Samenvatting Performance management.
Hoofdstuk 1
Definities Performance management:
1. Performance management is een proces van herkennen, meten en het ontwikkelen
van de performance van individuen en teams en zorgen dat deze overeenkomen met
de strategische doelen van de organisatie.
2. Performance management is een systeem waarmee organisaties werkdoelen stellen,
performance normen bepalen, werk toewijzen en evalueren, het voorzien van
performance feedback, opleidings- en ontwikkelingsbehoeften bepalen en beloningen
uitdelen.
Notities les:
Performance gaat over gedrag en prestaties. Gedrag is het belangrijkste om prestaties
neer te zetten
Invulling Performance management
Er zijn verschillende meningen over wat performance is. Het kan de volgende dingen
betekenen:
- Output: de behaalde resultaten
- Input: Het gedrag, hoe zijn de resultaten tot stand gekomen?
- Beide: resultaat en gedrag.
Factoren die Performance beïnvloeden
- De uitvoerende, die het juiste niveau van competentie, motivatie, ondersteuning en
prikkels nodig heeft om effectief te kunnen presteren.
- Team waarin de uitvoerende zich bevindt, waarvan de groepsleden een positieve of
negatieve invloed hebben op de houding, gedrag en prestaties van de uitvoerende.
- Leidinggevende van de uitvoerende, moet continu ondersteuning bieden en zich
opstellen als rolmodel, coach en stimulator met betrekking tot de uitvoering.
- De organisatie, Kan voor belemmeringen van de effectieve prestaties zorgen als er
geen gezamenlijke visie is.
Individuele invloeden
Performance= Vermogen x Motivatie
Performance= Persoonlijke eigenschappen x inspanning op het werk x organisatorische
ondersteuning
,Notities les:
3 factoren die mensen in staat stellen een betere performance te laten geven:
1. Verklarende kennis, waarom doe je het zo?
2. Procedurele kennis, hoe doe je nou iets? (Hulpmiddelen moeten goed zijn)
3. Motivatie, waarom doe ik dit?
Boxall en Purcell- AMO model (ability + motivation + opportunity)
Invloeden op Performance management
1. Individuele invloeden
2. Systeem invloeden
3. Contextuele invloeden
4. Organisatie cultuur
5. Onderlinge relaties tussen werknemers
6. Werknemers
7. Structuur
8. Technologie werkmethode
9. Omvang organisatie
10. Omgeving
Performance management onderbouwd door theorieën.
Doel theorie (Latham en Locke, 1979)
Deze theorie ondersteunt de nadruk in Performance management op het stellen en
overeenkomen van doelen waaraan prestaties kunnen worden gemeten en beheerd.
1. Focus op prioriteiten.
2. Stimuleert de performance inspanning.
3. Nodig uit om kennis en vaardigheden te gebruiken.
4. Hoe meer uitdaging hoe meer de volledige potentie van het individu wordt
aangesproken.
Verwachtingstheorie (Vroom, 1964; DeNisi & Pritchard, 2006)
Volgens deze theorie hangt de inspanning af van de mate waarin mensen verwachten dat
beloningen zullen volgen en dat de beloning ook de moeite waard zijn. (Relatie tussen
inspanning, doel en beloning.)
, Control theorie (Kluger & DeNisi, 1996)
Kern is gebaseerd op het geven van feedback om het verschil tussen bestaand handelen en
gewenst handelen te overbruggen. Met andere woorden: het vormgeven van gedrag.
Versterkingstheorie (Hull, 1951)
Hull vond dat succesvol doelen bereiken en daarna beloond worden als positieve stimulans
gold welke herhaald werd als een soortgelijke situatie zich voordoet.
Social learning theorie (Bandura, 1977)
Combinatie van versterkingstheorie (Hull, 1951) en verwachtingstheorie (Vroom, 1964).
Bandura herkende dat het concept van versterken een bepalende factor voor toekomstig
gedrag was en benadrukt gelijkertijd het belang van interne psychologische factoren.
Self- efficacy theorie (Bandura, 1982)
Bandura legt hier een directe relatie tussen persoonlijke motivatie en geloof in eigen kunnen.
Dit kan je bereiken door individuen de kans te geven na te denken en met hun managers te
bespreken hoe ze meer kunnen doen. (belangrijk onderdeel van Performance management)
Doel van Performance management
Bedoeld om de ontwikkeling en verbetering van de performance van individuen en teams [en
daardoor organisaties] te realiseren. Zonder richting en herkenning zijn medewerkers
“verloren” wat betreft welk werk en het niveau van werk (Shields, 2007).
Management Individu
Integreert individuele, team en organisatie Weet wat er wordt verwacht
doelen
Begeleidt individuele en team Weet waar hij/zij staat
inspanningen naar organisatie behoeften
Motiveert en betrekt medewerkers Weet wat er gedaan moet worden om doelen te
bereiken
Herkent individuele bijdragen Is in staat om eigen werkzaamheden te evalueren
Plant individuele carrières [talent Is in staat om ontwikkelingen en behoefte voor de
management] toekomst te duiden
Introduceert relevante en effectieve leer-
en ontwikkeling programma’s om in
individuele behoeftes te voorzien
Hoofdstuk 1
Definities Performance management:
1. Performance management is een proces van herkennen, meten en het ontwikkelen
van de performance van individuen en teams en zorgen dat deze overeenkomen met
de strategische doelen van de organisatie.
2. Performance management is een systeem waarmee organisaties werkdoelen stellen,
performance normen bepalen, werk toewijzen en evalueren, het voorzien van
performance feedback, opleidings- en ontwikkelingsbehoeften bepalen en beloningen
uitdelen.
Notities les:
Performance gaat over gedrag en prestaties. Gedrag is het belangrijkste om prestaties
neer te zetten
Invulling Performance management
Er zijn verschillende meningen over wat performance is. Het kan de volgende dingen
betekenen:
- Output: de behaalde resultaten
- Input: Het gedrag, hoe zijn de resultaten tot stand gekomen?
- Beide: resultaat en gedrag.
Factoren die Performance beïnvloeden
- De uitvoerende, die het juiste niveau van competentie, motivatie, ondersteuning en
prikkels nodig heeft om effectief te kunnen presteren.
- Team waarin de uitvoerende zich bevindt, waarvan de groepsleden een positieve of
negatieve invloed hebben op de houding, gedrag en prestaties van de uitvoerende.
- Leidinggevende van de uitvoerende, moet continu ondersteuning bieden en zich
opstellen als rolmodel, coach en stimulator met betrekking tot de uitvoering.
- De organisatie, Kan voor belemmeringen van de effectieve prestaties zorgen als er
geen gezamenlijke visie is.
Individuele invloeden
Performance= Vermogen x Motivatie
Performance= Persoonlijke eigenschappen x inspanning op het werk x organisatorische
ondersteuning
,Notities les:
3 factoren die mensen in staat stellen een betere performance te laten geven:
1. Verklarende kennis, waarom doe je het zo?
2. Procedurele kennis, hoe doe je nou iets? (Hulpmiddelen moeten goed zijn)
3. Motivatie, waarom doe ik dit?
Boxall en Purcell- AMO model (ability + motivation + opportunity)
Invloeden op Performance management
1. Individuele invloeden
2. Systeem invloeden
3. Contextuele invloeden
4. Organisatie cultuur
5. Onderlinge relaties tussen werknemers
6. Werknemers
7. Structuur
8. Technologie werkmethode
9. Omvang organisatie
10. Omgeving
Performance management onderbouwd door theorieën.
Doel theorie (Latham en Locke, 1979)
Deze theorie ondersteunt de nadruk in Performance management op het stellen en
overeenkomen van doelen waaraan prestaties kunnen worden gemeten en beheerd.
1. Focus op prioriteiten.
2. Stimuleert de performance inspanning.
3. Nodig uit om kennis en vaardigheden te gebruiken.
4. Hoe meer uitdaging hoe meer de volledige potentie van het individu wordt
aangesproken.
Verwachtingstheorie (Vroom, 1964; DeNisi & Pritchard, 2006)
Volgens deze theorie hangt de inspanning af van de mate waarin mensen verwachten dat
beloningen zullen volgen en dat de beloning ook de moeite waard zijn. (Relatie tussen
inspanning, doel en beloning.)
, Control theorie (Kluger & DeNisi, 1996)
Kern is gebaseerd op het geven van feedback om het verschil tussen bestaand handelen en
gewenst handelen te overbruggen. Met andere woorden: het vormgeven van gedrag.
Versterkingstheorie (Hull, 1951)
Hull vond dat succesvol doelen bereiken en daarna beloond worden als positieve stimulans
gold welke herhaald werd als een soortgelijke situatie zich voordoet.
Social learning theorie (Bandura, 1977)
Combinatie van versterkingstheorie (Hull, 1951) en verwachtingstheorie (Vroom, 1964).
Bandura herkende dat het concept van versterken een bepalende factor voor toekomstig
gedrag was en benadrukt gelijkertijd het belang van interne psychologische factoren.
Self- efficacy theorie (Bandura, 1982)
Bandura legt hier een directe relatie tussen persoonlijke motivatie en geloof in eigen kunnen.
Dit kan je bereiken door individuen de kans te geven na te denken en met hun managers te
bespreken hoe ze meer kunnen doen. (belangrijk onderdeel van Performance management)
Doel van Performance management
Bedoeld om de ontwikkeling en verbetering van de performance van individuen en teams [en
daardoor organisaties] te realiseren. Zonder richting en herkenning zijn medewerkers
“verloren” wat betreft welk werk en het niveau van werk (Shields, 2007).
Management Individu
Integreert individuele, team en organisatie Weet wat er wordt verwacht
doelen
Begeleidt individuele en team Weet waar hij/zij staat
inspanningen naar organisatie behoeften
Motiveert en betrekt medewerkers Weet wat er gedaan moet worden om doelen te
bereiken
Herkent individuele bijdragen Is in staat om eigen werkzaamheden te evalueren
Plant individuele carrières [talent Is in staat om ontwikkelingen en behoefte voor de
management] toekomst te duiden
Introduceert relevante en effectieve leer-
en ontwikkeling programma’s om in
individuele behoeftes te voorzien
