SV Reader P2 - Groepsdynamica
H1 - Groepsvorming en groepsontwikkeling
1.1 Groepsvorming
Volgens Baumeister en Leary hebben alle mensen een natuurlijke behoefte om zich
aan te sluiten bij anderen. Groepslidmaatschap heeft een positief effect op het
psychische welbevinden. Er zijn een aantal basisfuncties die groepen vervullen:
● Affiliatie: groepen verbinden individuen met elkaar en vervullend
daarmee de behoefte om ergens bij te horen.
● Zekerheid: door het lidmaatschap voelen mensen zich vaan sterker
staan.
● Intimiteit: groepen bieden plezierige en intensieve contacten.
● Sociale steun: groepsleden moedigen elkaar aan of beuren elkaar op.
● Sociale vergelijkingsinformatie: groepen verzien mensen van informatie
over hoe vergelijkbare anderen het doen.
● Invloed: de macht van een groep is groter dan dat van een individu.
Daarnaast kunnen groepen ook invloed uitoefenen op de groepsleden.
● Status: lidmaatschap van een groep biedt herkenning en status.
● Productiviteit: groepen kunnen leden helpen hun productiviteit te
verhogen en doelen te realiseren.
● Exploratie: groepen voorzien de leden van informatie, nieuwe ideeën
en nieuwe ervaringen.
Er zijn individuele verschillen in de behoefte tot groepsvorming. Op extraverte
personen zullen groepen meer aantrekkingskracht hebben dan op introverte
personen. Volgens de Fundamentele Interpersoonlijke Relaties Theorie (Schutz),
vervult groepslidmaatschap drie basale behoeftes:
1. Inclusion: Affilitatie
2. Affection: Intimiteit
3. Control: Invloed
Hoe sterker de motieven, hoe groter de neiging groepen op te zoeken en er lid van
te worden.
1.2 De keuze voor een groep
Er zijn verschillende factoren die ervoor zorgen dat we relatie met anderen in
groepsverband willen aangaan en behouden:
- We voelen ons aangetrokken tot anderen op wie we lijken, zelfde
mening hebben.
- Fysieke nabijheid: het regelmatig vertoeven in de nabijheid van een
ander persoon vergroot simpelweg de aantrekkelijkheid van die persoon. Veel
contact geeft ons een prettig en vertrouwd gevoel.
Volgens de sociale ruiltheorie wegen mensen de baten en de kosten van het
groepslidmaatschap tegen elkaar af en beslissen zo of we lid willen worden of blijven
,van de groep. Groepslidmaatschap kan voordelen opleveren, zowel materieel als
immaterieel. Materieel: goederen of diensten. Immaterieel: respect en status.
Zolang de opbrengsten hoger zijn dan de kosten, zullen mensen geneigd zijn lid te
worden of te blijven van een groep. Of ze dit ook daadwerkelijk doen hangt af van
een aantal vergelijkingen die groepsleden geneigd zijn om te maken:
1. Huidige situatie vergelijken met het verleden (‘comparison level’)
2. Kijken naar alternatieven, bijvoorbeeld dat het in een andere groep
beter gaat waardoor je voor die groep kiest (‘comparison level of alternatives’)
3. Vergelijking met andere groepsleden: Wat levert het
groepslidmaatschap andere leden op?
1.3 Groepssocialisatie
De groepssocialisatietheorie van Moreland stelt dat de wijze waarop leden in de
groep staan afhankelijk is van twee processen:
● Evaluatie: betreft uitkomst kosten-baten afweging, hoe positiever die
balans hoe positiever de evaluatie
● Betrokkenheid: verwijst naar de verwachtingen over de duur van het
lidmaatschap, betreft vooral de uitkomst van de vergelijking tussen de
alternatieven die er zijn
Het groepssocialisatiemodel van Moreland en Levine beschrijft in vijf fasen welke
veranderingen er plaatsvinden in de relatie tussen het individuele lid en de groep:
1. Onderzoeksfase: potentiële leden vergelijken groepen met elkaar,
anderszijds bekijken groepen de interesse van de potentiële leden de
individuele waarde van deze potentiële leden. Er is succes wanneer het
individu en de groep besluiten met elkaar in zee te gaan.
2. Socialisatiefase: voor de groep belangrijk dat het individu de
groepscultuur accepteert en voor het individu belangrijk dat de groep de
belangen van het individu accepteert. Aanpassingsfase.
3. Onderhoudsfase: er word gekeken welke waarde het inmiddels
volwaardige groepslid gaat leveren aan de groep.
4. Resocialisatiefase: bijdrage van individu aan de groep is gering, hier
kan groeiende ontevredenheid over ontstaan waardoor de groepsleden verder
uit elkaar komen te staan. Twee dingen kunnen gebeuren:
- Door aanpassing en gelijkstelling komen groepsleden weer dichter bij
elkaar en kan iemand weer volwaardig lid van de groep worden.
- Aan de andere kant kunnen pogingen tot resocialisatie falen en het
groepslid is niet langer welkom in de groep of stapt zelf uit de groep.
5. Herinneringsfase: de groep en het voormalige lid kijken terug op de
gezamenlijke periode.
Mensen hebben vaak sterk de neiging zich te binden aan een groep, zelfs wanneer
ze niet helemaal tevreden zijn over de groep. Dit valt te verklaren met de sociale-
identiteitstheorie van Tajfel. Volgens deze theorie streven mensen een positief
zelfbeeld na. De groepen waartoe iemand behoort, bepalen iemands sociale
,identiteit en daarmee iemands zelfbeeld. Een gevolg daarvan is dat mensen hun
groep vergelijken met andere groepen en wel zo dat de eigen groep zich positief
onderscheidt van de anderen. Mensen bevoordelen zo hun eigen groep.
1.4 De ontwikkeling van groepen
Groepen ontwikkelen zich geleidelijk en blijven voortdurend aan veranderingen
onderhevig. Groepen zijn dus dynamisch. Zo veranderen vaak de doelstellingen van
een groep. Tuckman en Jensen hebben erop gewezen dat groepen verschillende
ontwikkelingsfasen doorlopen:
● Oriëntatiefase (forming): groepsleden leren elkaar kennen, nog geen
duidelijke structuur, voorzichtig met elkaar omgaan. Oyster onderscheidt in
deze fase twee subfasen:
1. Lidmaatschapsfase: eerste ontmoeting, afwachtend.
2. Subgroepfase: groepsleden trekken sterk naar anderen die iets
gemeen hebben, meer op je gemak.
● Conflictfase (storming): elkaar meer uittesten en zich meer uitspreken,
conflicten kunnen opgelost worden, einde fase. Conflicten kunnen ook niet
opgelost worden waardoor groep mogelijk uit elkaar valt.
● Integratiefase (norming): onderlinge band groeit, onderlinge relaties
hechter, rollen groepsleden duidelijk en geaccepteerd.
● Uitvoeringsfase (performing): leden kunnen ongestoord aan
groepstaken werken, manier van samenwerken geregeld, fase van
volwassenheid.
● Eindfase (adjourning): groep houd op te bestaan omdat de taak
beëindigd is, overgang naar volgende groep of volgend project.
Het is niet gezegd dat de fasen zich altijd zo netjes opvolgen. Soms blijven groepen
in een fase hangen of keren weer terug naar een eerdere fase. Groepen kunnen ook
doelbewust werken aan de eigen ontwikkeling, dit noemen we teambuilding.
1.5 Teambuilding
Teambuilding is een proces dat erop gericht is een taakgroep efficiënter, meer
resultaatgericht te maken en tot een bevredigender samenwerking te laten komen.
Het is een geplande ontwikkeling, vaak onder begeleiding. Er zijn drie
kernvoorwaarden voor een gunstige groepssamenwerking:
1. De doelen zijn expliciet en concreet: groepsleden weten wat ze moeten
doen en wat er verwacht wordt.
2. Ieders rol binnen de groep is duidelijk: men vult elkaar aan en er is
geen strijd.
3. De persoonlijke relaties tussen de groepsleden zijn goed.
Het laatste punt heeft te maken met de groepscohesie. Vijf interventies die kunnen
bijdragen aan het vergroten van de groepscohesie:
1. Beloon de groep in plaats van de afzonderlijke leden
2. Maak de groep kleiner
3. Intensiveer het contact
, 4. Creëer een gezamenlijke vijand
5. Isoleer de groep van anderen
Bij groepscohesie zijn wel een aantal kanttekeningen: leden van cohesieve groepen
zijn weinig kritisch naar elkaar, zij kunnen soms zo gericht zijn op een
overeenstemming dat er nooit meer realistisch wordt gekeken naar anderen. Janis
noemde dit groupthink. Vaak wil de groep een conflict vermijden.
Er zijn volgens Mintzberg verschillende coördinatiemechanismen die functioneren
als bouwstenen van samenwerkingsverbanden. Deze kunnen in zes categorieën
worden ingedeeld:
1. De personele toerusting: wat zijn de individuele vaardigheden van de
groepsleden?
2. De groepsstrategie: wat zijn de belangrijkste doelen en werkplannen
van de groep?
3. De groepsstructuur: wat bepaald hoe groepsleden hun onderlinge
interactie reguleren?
4. De groepscultuur: wat is de groepsidentiteit die wordt gevormd door
gedeelde normen en waarden, rituelen en gedragingen?
5. De externe relaties: welke contacten onderhoudt de groep als geheel
met anderen in de omgeving van de groep?
6. De materiële zaken: welke zaken maken de interactie in de groep
mogelijk en welke beperken die juist? Bijvoorbeeld beschikbare werkruimte of
communicatiemiddelen.
Vaak is er hulp van een buitenstaander bij het proces van teambuilding. Een
buitenstaander kan niet alleen inhoudelijk een bijdrage leveren, maar heeft vaak ook
een belangrijke taak als bewaker en stimulator van het groepsproces.
H7 - Leidinggeven
7.1 Leiderschap als persoonskenmerk
Lange tijd werd er gedacht dat leiders door persoonlijke kwaliteiten van anderen te
onderscheiden zouden zijn. Onderzoek die deze opvatting zou moeten
ondersteunen leverde echter weinig op. Drie oorzaken waarom de relatie tussen
persoonskenmerken en leiderschap zo zwak is:
1. Bepaalde eigenschappen zijn lastig te meten: doorzettingsvermogen,
persoonlijke warmte. De verbanden die worden gevonden blijven zwak.
2. De onderscheidenheid van groepen. Elke groep heeft een eigen doel
en daarvoor is weer een andere manier van leidinggeven nodig.
3. Het hangt af van de omstandigheden waarin een groep verkeert, wat
voor leider er nodig is.
H1 - Groepsvorming en groepsontwikkeling
1.1 Groepsvorming
Volgens Baumeister en Leary hebben alle mensen een natuurlijke behoefte om zich
aan te sluiten bij anderen. Groepslidmaatschap heeft een positief effect op het
psychische welbevinden. Er zijn een aantal basisfuncties die groepen vervullen:
● Affiliatie: groepen verbinden individuen met elkaar en vervullend
daarmee de behoefte om ergens bij te horen.
● Zekerheid: door het lidmaatschap voelen mensen zich vaan sterker
staan.
● Intimiteit: groepen bieden plezierige en intensieve contacten.
● Sociale steun: groepsleden moedigen elkaar aan of beuren elkaar op.
● Sociale vergelijkingsinformatie: groepen verzien mensen van informatie
over hoe vergelijkbare anderen het doen.
● Invloed: de macht van een groep is groter dan dat van een individu.
Daarnaast kunnen groepen ook invloed uitoefenen op de groepsleden.
● Status: lidmaatschap van een groep biedt herkenning en status.
● Productiviteit: groepen kunnen leden helpen hun productiviteit te
verhogen en doelen te realiseren.
● Exploratie: groepen voorzien de leden van informatie, nieuwe ideeën
en nieuwe ervaringen.
Er zijn individuele verschillen in de behoefte tot groepsvorming. Op extraverte
personen zullen groepen meer aantrekkingskracht hebben dan op introverte
personen. Volgens de Fundamentele Interpersoonlijke Relaties Theorie (Schutz),
vervult groepslidmaatschap drie basale behoeftes:
1. Inclusion: Affilitatie
2. Affection: Intimiteit
3. Control: Invloed
Hoe sterker de motieven, hoe groter de neiging groepen op te zoeken en er lid van
te worden.
1.2 De keuze voor een groep
Er zijn verschillende factoren die ervoor zorgen dat we relatie met anderen in
groepsverband willen aangaan en behouden:
- We voelen ons aangetrokken tot anderen op wie we lijken, zelfde
mening hebben.
- Fysieke nabijheid: het regelmatig vertoeven in de nabijheid van een
ander persoon vergroot simpelweg de aantrekkelijkheid van die persoon. Veel
contact geeft ons een prettig en vertrouwd gevoel.
Volgens de sociale ruiltheorie wegen mensen de baten en de kosten van het
groepslidmaatschap tegen elkaar af en beslissen zo of we lid willen worden of blijven
,van de groep. Groepslidmaatschap kan voordelen opleveren, zowel materieel als
immaterieel. Materieel: goederen of diensten. Immaterieel: respect en status.
Zolang de opbrengsten hoger zijn dan de kosten, zullen mensen geneigd zijn lid te
worden of te blijven van een groep. Of ze dit ook daadwerkelijk doen hangt af van
een aantal vergelijkingen die groepsleden geneigd zijn om te maken:
1. Huidige situatie vergelijken met het verleden (‘comparison level’)
2. Kijken naar alternatieven, bijvoorbeeld dat het in een andere groep
beter gaat waardoor je voor die groep kiest (‘comparison level of alternatives’)
3. Vergelijking met andere groepsleden: Wat levert het
groepslidmaatschap andere leden op?
1.3 Groepssocialisatie
De groepssocialisatietheorie van Moreland stelt dat de wijze waarop leden in de
groep staan afhankelijk is van twee processen:
● Evaluatie: betreft uitkomst kosten-baten afweging, hoe positiever die
balans hoe positiever de evaluatie
● Betrokkenheid: verwijst naar de verwachtingen over de duur van het
lidmaatschap, betreft vooral de uitkomst van de vergelijking tussen de
alternatieven die er zijn
Het groepssocialisatiemodel van Moreland en Levine beschrijft in vijf fasen welke
veranderingen er plaatsvinden in de relatie tussen het individuele lid en de groep:
1. Onderzoeksfase: potentiële leden vergelijken groepen met elkaar,
anderszijds bekijken groepen de interesse van de potentiële leden de
individuele waarde van deze potentiële leden. Er is succes wanneer het
individu en de groep besluiten met elkaar in zee te gaan.
2. Socialisatiefase: voor de groep belangrijk dat het individu de
groepscultuur accepteert en voor het individu belangrijk dat de groep de
belangen van het individu accepteert. Aanpassingsfase.
3. Onderhoudsfase: er word gekeken welke waarde het inmiddels
volwaardige groepslid gaat leveren aan de groep.
4. Resocialisatiefase: bijdrage van individu aan de groep is gering, hier
kan groeiende ontevredenheid over ontstaan waardoor de groepsleden verder
uit elkaar komen te staan. Twee dingen kunnen gebeuren:
- Door aanpassing en gelijkstelling komen groepsleden weer dichter bij
elkaar en kan iemand weer volwaardig lid van de groep worden.
- Aan de andere kant kunnen pogingen tot resocialisatie falen en het
groepslid is niet langer welkom in de groep of stapt zelf uit de groep.
5. Herinneringsfase: de groep en het voormalige lid kijken terug op de
gezamenlijke periode.
Mensen hebben vaak sterk de neiging zich te binden aan een groep, zelfs wanneer
ze niet helemaal tevreden zijn over de groep. Dit valt te verklaren met de sociale-
identiteitstheorie van Tajfel. Volgens deze theorie streven mensen een positief
zelfbeeld na. De groepen waartoe iemand behoort, bepalen iemands sociale
,identiteit en daarmee iemands zelfbeeld. Een gevolg daarvan is dat mensen hun
groep vergelijken met andere groepen en wel zo dat de eigen groep zich positief
onderscheidt van de anderen. Mensen bevoordelen zo hun eigen groep.
1.4 De ontwikkeling van groepen
Groepen ontwikkelen zich geleidelijk en blijven voortdurend aan veranderingen
onderhevig. Groepen zijn dus dynamisch. Zo veranderen vaak de doelstellingen van
een groep. Tuckman en Jensen hebben erop gewezen dat groepen verschillende
ontwikkelingsfasen doorlopen:
● Oriëntatiefase (forming): groepsleden leren elkaar kennen, nog geen
duidelijke structuur, voorzichtig met elkaar omgaan. Oyster onderscheidt in
deze fase twee subfasen:
1. Lidmaatschapsfase: eerste ontmoeting, afwachtend.
2. Subgroepfase: groepsleden trekken sterk naar anderen die iets
gemeen hebben, meer op je gemak.
● Conflictfase (storming): elkaar meer uittesten en zich meer uitspreken,
conflicten kunnen opgelost worden, einde fase. Conflicten kunnen ook niet
opgelost worden waardoor groep mogelijk uit elkaar valt.
● Integratiefase (norming): onderlinge band groeit, onderlinge relaties
hechter, rollen groepsleden duidelijk en geaccepteerd.
● Uitvoeringsfase (performing): leden kunnen ongestoord aan
groepstaken werken, manier van samenwerken geregeld, fase van
volwassenheid.
● Eindfase (adjourning): groep houd op te bestaan omdat de taak
beëindigd is, overgang naar volgende groep of volgend project.
Het is niet gezegd dat de fasen zich altijd zo netjes opvolgen. Soms blijven groepen
in een fase hangen of keren weer terug naar een eerdere fase. Groepen kunnen ook
doelbewust werken aan de eigen ontwikkeling, dit noemen we teambuilding.
1.5 Teambuilding
Teambuilding is een proces dat erop gericht is een taakgroep efficiënter, meer
resultaatgericht te maken en tot een bevredigender samenwerking te laten komen.
Het is een geplande ontwikkeling, vaak onder begeleiding. Er zijn drie
kernvoorwaarden voor een gunstige groepssamenwerking:
1. De doelen zijn expliciet en concreet: groepsleden weten wat ze moeten
doen en wat er verwacht wordt.
2. Ieders rol binnen de groep is duidelijk: men vult elkaar aan en er is
geen strijd.
3. De persoonlijke relaties tussen de groepsleden zijn goed.
Het laatste punt heeft te maken met de groepscohesie. Vijf interventies die kunnen
bijdragen aan het vergroten van de groepscohesie:
1. Beloon de groep in plaats van de afzonderlijke leden
2. Maak de groep kleiner
3. Intensiveer het contact
, 4. Creëer een gezamenlijke vijand
5. Isoleer de groep van anderen
Bij groepscohesie zijn wel een aantal kanttekeningen: leden van cohesieve groepen
zijn weinig kritisch naar elkaar, zij kunnen soms zo gericht zijn op een
overeenstemming dat er nooit meer realistisch wordt gekeken naar anderen. Janis
noemde dit groupthink. Vaak wil de groep een conflict vermijden.
Er zijn volgens Mintzberg verschillende coördinatiemechanismen die functioneren
als bouwstenen van samenwerkingsverbanden. Deze kunnen in zes categorieën
worden ingedeeld:
1. De personele toerusting: wat zijn de individuele vaardigheden van de
groepsleden?
2. De groepsstrategie: wat zijn de belangrijkste doelen en werkplannen
van de groep?
3. De groepsstructuur: wat bepaald hoe groepsleden hun onderlinge
interactie reguleren?
4. De groepscultuur: wat is de groepsidentiteit die wordt gevormd door
gedeelde normen en waarden, rituelen en gedragingen?
5. De externe relaties: welke contacten onderhoudt de groep als geheel
met anderen in de omgeving van de groep?
6. De materiële zaken: welke zaken maken de interactie in de groep
mogelijk en welke beperken die juist? Bijvoorbeeld beschikbare werkruimte of
communicatiemiddelen.
Vaak is er hulp van een buitenstaander bij het proces van teambuilding. Een
buitenstaander kan niet alleen inhoudelijk een bijdrage leveren, maar heeft vaak ook
een belangrijke taak als bewaker en stimulator van het groepsproces.
H7 - Leidinggeven
7.1 Leiderschap als persoonskenmerk
Lange tijd werd er gedacht dat leiders door persoonlijke kwaliteiten van anderen te
onderscheiden zouden zijn. Onderzoek die deze opvatting zou moeten
ondersteunen leverde echter weinig op. Drie oorzaken waarom de relatie tussen
persoonskenmerken en leiderschap zo zwak is:
1. Bepaalde eigenschappen zijn lastig te meten: doorzettingsvermogen,
persoonlijke warmte. De verbanden die worden gevonden blijven zwak.
2. De onderscheidenheid van groepen. Elke groep heeft een eigen doel
en daarvoor is weer een andere manier van leidinggeven nodig.
3. Het hangt af van de omstandigheden waarin een groep verkeert, wat
voor leider er nodig is.
