Tests en testgebruik in de arbeids- en organisatiepsychologie
Opzet en positionering college
Nadruk boek
o Methodisch en statistisch (item-respons theorie);
o Individueel en klinisch
Arbeids- en organisatiecontext
o Vaak niet klinische toepassing; het gaat meestal niet om diagnose van
individuele problemen;
o Maar wel om selectie van werknemers voor bepaalde taken,
prestatiebeoordeling, organisatie-diagnose (!)
o En goede tests (diagnoses) zijn daarbij onontbeerlijk!
Geschiedenis van het veld
Wanneer kom je AO-psycholoog (of werknemer) tests tegen?
o Taakanalyse;
o (Werving) en selectie;
o Organisatiediagnose;
o Prestatiebeoordeling/vocational counseling
o Outplacement
Geschiedenis
Er was veel kritiek, ook in Nederland, bijvoorbeeld door Jac van Ginneken (1917)
Uit: Sheets van Taris, 2017.
Er kan pas sprake zijn van een optimale prestatie als er een goede ‘fit’ tussen de taak en de
werknemer is.
Pas taak aan.
o Bijvoorbeeld ergonomie: Lillian Moller Gilbreth (1878-1972)
Pas werknemer aan (training) of selecteer de “juiste” persoon voor de taak.
Pas werknemer aan (training) of selecteer de “juiste” persoon voor de taak; ook
taakanalyse.
Dat werden uiteindelijk kerndoelen van de “psychotechniek”, wat later de arbeids- en
organisatiepsychologie zou worden.
, In Nederland bijvoorbeeld de “stichting voor Psychotechniek”, met prof.dr. David van
Lennep (1896-1982) van de UU (“Instituut voor Clinische en Industriële Psychologie”)
als directeur.
De kern is dus om psychologische inzichten te gebruiken om de fit tussen de werknemer en
de omgeving zo optimaal mogelijk te maken. Daarvoor zijn psychologische instrumenten,
tests, onontbeerlijk.
Waar en wanneer kom je tests tegen?
Vacature: Vacature: Ontwikkelassessment,
taakanalyse selectie Organisatiediagnose outplacement, …
(bijvoorbeeld cultuur,
burn-out,
Organisatie prestatiebeoordeling
Begin
Eind
Middenvan
van
baan
van baan
baan
Werknemer
Heeft een probleem
Wil andere baan o.i.d.
Solliciteert
Taakanalyse
(Task/job) -analyse is het verzamelen van gegevens die betrekking hebben op
o (a) observeerbaar gedrag op het werk, zowel wat er gedaan moet worden (de
te bereiken doelen) als waarmee dat gedaan moet worden (gereedschap,
techniek) en
o (b) fysieke, mechanische sociale en informationele kenmerken van de
werkomgeving waarmee werknemers interacteren (cf. Harvey, 1991).
Data verzamelen van gegevens kan via
o Interviews met taakuitvoerders
o Vragenlijsten die door taakuitvoerders worden ingevuld
o Observatie van taakuitvoerders ◦ Beoordelingen van experts
Bijvoorbeeld: belader van een vliegtuig
o Hiermee wil je de voor een bepaalde baan benodigde KSA’s in beeld krijgen.
Selectie
Doel van selectie: de juiste persoon voor een bepaalde functie selecteren, dwz de
persoon met de juiste KSA’s.
Assumptie: die zal beter presteren dan iemand die niet (of maar ten dele) over die
KSA’s beschikt.
Opzet en positionering college
Nadruk boek
o Methodisch en statistisch (item-respons theorie);
o Individueel en klinisch
Arbeids- en organisatiecontext
o Vaak niet klinische toepassing; het gaat meestal niet om diagnose van
individuele problemen;
o Maar wel om selectie van werknemers voor bepaalde taken,
prestatiebeoordeling, organisatie-diagnose (!)
o En goede tests (diagnoses) zijn daarbij onontbeerlijk!
Geschiedenis van het veld
Wanneer kom je AO-psycholoog (of werknemer) tests tegen?
o Taakanalyse;
o (Werving) en selectie;
o Organisatiediagnose;
o Prestatiebeoordeling/vocational counseling
o Outplacement
Geschiedenis
Er was veel kritiek, ook in Nederland, bijvoorbeeld door Jac van Ginneken (1917)
Uit: Sheets van Taris, 2017.
Er kan pas sprake zijn van een optimale prestatie als er een goede ‘fit’ tussen de taak en de
werknemer is.
Pas taak aan.
o Bijvoorbeeld ergonomie: Lillian Moller Gilbreth (1878-1972)
Pas werknemer aan (training) of selecteer de “juiste” persoon voor de taak.
Pas werknemer aan (training) of selecteer de “juiste” persoon voor de taak; ook
taakanalyse.
Dat werden uiteindelijk kerndoelen van de “psychotechniek”, wat later de arbeids- en
organisatiepsychologie zou worden.
, In Nederland bijvoorbeeld de “stichting voor Psychotechniek”, met prof.dr. David van
Lennep (1896-1982) van de UU (“Instituut voor Clinische en Industriële Psychologie”)
als directeur.
De kern is dus om psychologische inzichten te gebruiken om de fit tussen de werknemer en
de omgeving zo optimaal mogelijk te maken. Daarvoor zijn psychologische instrumenten,
tests, onontbeerlijk.
Waar en wanneer kom je tests tegen?
Vacature: Vacature: Ontwikkelassessment,
taakanalyse selectie Organisatiediagnose outplacement, …
(bijvoorbeeld cultuur,
burn-out,
Organisatie prestatiebeoordeling
Begin
Eind
Middenvan
van
baan
van baan
baan
Werknemer
Heeft een probleem
Wil andere baan o.i.d.
Solliciteert
Taakanalyse
(Task/job) -analyse is het verzamelen van gegevens die betrekking hebben op
o (a) observeerbaar gedrag op het werk, zowel wat er gedaan moet worden (de
te bereiken doelen) als waarmee dat gedaan moet worden (gereedschap,
techniek) en
o (b) fysieke, mechanische sociale en informationele kenmerken van de
werkomgeving waarmee werknemers interacteren (cf. Harvey, 1991).
Data verzamelen van gegevens kan via
o Interviews met taakuitvoerders
o Vragenlijsten die door taakuitvoerders worden ingevuld
o Observatie van taakuitvoerders ◦ Beoordelingen van experts
Bijvoorbeeld: belader van een vliegtuig
o Hiermee wil je de voor een bepaalde baan benodigde KSA’s in beeld krijgen.
Selectie
Doel van selectie: de juiste persoon voor een bepaalde functie selecteren, dwz de
persoon met de juiste KSA’s.
Assumptie: die zal beter presteren dan iemand die niet (of maar ten dele) over die
KSA’s beschikt.
