Arbeidsrecht h1
Kenmerken arbeidsovereenkomst: inspanningsverbintenis.
- Gezag
- Loon
- Arbeid
Iemand die bij de gemeente werkt heeft geen arbeidsovereenkomst maar een aanstelling als
ambtenaar. Is geregeld in de ambtenarenwet.
Kenmerken van de aanstelling als ambtenaar:
- Gezag
- Arbeid door de ambtenaar zelf te verrichten
- Loon door overheid te betalen
Kenmerken aanneming van werk:
- Zelfstandigheid van de aannemer, dus geen gezag
- Tastbaar product, bijvoorbeeld een huis bouwen
- Garandeert resultaat, resultaatverbintenis. Hij krijgt betaald wanneer het werk is opgeleverd.
Kenmerken overeenkomst van opdracht:
- Geen gezag, opdrachtnemer is zelfstandig
- Levert geen tastbaar product, bijvoorbeeld een advies of medische behandeling
- Inspanningsverbintenis, is niet gericht op resultaat. Opdrachtnemer wordt niet afgerekend
op het resultaat
Arbeidsovereenkomst: inspanningsverbintenis
Aanneming van werk: resultaatverbintenis
Overeenkomst van opdracht: inspanningsverbintenis
Een zzp’er werkt als zelfstandige op basis van een opdracht of op basis van aanneming van werk.
Heeft geen personeel in dienst en heeft ook geen recht op uitkeringen.
Veel bedrijven hebben hun werknemers ontslagen en hen ingeruild voor zzp’ers. Dat is goedkoper
omdat de werkgever veel minder sociale premies hoeft te betalen en zzp’ers kunnen flexibel worden
ingezet.
Payrolling: een bedrijf kan hun juridische en administratieve taken afgeven aan een ander bedrijf, het
payrollbedrijf. Het payrollingbedrijf betaalt dan loon aan de werknemers en draagt belastingen en
premies af. En als de werknemer wordt ontslagen, is de ontslagvergoeding ook voor rekening van het
payrollbedrijf. Het payrollbedrijf vraagt geld aan het bedrijf dat zijn werknemers op de payroll wil
plaatsen.
Je hebt dus als werknemer in feite twee werknemers, eentje van het eigen bedrijf voor je werk en
het payrollingbedrijf voor je loon etc.
,Voordeel is dat je als werkgever makkelijk van je werknemer af kan, omdat hij formeel geen
arbeidsovereenkomst met de werknemer heeft, is hij niet gebonden aan ontslagbescherming en
ontslagvergoedingen.
, H2 sollicitatieprocedure
De NVP sollicitatiecode geeft basisregels voor een eerlijke en zorgvuldige procedure. De code is geen
wet dus sollicitanten kunnen het naleven van deze gedragsregels niet via de rechter afdwingen.
Sollicitanten moeten een eerlijke kans op een aanstelling maken
Werkgevers informeren sollicitanten volledig over de functie, over plaats in de organisatie en
de procedure.
Van sollicitanten wordt alleen informatie gevraagd die te maken heeft met de geschiktheid
voor de functie.
Sollicitanten geven eerlijke en volledige informatie
Met de gegevens van de sollicitant wordt zorgvuldig mee omgegaan.
Sollicitanten die menen dat een werkgever tijdens een sollicitatieprocedure onzorgvuldig is geweest
kunnen een klacht indienen bij de NVP. De klachtencommissie van de NVP onderzoekt de klacht en
geeft de sollicitant en de werkgever de gelegenheid om te reageren en komt daarna met een
uitspraak, de uitspraak is niet juridisch bindend.
Een werkgever mag referenties opvragen van een oude werkgever van de sollicitant, met
toestemming. Geen toestemming gevraagd? Dan valt dat onder onzorgvuldig gedrag.
Op grond van de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) mag de werkgever niet discrimineren.
De werkgever mag dus geen onderscheid maken tussen kandidaten naar leeftijd, geslacht,
nationaliteit en chronische ziekte.
Direct onderscheid = als een werkgever iemand zoekt onder de 30 jaar
Indirect onderscheid = iemand moet foutloos Nederlands kunnen schrijven.
Een paar uitzonderingen waarbij direct onderscheid wel is toegestaan:
- Positieve discriminatie, als er alleen maar mannen werken is het toegestaan om als voorkeur
een vrouw te zoeken.
Een sollicitant dat ongelijk wordt behandeld kan een oordeel vragen van het College voor de
Rechten van de Mens. Dit college onderzoekt de zaak en komt tot slot met een oordeel. Een
andere mogelijkheid bij ongelijke behandeling is een rechtszaak te beginnen en de rechter te
vragen om de werkgever te verbieden om een bepaalde functie-eis te stellen.
Een medische keuring is in de meeste gevallen tijdens een sollicitatieprocedure verboden. De
wet op de medische keuringen verbied aanstellingskeuringen. Als er bijzondere medische eisen
worden gesteld bij een functie is een medische keuring wel toegestaan. Er mogen geen twee of
drie kandidaten naar de medische keuring, alleen de laatste kandidaat mag dat.
Een psychologische test is wel toegestaan. De werkgever huurt een psychologisch testbureau in
om meer inzicht te krijgen in de intelligentie en de persoonlijkheid van de sollicitanten.
Er wordt vaak ook gebruik gemaakt van een assessment, er worden dan praktijksituaties
nagespeeld en dan beoordeelt de psycholoog hoe de kandidaat in deze situaties reageert.
- De sollicitant heeft het recht om als eerste de resultaten van het onderzoek te weten.
- De sollicitant heeft recht op een afschrift van het verslag, kopie
- de psycholoog mag alleen met toestemming de resultaten en het verslag doorsturen naar
het bedrijf.
Kenmerken arbeidsovereenkomst: inspanningsverbintenis.
- Gezag
- Loon
- Arbeid
Iemand die bij de gemeente werkt heeft geen arbeidsovereenkomst maar een aanstelling als
ambtenaar. Is geregeld in de ambtenarenwet.
Kenmerken van de aanstelling als ambtenaar:
- Gezag
- Arbeid door de ambtenaar zelf te verrichten
- Loon door overheid te betalen
Kenmerken aanneming van werk:
- Zelfstandigheid van de aannemer, dus geen gezag
- Tastbaar product, bijvoorbeeld een huis bouwen
- Garandeert resultaat, resultaatverbintenis. Hij krijgt betaald wanneer het werk is opgeleverd.
Kenmerken overeenkomst van opdracht:
- Geen gezag, opdrachtnemer is zelfstandig
- Levert geen tastbaar product, bijvoorbeeld een advies of medische behandeling
- Inspanningsverbintenis, is niet gericht op resultaat. Opdrachtnemer wordt niet afgerekend
op het resultaat
Arbeidsovereenkomst: inspanningsverbintenis
Aanneming van werk: resultaatverbintenis
Overeenkomst van opdracht: inspanningsverbintenis
Een zzp’er werkt als zelfstandige op basis van een opdracht of op basis van aanneming van werk.
Heeft geen personeel in dienst en heeft ook geen recht op uitkeringen.
Veel bedrijven hebben hun werknemers ontslagen en hen ingeruild voor zzp’ers. Dat is goedkoper
omdat de werkgever veel minder sociale premies hoeft te betalen en zzp’ers kunnen flexibel worden
ingezet.
Payrolling: een bedrijf kan hun juridische en administratieve taken afgeven aan een ander bedrijf, het
payrollbedrijf. Het payrollingbedrijf betaalt dan loon aan de werknemers en draagt belastingen en
premies af. En als de werknemer wordt ontslagen, is de ontslagvergoeding ook voor rekening van het
payrollbedrijf. Het payrollbedrijf vraagt geld aan het bedrijf dat zijn werknemers op de payroll wil
plaatsen.
Je hebt dus als werknemer in feite twee werknemers, eentje van het eigen bedrijf voor je werk en
het payrollingbedrijf voor je loon etc.
,Voordeel is dat je als werkgever makkelijk van je werknemer af kan, omdat hij formeel geen
arbeidsovereenkomst met de werknemer heeft, is hij niet gebonden aan ontslagbescherming en
ontslagvergoedingen.
, H2 sollicitatieprocedure
De NVP sollicitatiecode geeft basisregels voor een eerlijke en zorgvuldige procedure. De code is geen
wet dus sollicitanten kunnen het naleven van deze gedragsregels niet via de rechter afdwingen.
Sollicitanten moeten een eerlijke kans op een aanstelling maken
Werkgevers informeren sollicitanten volledig over de functie, over plaats in de organisatie en
de procedure.
Van sollicitanten wordt alleen informatie gevraagd die te maken heeft met de geschiktheid
voor de functie.
Sollicitanten geven eerlijke en volledige informatie
Met de gegevens van de sollicitant wordt zorgvuldig mee omgegaan.
Sollicitanten die menen dat een werkgever tijdens een sollicitatieprocedure onzorgvuldig is geweest
kunnen een klacht indienen bij de NVP. De klachtencommissie van de NVP onderzoekt de klacht en
geeft de sollicitant en de werkgever de gelegenheid om te reageren en komt daarna met een
uitspraak, de uitspraak is niet juridisch bindend.
Een werkgever mag referenties opvragen van een oude werkgever van de sollicitant, met
toestemming. Geen toestemming gevraagd? Dan valt dat onder onzorgvuldig gedrag.
Op grond van de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) mag de werkgever niet discrimineren.
De werkgever mag dus geen onderscheid maken tussen kandidaten naar leeftijd, geslacht,
nationaliteit en chronische ziekte.
Direct onderscheid = als een werkgever iemand zoekt onder de 30 jaar
Indirect onderscheid = iemand moet foutloos Nederlands kunnen schrijven.
Een paar uitzonderingen waarbij direct onderscheid wel is toegestaan:
- Positieve discriminatie, als er alleen maar mannen werken is het toegestaan om als voorkeur
een vrouw te zoeken.
Een sollicitant dat ongelijk wordt behandeld kan een oordeel vragen van het College voor de
Rechten van de Mens. Dit college onderzoekt de zaak en komt tot slot met een oordeel. Een
andere mogelijkheid bij ongelijke behandeling is een rechtszaak te beginnen en de rechter te
vragen om de werkgever te verbieden om een bepaalde functie-eis te stellen.
Een medische keuring is in de meeste gevallen tijdens een sollicitatieprocedure verboden. De
wet op de medische keuringen verbied aanstellingskeuringen. Als er bijzondere medische eisen
worden gesteld bij een functie is een medische keuring wel toegestaan. Er mogen geen twee of
drie kandidaten naar de medische keuring, alleen de laatste kandidaat mag dat.
Een psychologische test is wel toegestaan. De werkgever huurt een psychologisch testbureau in
om meer inzicht te krijgen in de intelligentie en de persoonlijkheid van de sollicitanten.
Er wordt vaak ook gebruik gemaakt van een assessment, er worden dan praktijksituaties
nagespeeld en dan beoordeelt de psycholoog hoe de kandidaat in deze situaties reageert.
- De sollicitant heeft het recht om als eerste de resultaten van het onderzoek te weten.
- De sollicitant heeft recht op een afschrift van het verslag, kopie
- de psycholoog mag alleen met toestemming de resultaten en het verslag doorsturen naar
het bedrijf.
