“Professionele loopbaan
coaching”
“It’s a great thing when you realize you still have the ability to surprise yourself. Makes you
wonder what else you can do that you’ve forgotten about.” – Leaster Burnham (American
Beauty)
, HOOFDSTUK 1 LOOPBAANCOACHING: EEN
OVERZICHT
Loopbaan wordt ook wel gedefinieerd als de weg die iemand aflegt in de wereld van
opleiding en arbeid. Loopbaancoaching is iedere vorm van professionele dienstverlening die
zich bezig houd met de advisering over de loopbaan en loopbaanmogelijkheden van een
individuele cliënt. Deze is primair gericht op keuzebegeleiding, bekeken naar professionele
kant en persoonlijke kanten.
1.1 in vogelvlucht: de ontwikkeling van
loopbaanadvisering
1900 Loopbaanadvisering begon in het begin van de 20ste eeuw met een voornamelijk
loopbaan oriëntatie vragen die werden beantwoord voor de beroepsvoorkeurentests.
1970 Outplacement
1980 Economische recessie en grote werkeloosheid (niet meer alleen analyserend en
adviserend.)
1990 Oprichting NOLOC
1997 Oprichting CMI (keurmerk adviseurs)
1995 Van praktisch probleemoplossend instrument naar probleem voorkomend instrument.
2001 Groot beroep op het probleem oplossende karakter van outplacement of
loopbaancoaching.
2007 Veel nieuwe trends zoals krapte op arbeidsmarkt, uitbestedingen naar
lagelonenlanden, fusies e.d.
Loopbaancoaching wordt beïnvloed door de tijdsgeest. Het vakgebied blijft rommelig door de
overlap op diverse gebieden en de veranderende vraag vanuit de markt. Om professionaliteit
te waarborgen is het NOLOC opgericht, waar mensen zich kunnen laten certificeren als
loopbaancoach. Omdat het vakgebied zo snel groeit, is het nauwelijks mogelijk om beleid te
maken en het vakgebied te verstevigen.
1.2 de verschillende loopbaanvragen
Loopbaan advisering begon als matching en werd later een gezien als een mogelijkheid om
zich te ontplooien. In de jaren 70 werd door de grote keuzemogelijkheden en vrijheid werd dit
vervolgens als een keuzeprobleem gezien. Vervolgens werd er onderscheid gemaakt in
sociale klasse en hun mogelijkheden en dus werd het een maatschappelijk probleem. Vanaf
de jaren 90 werd de focus het individu als ondernemer in zijn eigen loopbaan. Het vak wordt
dus sterk beïnvloed door de tijdsgeest.
Loopbaanvragen moeten worden bekeken vanuit de cliënt en vanuit de organisatie. In eerste
instantie is de vraag van de cliënt leidend. Campagne et al. Stellen dat een cliënt altijd 5
vragen beantwoordt wil hebben, ongeacht zijn oorspronkelijke vraag;
1. Wie ben ik?
2. Wat wil ik?
3. Wat kan ik?
4. Waar vind ik dat?
5. Hoe kom ik daar?
Wanneer een cliënt nog niet helemaal toe is aan een zelf analyse kan deze beter zich
afvragen waarom hij daar zit, hoe hij daar zit en hoe hij tegenslagen verwerkt. Naast de
negatief gekleurde loopbaanvragen zijn er ook veel positieve van mensen die proactief met
hun loopbaan bezig zijn.
, Savickas en Walsh (1996) verschillende vragen van de cliënt.
Loopbaanvraag:
- Keuze begeleiding “Wat zal ik kiezen?”
o Weet niet wat ze wil, moeilijk vertalen van interesses en belangstelling
o Vraaglijsten en loopbaaninstrumenten om richting geven
- Competentiecoaching “Hoe kan ik verder komen in mijn loopbaan?”
o Ontwikkelstappen en greep krijgen op de loopbaan
o Coach vergroten loopbaancompetenties
- Levenscoaching “Is dit alles?
o Helder zelfbeeld herontdekken van persoonlijke waarden en doelen
o Verheldering en zingeving vergroten bewustzijn, zelfbeeld, waarden en
levensdoelen
- Loopbaancounseling “Ik loop vast, wat zijn mijn blokkades?”
o Blokkades, weinig zelfvertrouwen en negatieve overtuigingen
o Wegnemen blokkades, bespreken angsten en dilemma’s
Omdat vragen zich zelden helder geformuleerd aandienen, moet men zich in de vraag
verdiepen om zo de echte vraag te achterhalen. Zo kan een Competentiecoaching overgaan
naar loopbaancounseling. Belangrijk is dat adviseurs hun grenzen kennen en doorverwijzen
wanneer nodig. Bovenstaand rijtje weergeeft ook de ontwikkeling die een loopbaanadviseur
veelal doormaakt.
Geen enkele loopbaanvraag kan los worden gezien van de organisatie waar de cliënt werkt,
omdat deze altijd een deel van de vraag bepalen. De organisatiecultuur, het leer- en
ontwikkelklimaat zijn van groot belang. De volgende vragen kunnen vanuit de organisatie
worden geuit:
1. Groei/ontwikkeling:
a. Kweekvijvers, Jonge Professionals opleiden
b. Managementdevelopment, Welke trajecten hebben we voor het
management?
c. Talentdevelopment, Hoe ontwikkelen we onze creatieve en commerciële
talenten?
Een stimulerende, direct leidinggevende rol, competentie gericht.
2. Mismatch/vastlopen:
a. Probleemgevallen, Medewerkers die niet meer goed functioneren
b. voorspelbare stagnatie, Voorzien dat iemand geen omslag meer gaat maken
c. volledige blokkade, Niet eens met het organisatiebeleid en haken af
Probleemoplossend.
3. Reorganisatie/ fusie:
a. Gedwongen interne mobiliteit: Medewerkers die van functie/locatie
veranderen
b. Outplacement: Helpen aan functie buiten het bedrijf
Uitstroombegeleiding, rouwverwerking, omgaan met weerstand en emoties.
Specifieke vragen vanuit organisaties:
- Vergroten employability. Vaststellen van mobiliteitsvermogen.
- Binden en boeien. Veilig stellen van het psychologisch contract.
- Talent ontwikkeling
- Leeftijdsbewust personeelsbeleid
- Organisaties in balans houden
coaching”
“It’s a great thing when you realize you still have the ability to surprise yourself. Makes you
wonder what else you can do that you’ve forgotten about.” – Leaster Burnham (American
Beauty)
, HOOFDSTUK 1 LOOPBAANCOACHING: EEN
OVERZICHT
Loopbaan wordt ook wel gedefinieerd als de weg die iemand aflegt in de wereld van
opleiding en arbeid. Loopbaancoaching is iedere vorm van professionele dienstverlening die
zich bezig houd met de advisering over de loopbaan en loopbaanmogelijkheden van een
individuele cliënt. Deze is primair gericht op keuzebegeleiding, bekeken naar professionele
kant en persoonlijke kanten.
1.1 in vogelvlucht: de ontwikkeling van
loopbaanadvisering
1900 Loopbaanadvisering begon in het begin van de 20ste eeuw met een voornamelijk
loopbaan oriëntatie vragen die werden beantwoord voor de beroepsvoorkeurentests.
1970 Outplacement
1980 Economische recessie en grote werkeloosheid (niet meer alleen analyserend en
adviserend.)
1990 Oprichting NOLOC
1997 Oprichting CMI (keurmerk adviseurs)
1995 Van praktisch probleemoplossend instrument naar probleem voorkomend instrument.
2001 Groot beroep op het probleem oplossende karakter van outplacement of
loopbaancoaching.
2007 Veel nieuwe trends zoals krapte op arbeidsmarkt, uitbestedingen naar
lagelonenlanden, fusies e.d.
Loopbaancoaching wordt beïnvloed door de tijdsgeest. Het vakgebied blijft rommelig door de
overlap op diverse gebieden en de veranderende vraag vanuit de markt. Om professionaliteit
te waarborgen is het NOLOC opgericht, waar mensen zich kunnen laten certificeren als
loopbaancoach. Omdat het vakgebied zo snel groeit, is het nauwelijks mogelijk om beleid te
maken en het vakgebied te verstevigen.
1.2 de verschillende loopbaanvragen
Loopbaan advisering begon als matching en werd later een gezien als een mogelijkheid om
zich te ontplooien. In de jaren 70 werd door de grote keuzemogelijkheden en vrijheid werd dit
vervolgens als een keuzeprobleem gezien. Vervolgens werd er onderscheid gemaakt in
sociale klasse en hun mogelijkheden en dus werd het een maatschappelijk probleem. Vanaf
de jaren 90 werd de focus het individu als ondernemer in zijn eigen loopbaan. Het vak wordt
dus sterk beïnvloed door de tijdsgeest.
Loopbaanvragen moeten worden bekeken vanuit de cliënt en vanuit de organisatie. In eerste
instantie is de vraag van de cliënt leidend. Campagne et al. Stellen dat een cliënt altijd 5
vragen beantwoordt wil hebben, ongeacht zijn oorspronkelijke vraag;
1. Wie ben ik?
2. Wat wil ik?
3. Wat kan ik?
4. Waar vind ik dat?
5. Hoe kom ik daar?
Wanneer een cliënt nog niet helemaal toe is aan een zelf analyse kan deze beter zich
afvragen waarom hij daar zit, hoe hij daar zit en hoe hij tegenslagen verwerkt. Naast de
negatief gekleurde loopbaanvragen zijn er ook veel positieve van mensen die proactief met
hun loopbaan bezig zijn.
, Savickas en Walsh (1996) verschillende vragen van de cliënt.
Loopbaanvraag:
- Keuze begeleiding “Wat zal ik kiezen?”
o Weet niet wat ze wil, moeilijk vertalen van interesses en belangstelling
o Vraaglijsten en loopbaaninstrumenten om richting geven
- Competentiecoaching “Hoe kan ik verder komen in mijn loopbaan?”
o Ontwikkelstappen en greep krijgen op de loopbaan
o Coach vergroten loopbaancompetenties
- Levenscoaching “Is dit alles?
o Helder zelfbeeld herontdekken van persoonlijke waarden en doelen
o Verheldering en zingeving vergroten bewustzijn, zelfbeeld, waarden en
levensdoelen
- Loopbaancounseling “Ik loop vast, wat zijn mijn blokkades?”
o Blokkades, weinig zelfvertrouwen en negatieve overtuigingen
o Wegnemen blokkades, bespreken angsten en dilemma’s
Omdat vragen zich zelden helder geformuleerd aandienen, moet men zich in de vraag
verdiepen om zo de echte vraag te achterhalen. Zo kan een Competentiecoaching overgaan
naar loopbaancounseling. Belangrijk is dat adviseurs hun grenzen kennen en doorverwijzen
wanneer nodig. Bovenstaand rijtje weergeeft ook de ontwikkeling die een loopbaanadviseur
veelal doormaakt.
Geen enkele loopbaanvraag kan los worden gezien van de organisatie waar de cliënt werkt,
omdat deze altijd een deel van de vraag bepalen. De organisatiecultuur, het leer- en
ontwikkelklimaat zijn van groot belang. De volgende vragen kunnen vanuit de organisatie
worden geuit:
1. Groei/ontwikkeling:
a. Kweekvijvers, Jonge Professionals opleiden
b. Managementdevelopment, Welke trajecten hebben we voor het
management?
c. Talentdevelopment, Hoe ontwikkelen we onze creatieve en commerciële
talenten?
Een stimulerende, direct leidinggevende rol, competentie gericht.
2. Mismatch/vastlopen:
a. Probleemgevallen, Medewerkers die niet meer goed functioneren
b. voorspelbare stagnatie, Voorzien dat iemand geen omslag meer gaat maken
c. volledige blokkade, Niet eens met het organisatiebeleid en haken af
Probleemoplossend.
3. Reorganisatie/ fusie:
a. Gedwongen interne mobiliteit: Medewerkers die van functie/locatie
veranderen
b. Outplacement: Helpen aan functie buiten het bedrijf
Uitstroombegeleiding, rouwverwerking, omgaan met weerstand en emoties.
Specifieke vragen vanuit organisaties:
- Vergroten employability. Vaststellen van mobiliteitsvermogen.
- Binden en boeien. Veilig stellen van het psychologisch contract.
- Talent ontwikkeling
- Leeftijdsbewust personeelsbeleid
- Organisaties in balans houden
