats van de gedaagde of de rechter van de plaats
waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht.
Arrondissementen: gebieden waarin rechtbanken zijn toegerekend.
Vestigingsplaats: de plaats waar de kantonrechter gevestigd is.
Kort geding: snelrecht in onder meer arbeidsgeschillen, waarbij de voorzieningenrechter op korte
termijn uitspraak doet. Voorzieningenrechter zijn de kantonrechter en de andere rechters van de
rechtbank, sector civiel.
hoofdstuk 2
Arbeidsovereenkomst – een afbakening
2.1 Indeling van overeenkomsten van werk
Het BW onderscheidt 3 overeenkomsten waarin het verrichten van arbeid centraal staat:
1. De arbeidsovereenkomst
2. De overeenkomst tot aanneming van werk
3. De overeenkomst van opdracht
, 2.2 Kenmerken van overeenkomsten van werk
De drie te onderscheiden overeenkomsten uit 2.1 hebben ieder eigen kenmerken:
1 de arbeidsovereenkomst:
- De ene partij, de werknemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de werkgever, arbeid
te verrichten.
- De werkgever verbindt zich loon te betalen.
- De werknemer staat in dienst van de werkgever; hij staat in een gezagsverhouding tot de
werkgever.
2 de overeenkomst tot aanneming van werk:
- De ene partij, de aannemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de aanbesteder, een
werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te leveren.
- De aanbesteder verbindt zich een bepaalde prijs te betalen.
- Tussen aannemer en aanbesteder bestaat geen arbeidsovereenkomst (buiten
dienstbetrekking)
3 de overeenkomst tot opdracht:
- De ene partij, de opdrachtnemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de opdrachtgever,
werkzaamheden te verrichten.
- Dit geschiedt anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst (geen gezagsverhouding)
- De werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen van een werk van
stoffelijke aard.
2.3 Gezagsverhouding
Gezagsverhouding: aspect van de arbeidsovereenkomst waarin tot uitdrukking wordt gebracht dat de
werkgever gerechtigd is (als hoofdregel) eenzijdige instructies aan de werknemer tijdens het werk te
geven. Aan de gezagsverhouding wordt ook wel een andere invulling gegeven. Zie ook de begrippen
formeel en materieel gezagsbegrip.
Werk en privé lopen (ook voor mannen) veel meer dan vroeger in elkaar over.
De Hoge Raad heeft vernieuwde richtlijnen aan de rechtspraktijk gegeven, op welke wijze de
gezagsverhouding tussen twee personen moet worden vastgesteld.
De Hoge Raad geeft aan dat er 2 criteria zijn waaraan moet worden getoetst of een
arbeidsovereenkomst tussen partijen geldt:
1. Wat hebben partijen ten tijde van het sluiten van de overeenkomst beoogd? De rechter moet
vaststellen wat de partijbedoeling is geweest.
2. Hoe hebben de partijen vanaf het moment dat de overeenkomst is gaan ‘werken’ feitelijke
uitvoering aan de overeenkomst gegeven? Hebben ze gehandeld zoals afgesproken in de
overeenkomst?
Formele gezagscriterium: onderdeel van de beoordeling of een gezagsverhouding in het kader van de
arbeidsovereenkomst aanwezig is. De overeenkomst waarover partijen van mening verschillen of het
een arbeidsovereenkomst is, wordt vergeleken met de overeenkomsten in de onderneming die
