DOELGROEPINTERVENTIEPLAN
WERKSTRESS
Moduleopdracht Psychologische Interventies
HBO Bachelor Toegepaste Psychologie Fase 3
Naam: x
Studentnummer: x
Datum: 7 augustus 2022
Plaats: x
Opleidingsinstituut: NCOI Naam docent: R. (Roy) Hartgers
,Voorwoord
Mijn naam is x, ik ben x jaar en woon samen met mijn x en x in x. Met ontzettend veel plezier studeer
ik Toegepaste Psychologie.
Al zestien jaar werk ik bij x (organisatie) in x (plaats) in diverse functies op x-gebied maar daarnaast
ook steeds meer op het gebied van klant- en medewerkerstevredenheid, klachtenbehandeling,
coachen van collega’s in gesprekstechnieken en het faciliteren van teamtrainingen.
Voor u ligt de moduleopdracht ter afronding van de module Psychologische Interventies van de
opleiding HBO Bachelor Toegepaste Psychologie. Ik heb de lesstof en de literatuur van maart tot en
met juni 2022 bestudeerd en de lessen gevolgd om uiteindelijk te komen tot het totaalresultaat wat
voor u ligt.
Voor de totstandkoming van dit verslag wil ik graag een paar mensen bedanken. Om te beginnen mijn
docent Roy Hartgers, bedankt voor de duidelijke en gezellige lessen en de praktische tips. Daarnaast,
mijn medestudenten, voor het plezier en het delen van ervaringen. Tenslotte mijn werkgever en
collega’s, voor de inspiratie.
Ik wens u veel leesplezier!
x
Plaats, augustus 2022
2
, Samenvatting
Voor u ligt een interventieplan voor gedragsbeïnvloeding voor een doelgroep welke volgens het
stappenplan van Dr. Pieternet Dijkstra is gevolgd en uitgewerkt. De doelgroep van dit interventieplan
zijn de adviseurs van team x binnen x (organisatie). De medewerkers ervaren regelmatig werkstress
bij het uitoefenen van hun werkzaamheden. Hierdoor voelen ze zich minder gemotiveerd, uitgeput,
inactief, ervaren ze minder werkplezier en hebben ze een negatief gevoel ten opzichte van hun
leidinggevende.
De interventie is gericht op 4 mannen en 5 vrouwen met een gemiddelde leeftijd van 44 jaar. De
uitkomstvariabele is werkstress. Het doel van het doelgroep interventieplan is werkstress van de
medewerkers verminderen.
Aan de hand van literatuuronderzoek en twee waarom-interviews met medewerkers zijn meerdere
determinanten gevonden om relevante oorzaken te achterhalen voor het ervaren van werkstress.
Determinanten zijn (sociaal) psychologische variabelen die voorafgaan aan de uitkomstvariabele en
die gezien kunnen worden als factoren die leiden tot de uitkomstvariabele. Daarna is geanalyseerd op
welke wijze de determinanten het gevoel van werkstress positief of negatief versterken of
verminderen.
Tenslotte zijn er twee determinanten gekozen die het meest geschikt zijn om via een interventie te
beïnvloeden. Gekozen is voor de determinanten autonomie en disfunctioneel leiderschap omdat deze
determinanten zowel gemakkelijk te beïnvloeden als effectief zijn met betrekking tot de
uitkomstvariabele werkstress. Voor elk van de determinanten is vervolgens in de literatuur
wetenschappelijk bewijs voor het verband met de uitkomstvariabele gevonden. In de eerste
samenvatting is een verband beschreven tussen werkstress en autonomie en uit de tweede
samenvatting blijkt het verband tussen werkstress en disfunctioneel leiderschap
Onderzoeken laten zien dat autonomie positief samenhangt met arbeidstevredenheid en dat het leidt
tot minder werkstress. Daarnaast wordt autonomie gezien als werkkenmerk dat de negatieve
gevolgen van bepaalde andere werkkenmerken afzwakt. Het Job Demand-Control model (JD-C
Model) is een van de theoretische benaderingen die autonomie in verband brengt met het ervaren
van minder werkstress. Het ervaren van autonomie kan er volgens het JD-C Model voor zorgen dat
werkstress vermindert, een gebrek aan autonomie zou samengaan met meer werkstress.
Het vergelijkbare Job Demands-Resources model (JD-R Model) stelt dat afwezigheid van
energiebronnen stressreacties bevorderen.
Onderzoek wijst uit dat de relatie tussen leidinggevende en medewerkers één van de grootste
oorzaken van stress in organisaties is. Bij een taakgerichte leiderschapsstijl is er weinig aandacht
voor de relatie met de medewerkers en de gevoelens van de medewerkers. Wanneer de werkrelatie
tussen leidinggevende en medewerkers niet goed is levert dit interne conflicten en stressklachten bij
de medewerkers op omdat ze zich niet met vrijheid en vertrouwen kunnen uiten en hun gevoelens
niet belangrijk lijken te zijn.
Per determinant is een Behavior Change Technique (BCT) oftewel een
gedragsveranderingstechnieken beschreven welke ingezet kan worden om de determinanten te
beïnvloeden. Voor de determinant autonomie wordt een workshop Job Crafting gegeven om inzicht te
krijgen in de eigen werkomgeving om zo een balans te creëren tussen taakeisen en energiebronnen.
De determinant disfunctioneel leiderschap gaat beïnvloedt worden middels een workshop Functioneel
Leiderschap, waarin bewustwording van cognities en overtuigingen voorafgaan aan uitleg over
functionele leiderschapsstijlen en vervolgens hoe dit bereikt kan worden. Tenslotte wordt aan
leidinggevende en medewerkers samen een training Timemanagement aangeboden.
Vervolgens worden argumenten toegelicht hoe de BCT ervoor kan zorgen dat de uitkomstvariabele
positief wordt beïnvloedt. In een implementatieplan is terug te zien hoe de interventie in de praktijk zal
worden uitgezet, via welk kanaal en wie wat wanneer gaat doen.
3
WERKSTRESS
Moduleopdracht Psychologische Interventies
HBO Bachelor Toegepaste Psychologie Fase 3
Naam: x
Studentnummer: x
Datum: 7 augustus 2022
Plaats: x
Opleidingsinstituut: NCOI Naam docent: R. (Roy) Hartgers
,Voorwoord
Mijn naam is x, ik ben x jaar en woon samen met mijn x en x in x. Met ontzettend veel plezier studeer
ik Toegepaste Psychologie.
Al zestien jaar werk ik bij x (organisatie) in x (plaats) in diverse functies op x-gebied maar daarnaast
ook steeds meer op het gebied van klant- en medewerkerstevredenheid, klachtenbehandeling,
coachen van collega’s in gesprekstechnieken en het faciliteren van teamtrainingen.
Voor u ligt de moduleopdracht ter afronding van de module Psychologische Interventies van de
opleiding HBO Bachelor Toegepaste Psychologie. Ik heb de lesstof en de literatuur van maart tot en
met juni 2022 bestudeerd en de lessen gevolgd om uiteindelijk te komen tot het totaalresultaat wat
voor u ligt.
Voor de totstandkoming van dit verslag wil ik graag een paar mensen bedanken. Om te beginnen mijn
docent Roy Hartgers, bedankt voor de duidelijke en gezellige lessen en de praktische tips. Daarnaast,
mijn medestudenten, voor het plezier en het delen van ervaringen. Tenslotte mijn werkgever en
collega’s, voor de inspiratie.
Ik wens u veel leesplezier!
x
Plaats, augustus 2022
2
, Samenvatting
Voor u ligt een interventieplan voor gedragsbeïnvloeding voor een doelgroep welke volgens het
stappenplan van Dr. Pieternet Dijkstra is gevolgd en uitgewerkt. De doelgroep van dit interventieplan
zijn de adviseurs van team x binnen x (organisatie). De medewerkers ervaren regelmatig werkstress
bij het uitoefenen van hun werkzaamheden. Hierdoor voelen ze zich minder gemotiveerd, uitgeput,
inactief, ervaren ze minder werkplezier en hebben ze een negatief gevoel ten opzichte van hun
leidinggevende.
De interventie is gericht op 4 mannen en 5 vrouwen met een gemiddelde leeftijd van 44 jaar. De
uitkomstvariabele is werkstress. Het doel van het doelgroep interventieplan is werkstress van de
medewerkers verminderen.
Aan de hand van literatuuronderzoek en twee waarom-interviews met medewerkers zijn meerdere
determinanten gevonden om relevante oorzaken te achterhalen voor het ervaren van werkstress.
Determinanten zijn (sociaal) psychologische variabelen die voorafgaan aan de uitkomstvariabele en
die gezien kunnen worden als factoren die leiden tot de uitkomstvariabele. Daarna is geanalyseerd op
welke wijze de determinanten het gevoel van werkstress positief of negatief versterken of
verminderen.
Tenslotte zijn er twee determinanten gekozen die het meest geschikt zijn om via een interventie te
beïnvloeden. Gekozen is voor de determinanten autonomie en disfunctioneel leiderschap omdat deze
determinanten zowel gemakkelijk te beïnvloeden als effectief zijn met betrekking tot de
uitkomstvariabele werkstress. Voor elk van de determinanten is vervolgens in de literatuur
wetenschappelijk bewijs voor het verband met de uitkomstvariabele gevonden. In de eerste
samenvatting is een verband beschreven tussen werkstress en autonomie en uit de tweede
samenvatting blijkt het verband tussen werkstress en disfunctioneel leiderschap
Onderzoeken laten zien dat autonomie positief samenhangt met arbeidstevredenheid en dat het leidt
tot minder werkstress. Daarnaast wordt autonomie gezien als werkkenmerk dat de negatieve
gevolgen van bepaalde andere werkkenmerken afzwakt. Het Job Demand-Control model (JD-C
Model) is een van de theoretische benaderingen die autonomie in verband brengt met het ervaren
van minder werkstress. Het ervaren van autonomie kan er volgens het JD-C Model voor zorgen dat
werkstress vermindert, een gebrek aan autonomie zou samengaan met meer werkstress.
Het vergelijkbare Job Demands-Resources model (JD-R Model) stelt dat afwezigheid van
energiebronnen stressreacties bevorderen.
Onderzoek wijst uit dat de relatie tussen leidinggevende en medewerkers één van de grootste
oorzaken van stress in organisaties is. Bij een taakgerichte leiderschapsstijl is er weinig aandacht
voor de relatie met de medewerkers en de gevoelens van de medewerkers. Wanneer de werkrelatie
tussen leidinggevende en medewerkers niet goed is levert dit interne conflicten en stressklachten bij
de medewerkers op omdat ze zich niet met vrijheid en vertrouwen kunnen uiten en hun gevoelens
niet belangrijk lijken te zijn.
Per determinant is een Behavior Change Technique (BCT) oftewel een
gedragsveranderingstechnieken beschreven welke ingezet kan worden om de determinanten te
beïnvloeden. Voor de determinant autonomie wordt een workshop Job Crafting gegeven om inzicht te
krijgen in de eigen werkomgeving om zo een balans te creëren tussen taakeisen en energiebronnen.
De determinant disfunctioneel leiderschap gaat beïnvloedt worden middels een workshop Functioneel
Leiderschap, waarin bewustwording van cognities en overtuigingen voorafgaan aan uitleg over
functionele leiderschapsstijlen en vervolgens hoe dit bereikt kan worden. Tenslotte wordt aan
leidinggevende en medewerkers samen een training Timemanagement aangeboden.
Vervolgens worden argumenten toegelicht hoe de BCT ervoor kan zorgen dat de uitkomstvariabele
positief wordt beïnvloedt. In een implementatieplan is terug te zien hoe de interventie in de praktijk zal
worden uitgezet, via welk kanaal en wie wat wanneer gaat doen.
3
