Hoofdstuk 2
Taakspecialisatie heeft twee dimensies:
1. horizontale taakspecialisatie -> parellel lopende activiteiten van werknemers op hetzelfde
organisatieniveau.
2. verticale taakspecialisatie -> aan de huidige taak van de medeweker taken van hoger niveau
worden toegevoegd.
Taakspecialisatie creëert problemen, vooral op het gebied van communicatie en coördinatie.
In Franse restaurants: 1 ober neemt bestellingen op en 1 ober brengt de bestellingen. (specialisatie)
In Amerikaanse restaurants: 1 ober neemt bestellingen op en brengt de bestellingen
Horizontale taakverruiming: werknemer voert veel verschillende taken uit, die samenhangen met de
productie van goederen en diensten.
Verticale taakverruiming: werknemer voert meer taken uit en krijgt meer zeggenschap en controle
over zijn werk.
Taakverruiming werpt vruchten af in de mate waarin de winst als gevolg van hogere motivatie van
werknemers het verlies als gevolg van een niet-optimale technische specialisatie compenseert.
Behoeftehiërarchie van Abraham Maslow
Bij horizontale dimensies kan je het vaak koppelen aan bepaalde organisatieniveaus.
Complexe taken die wel horizontaal maar niet verticaal gespecialiseerd zijn, noemt men gewoonlijk
professionele taken.
Taakspecialisatie per onderdeel van de organisatie:
Hoge horizontale en Hoge verticale specialisatie is
vooral ongeschoold werk.
Hoge horizontale en lage verticale specialisatie is
professioneel werk.
Lage horizontale en hoge verticale specialisatie is
lage managementfuncties.
Lage horizontale en lage verticale specialisatie is
overige managementfuncties.
,Organisaties formaliseren gedrag om uniformiteit te bevorderen en gedrag voorspelbaar en
controleerbaar te maken. (komt het meeste voor bij uitvoerende kern)
Drie basismethoden om gedrag te formaliseren:
1. Door de functie de functie zelf wordt gespecificeerd, bv in een functiebeschrijving.
2. Door het werk de inhoud van het werk wordt gespecificeerd.
3. Door de regels algemene specificaties worden uitgevaardigd, zoals voorschriften uit
personeelshandboek. (juiste kleding etc.)
Het maakt niet uit op welke manier het gedrag is geformaliseerd. Het effect is hetzelfde: zijn gedrag
wordt gereguleerd.
Formaliseren van gedrag wordt gebruikt voor:
-goede coördinatie
-een constante en efficiënte productie
-een eerlijke behandeling te garanderen
Bureaucratieën: organisaties die primair door gedragsformalisatie taken coördineren.
Gedrag is op een bepaalde manier schriftelijk vastgelegd en voorspelbaar.
Organisatiestructuur: een structuur waarin standaardisatie in de organisatie ontbreekt.
Hoe stabieler en routinematiger het werk, hoe sterker het geprogrammeerd is en hoe
bureaucratischer het onderdeel van de organisatie waartoe het behoort.
2.3 Training en indoctrinatie
Training is het proces waarin werknemers voor het werk vereiste vaardigheden en kennis aangeleerd
worden.
Soorten trainingen:
1. Ambachtelijke training met een leerling en een leermeester
2. Professionele training de kennis is te vinden in boeken.
Training is een belangrijke ontwerpparameter in al het werk dat wij professioneel noemen.
Indoctrinatie is het proces waarin de werknemer zich de normen van de organisatie eigen maakt.
IN-HOUSE indoctrinatieprogramma’s zijn met name belangrijk bij functies op afgelegen locaties of
met een vertrouwelijk karakter.
Trainingen en indoctrinatie worden ook op grote schaal toegepast in veel stafeenheden.
In de strategische top en in het middenkader gelden trainingen nog niet als een belangrijke
ontwerpparameter.
Formalisatie en training zijn in essentie verwisselbaar.
Vaak worden de medewerkers getraind door een extern bedrijf.
, Hoofdstuk 3
Nadat de specialisatie, formalisatie, training en indoctrinatie bepaald zijn gaat de organisatie verder
naar de superstructuur.
Groepering is een basismethode om het werk in de organisatie te coördineren.
Er zijn vier belangrijke effecten van groepering:
1. Instelling van een systeem van gemeenschappelijk toezicht op posities en eenheden.
2. Posities en eenheden moeten gemeenschappelijke middelen delen
3. Er ontstaan gemeenschappelijke prestatiemetingen.
4. Groepering stimuleert wederzijdse aanpassing.
De groepering van eenheden stimuleert intragroepcoördinatie ten koste van intergroepscoördinatie.
Basis van groepering:
1. indelen naar kennis en vaardigheden
2. indelen naar werkproces en functie
3. indelen naar tijd ploegenstelsel
4. indelen naar output
5. indelen naar klant
6. indelen naar geografisch gebied
Er zijn vier criteria die organisaties kunnen gebruiken bij het selecteren van de basis van groepering
van posities.
1.Samenhang tussen de uit te voeren werkzaamheden.
- Samenhang op basis van gemeenschappelijke voorzieningen.
- Samenhang op basis van volgorde van werkzaamheden.
- Samenhang op basis van wederzijdse afhankelijkheid.
2. het werkproces.
-Samenhang die te maken heeft met specialisatie opgevangen kan worden door een
groepering op functionele basis.
3. de omvang van het werk
-Soms functioneren grote groepen beter dan kleinere.
4. de sociale relaties op het werk.
Indelen naar functie, kennis en vaardigheden, werkprocessen of bedrijfsfunctie richt voornamelijk de
aandacht op schaalvoordelen.
De functionele structuur mist een ingebouwd mechanisme om de werkzaamheden en taken te
coördineren.
Door te kiezen voor de markt als basis voor groepering, de organisatie zich richt op coördinatie van
werkzaamheden ten koste van specialisatie van proces en schaalvergroting. Als de samenhang van de
werkzaamheden het belangrijkste is en als die niet simpel door standaardisatie kan worden
ondervangen moet de organisatie dus proberen de werkzaamheden in een marktgeoriënteerde
Taakspecialisatie heeft twee dimensies:
1. horizontale taakspecialisatie -> parellel lopende activiteiten van werknemers op hetzelfde
organisatieniveau.
2. verticale taakspecialisatie -> aan de huidige taak van de medeweker taken van hoger niveau
worden toegevoegd.
Taakspecialisatie creëert problemen, vooral op het gebied van communicatie en coördinatie.
In Franse restaurants: 1 ober neemt bestellingen op en 1 ober brengt de bestellingen. (specialisatie)
In Amerikaanse restaurants: 1 ober neemt bestellingen op en brengt de bestellingen
Horizontale taakverruiming: werknemer voert veel verschillende taken uit, die samenhangen met de
productie van goederen en diensten.
Verticale taakverruiming: werknemer voert meer taken uit en krijgt meer zeggenschap en controle
over zijn werk.
Taakverruiming werpt vruchten af in de mate waarin de winst als gevolg van hogere motivatie van
werknemers het verlies als gevolg van een niet-optimale technische specialisatie compenseert.
Behoeftehiërarchie van Abraham Maslow
Bij horizontale dimensies kan je het vaak koppelen aan bepaalde organisatieniveaus.
Complexe taken die wel horizontaal maar niet verticaal gespecialiseerd zijn, noemt men gewoonlijk
professionele taken.
Taakspecialisatie per onderdeel van de organisatie:
Hoge horizontale en Hoge verticale specialisatie is
vooral ongeschoold werk.
Hoge horizontale en lage verticale specialisatie is
professioneel werk.
Lage horizontale en hoge verticale specialisatie is
lage managementfuncties.
Lage horizontale en lage verticale specialisatie is
overige managementfuncties.
,Organisaties formaliseren gedrag om uniformiteit te bevorderen en gedrag voorspelbaar en
controleerbaar te maken. (komt het meeste voor bij uitvoerende kern)
Drie basismethoden om gedrag te formaliseren:
1. Door de functie de functie zelf wordt gespecificeerd, bv in een functiebeschrijving.
2. Door het werk de inhoud van het werk wordt gespecificeerd.
3. Door de regels algemene specificaties worden uitgevaardigd, zoals voorschriften uit
personeelshandboek. (juiste kleding etc.)
Het maakt niet uit op welke manier het gedrag is geformaliseerd. Het effect is hetzelfde: zijn gedrag
wordt gereguleerd.
Formaliseren van gedrag wordt gebruikt voor:
-goede coördinatie
-een constante en efficiënte productie
-een eerlijke behandeling te garanderen
Bureaucratieën: organisaties die primair door gedragsformalisatie taken coördineren.
Gedrag is op een bepaalde manier schriftelijk vastgelegd en voorspelbaar.
Organisatiestructuur: een structuur waarin standaardisatie in de organisatie ontbreekt.
Hoe stabieler en routinematiger het werk, hoe sterker het geprogrammeerd is en hoe
bureaucratischer het onderdeel van de organisatie waartoe het behoort.
2.3 Training en indoctrinatie
Training is het proces waarin werknemers voor het werk vereiste vaardigheden en kennis aangeleerd
worden.
Soorten trainingen:
1. Ambachtelijke training met een leerling en een leermeester
2. Professionele training de kennis is te vinden in boeken.
Training is een belangrijke ontwerpparameter in al het werk dat wij professioneel noemen.
Indoctrinatie is het proces waarin de werknemer zich de normen van de organisatie eigen maakt.
IN-HOUSE indoctrinatieprogramma’s zijn met name belangrijk bij functies op afgelegen locaties of
met een vertrouwelijk karakter.
Trainingen en indoctrinatie worden ook op grote schaal toegepast in veel stafeenheden.
In de strategische top en in het middenkader gelden trainingen nog niet als een belangrijke
ontwerpparameter.
Formalisatie en training zijn in essentie verwisselbaar.
Vaak worden de medewerkers getraind door een extern bedrijf.
, Hoofdstuk 3
Nadat de specialisatie, formalisatie, training en indoctrinatie bepaald zijn gaat de organisatie verder
naar de superstructuur.
Groepering is een basismethode om het werk in de organisatie te coördineren.
Er zijn vier belangrijke effecten van groepering:
1. Instelling van een systeem van gemeenschappelijk toezicht op posities en eenheden.
2. Posities en eenheden moeten gemeenschappelijke middelen delen
3. Er ontstaan gemeenschappelijke prestatiemetingen.
4. Groepering stimuleert wederzijdse aanpassing.
De groepering van eenheden stimuleert intragroepcoördinatie ten koste van intergroepscoördinatie.
Basis van groepering:
1. indelen naar kennis en vaardigheden
2. indelen naar werkproces en functie
3. indelen naar tijd ploegenstelsel
4. indelen naar output
5. indelen naar klant
6. indelen naar geografisch gebied
Er zijn vier criteria die organisaties kunnen gebruiken bij het selecteren van de basis van groepering
van posities.
1.Samenhang tussen de uit te voeren werkzaamheden.
- Samenhang op basis van gemeenschappelijke voorzieningen.
- Samenhang op basis van volgorde van werkzaamheden.
- Samenhang op basis van wederzijdse afhankelijkheid.
2. het werkproces.
-Samenhang die te maken heeft met specialisatie opgevangen kan worden door een
groepering op functionele basis.
3. de omvang van het werk
-Soms functioneren grote groepen beter dan kleinere.
4. de sociale relaties op het werk.
Indelen naar functie, kennis en vaardigheden, werkprocessen of bedrijfsfunctie richt voornamelijk de
aandacht op schaalvoordelen.
De functionele structuur mist een ingebouwd mechanisme om de werkzaamheden en taken te
coördineren.
Door te kiezen voor de markt als basis voor groepering, de organisatie zich richt op coördinatie van
werkzaamheden ten koste van specialisatie van proces en schaalvergroting. Als de samenhang van de
werkzaamheden het belangrijkste is en als die niet simpel door standaardisatie kan worden
ondervangen moet de organisatie dus proberen de werkzaamheden in een marktgeoriënteerde
