Samenvatting Human Resource Management

HOOFDSTUK 1: HRM samenhang en context

1.1 Definitie en doelen van HRM

 HRM
- HRM is dat aspect van management dat is gericht op het reguleren van arbeidsrelaties,
zodat deze productief, evenwichtig en maatschappelijk aanvaardbaar zijn
- werkgever gaat arbeidsrelatie aan met werknemers in ruil voor beloning, ook
ontplooiingskansen, scholing en groeimogelijkheden

 Arbeidsrelatie
- organisatiedoelen moeten bereikt worden, ze moeten iets opleveren voor de organisatie
- arbeidsrelatie moet maatschappelijk acceptabel zijn
 wat in de ene organisatie of tijdsperiode gebruikelijk is, in andere organisatie of
tijdsperiode niet gebruikelijk
 kinderarbeid bij ons verboden, andere landen niet
- arbeidsrelatie voor beide partijen een zeker evenwicht vertonen
 werknemer: inspanningen beloond worden, correct behandeld worden
 werkgever: werknemers zich inzetten voor bedrijf


1.2 Dimensies en niveaus van HRM

 Dimensies van arbeidsrelatie
- ruilrelatie: financiële beloning, loopbaanmogelijkheden,… (onderhandelingshouding)
- gezagsrelatie: werknemer stelt zich onder gezag van werkgever, recht werknemer
aanwijzingen te geven (onderschikking en trouw)
- samenwerkingsrelatie: samenwerken met anderen, afhankelijk van structuur organisatie
(vertrouwen en inschikkelijkheid)


1.2.1 HRM aan de basis: operationeel HRM

 HR-cyclus
- geeft het cyclisch karakter van HR-management op operationeel niveau weer
- eerst mensen selecteren waarvan men verwacht dat ze bepaalde prestaties leveren
- daarna prestatie beoordelen, goede presteerders goed belonen
- prestatie verbeteren waardoor men kan doorstromen (doorstroom)
- als prestatie ondermaats is, wordt de arbeidsrelatie beëindigd

 Directe gedragsregulering = operationeel HRM
- HR-cyclus, mensen worden in directe zin in hun gedrag aangestuurd
- focus gericht op dagelijks werk, tijdsperspectief is kort


1.2.2 Koers bepalen: strategische regulering (p18)

 Strategische regulering
- ondernemingen en instellingen zijn afhankelijk van hun omgeving
 functie vervullen op afzetmarkt, over voldoende financiële middelen beschikken,
aantrekkelijk zijn voor werknemers op arbeidsmarkt


1

, - beslissingen genomen worden: strategie, structuur, cultuur en personele kwaliteiten op
elkaar afstemmen
- focus op strategische niveau gericht op behoud van de continuïteit en
concurrentiekracht van de onderneming als geheel, richting van de organisatie



1.2.3 Inrichten van de organisatie: organisatorisch of tactisch HR-beleid

 Organisatorisch of tactisch HR-beleid
- organisatie zo inrichten dat gestelde doelen bereikt kunnen worden
- op basis van uitgestippelde koers middelen kiezen
- strategische en organisatorische beslissingen hangen nauw met elkaar samen
- creëren van Organisational Process Advantages
 inrichting van de organisatie en het organiseren van werk op zo’n manier dat
daarmee in vergelijking met concurrenten voordelen worden gerealiseerd



1.2.4 HRM en maatschappij: institutionele regulering

 Institutionele/maatschappelijke regulering
- speelt zich buiten de organisatie zelf af
- web van instituties die zich bezighouden met arbeid en organisatie
 vakbonden: ruildimensie, cao,…
 organisaties: bepalen inkomstenniveau, creëren werkgelegenheid,…
 overheid: grenzen aan arbeidsrelatie

 Stelsel van arbeidsverhoudingen
- het geheel van instituties dat vooral de voorwaarden bepaalt waaronder arbeidsrelaties
tot stand mogen komen


1.3 Wat is een goed HR-beleid? HRM vanuit verschillende perspectieven

 Bedrijfseconomisch perspectief
- mensen zijn net als machines die organisatie gebruik om haar doelen te bereiken
- moeten over kwaliteiten beschikken en adequaat worden ingezet
- medewerkers zijn kostenpost en moeten zo productief mogelijk zijn

 Sociaal-psychologisch perspectief
- organisaties zijn ook samenwerkingsverbanden van mensen
- naast arbeidskracht, mensen willen zich ontplooien, rekening houden met behoeften en
verwachtingen van medewerkers
- HRM omschreven als het proces van afstemming tussen individu en organisatie (4A’s)
 arbeidsvoorwaarden
 arbeidsomstandigheden
 arbeidsverhoudingen
 arbeidsinhoud




2

,  Politiek of belangenperspectief
- individuen presenteren zich in organisatie ook als belanghebbenden, zij hebben belang
bij het resultaat van de onderneming
- de verdeling van lusten en lasten binnen een organisatie, diverse partijen strijden om de
verdeling van opbrengsten

 Maatschappelijk perspectief
- accent op de externe relaties van organisaties met de samenleving als geheel
- samenleving ervaart consequenties van ondernemingsbeleid
- organisatie ondervindt invloeden van normen en opvattingen uit de samenleving



1.4 Strategische afstemming en HRM

 Strategisch ondernemingsbeleid
- organisaties zijn voor hun voortbestaan afhankelijk van hun omgeving
- een beleid ontwikkelen en in stand houden dat recht doet aan eisen die omgeving stelt
- organisatie legt haar koers erin vast, bepaalt welk waardebod zij aan de markt wil
aanbieden en hoe zij met andere stakeholders (belanghebbenden) denkt om te gaan
- omgevingsfactoren relevant
 economische (markt)factoren
 technologische factoren
 politiek-maatschappelijke factoren

 Economische marktfactoren
- organisatie te maken met grondstoffen-, een kapitaal- en een arbeidsmarkt
- kenmerken van de afzetmarkt
 het aantal en de kwaliteit van de concurrenten, toetredingsbelemmeringen
 hoe stabiel de markt is of net dynamisch (veranderingen volgen elkaar snel op)
- arbeidsmarkt: krap of ruim?

 Technologische factoren
- organisaties maken gebruik van producten dankzij wetenschap en techniek
- technologie: hardware, procedures om problemen aan te pakken,…

 Politiek-maatschappelijke factoren
- overleg tussen sociale partners onderling en met de overheid
- veranderende opvattingen over arbeid en organisatie leiden tot wetten en komen tot
uiting in collectieve arbeidsovereenkomsten



1.4.2 Ondernemingsbeleid als proces van strategische afstemming

 Ruimte eigen koers afhankelijk van strategische opstelling
- opstelling kan variëren van louter reactief tot proactief strategisch
- laatste geval wordt bewust gezocht naar mogelijkheden en kansen die levensvatbaarheid
en bewegelijkheid van de organisatie op de lange termijn vergroten
- strategisch beleid is een typisch proces van doel zoeken
- proces van strategische beleidsvorming beste aanpakken, twee hoofdstromen

3