HRM in de publieke sector:
capita selecta
Hoorcollege 1.
Wat is Human Resource Management (HRM): hoe werknemers worden gemanaged. “Een systeem
dat bewerkstelligt dat er effectief gebruik wordt gemaakt van de kennis, vaardigheden, capaciteiten
(KSA’s) en andere kenmerken van individuen om een organisatiedoel te behalen”.
In de publieke sector: (1) menselijk kapitaal vormt een belangrijk onderdeel van publieke
organisaties (significance). (2) HRM speelt een belangrijke rol in hervormingen en andere
werkvloer gerelateerde uitdagingen (relevance). (3) knowledge gap.
Uitdagingen voor HRM in de publieke sector.
1. Publieke service motivatie (PSM). PSM = de motivatie om een zinvolle openbare dienst te
verlenen, en het algemeen belang zonder eigen belang te verdedigen.
o Zelfopoffering, medeleven, aantrekking tot politiek en beleid, betrokkenheid bij
algemeen belang.
PSM vormt een buffer voor de rol ambiguïteit, werkdruk en emotionele belasting, en is sterk
gerelateerd aan baantevredenheid en organisatie betrokkenheid (Ripoll & Schott, 2020).
o Nadelen:
a. Zelfopoffering en onvervulde behoefte om bij te dragen aan maatschappij kan
het welzijn van de medewerker nadelig beïnvloeden.
b. Subjectiviteit van ‘public interest’ kan leiden tot goedkeuring onethisch gedrag.
Algemeen belang public interest: bestaat uit de inhoud (i.e. interpretatie van publiek belang)
en proces (i.e. wijze waarop publiek belang wordt gediend) van moraliteit. Met name de
inhoud van wat we verstaan onder publiek belang verschilt per persoon. Er lijkt vaak meer
consensus te zijn over het proces; corruptie, verduistering ect.
Studie onderzoekt de goedkeuring van onethisch gedrag. Publieke waarde (niet verspillen
van bronnen) en PSM maken dat men eerder onethisch gedrag (negeren openbare
aanbesteding) goedkeurt omdat het bij hun interpretatie van publiek belang past.
Welke rol kan HRM spelen in het waarborgen van ethisch gedrag? Verschillende mensen bij
elkaar in een team zetten zodat deze elkaar kunnen aanvullen/ controleren bij het
samenwerken. HRM kan een soort ‘controle’ functie vervullen.
2. Professionals (Fanelli, 2020). Er zijn geen gewone werknemers want kennis en vaardigheden
geven meer discretionaire bevoegdheid op de werkvloer. Verschillende ontwikkelingen
hebben plaats gevonden (denk aan bezuinigingen), hierdoor steeds vaker professionals die
dan óók manager worden. Dit vereist expertise van zowel de professie als de organisatie.
Hoe het management van professionals eruit ziet is nog vrij onbekend. Voorbeeld studie naar
klinisch manager – wat wordt verwacht van een professional die óók manager is: participatief
leiderschap, formele communicatie, focus op doelen en resultaten in organisatie en plannen
van processen.
, Rol HRM is om de competenties van professionals te ondersteunen zodat professionals een
unieke toegevoegde waarde kunnen leveren voor de organisatie. Deze manier van
ondersteunen vereist innovatief HRM (meer interactieve communicatie/ ondersteunende
rol) i.v.p. traditioneel leiderschap & een administratieve rol van HRM.
3. Emotional dirty work (Mastracci, 2021). Dirty work = fysiek (vuil materiaal, denk aan vuilnis),
sociaal (sociaal gestigmatiseerde bevolkingsgroep, denk aan daklozen) of moreel vies
(contact met ethisch bediscussieerbare casussen, denk aan sexwerkers).
Emotional labor: de inzet om gewenste emoties te laten zien en ongewenste emoties te
verdrukken. Denk bijvoorbeeld aan een politieagent, er wordt verwacht dat deze bepaalde
emoties (angst) onderdrukt.
Hiervoor kan je surface acting toepassen, dit is een soort ‘acteren’ vaak is dit niet lang vol te
houden en veroorzaakt dit een burn-out op langere termijn (doen alsof). Bijvoorbeeld lachen,
ook als je chagrijnig bent. Deep acting = emoties zo ‘voelen’ dat je je ook echt voelt als de
emotie (er echt in geloven). Denk aan een agent die geen angst voelt, en ‘denkt’ dat hij geen
angst voelt en zich hierdoor ook echt niet bang voelt. Omdat mensen zich écht zo voelen en
hiernaar handelen, veroorzaakt die géén burn-out en werkt dit op lange termijn. De rol van
HRM kan hierin zijn dat mensen met elkaar in gesprek gaan, bijvoorbeeld psychologisch
gesprek voor artsen na een heftige gebeurtenis waardoor zij zich over een trauma heen
kunnen zetten en met elkaar in gesprek kunnen gaan.
Mensen die emotional dirty labor doen gebruiken emotional labor als coping mechanisme
voor de stigma’s die ze krijgen, en zo toch een positief zelfbeeld te construeren.
o Herkaderen: een nieuw perspectief op eigen identiteit creëren. Bijvoorbeeld bij
prostitutie, ik controleer alleen de wet, dat hoort zo dus is goed.
o Opnieuw kalibreren: benadrukken ‘goede’ werkzaamheden (en eventueel
bagatelliseren van ‘vieze’ werkzaamheden). Benadrukken van goede
werkzaamheden, bijvoorbeeld bij abortus, ik geef vrouwen een veilige omgeving ect.
o Heroriënteren: gestigmatiseerde kenmerken burger negeren. Bijvoorbeeld advocaat
die niets wil weten over dader, maar slechts denkt aan helpen dader voor een eerlijk
proces.
Waarom meer aandacht voor emotional dirty work in de publieke sector? (Mastracci, 2021).
o Context: ‘nicer than nice’ (in private sector) versus ‘tougher than though’ (in
publieke sector). Machtsverhoudingen en dwang – diegene die een publieke dienst
wil, is waarschijnlijk hiervan afhankelijk, want als iets in de private sector kan dan
doen mensen dit vaak liever. De publieke sector heeft door deze afhankelijkheid vaak
al een soort machtsverhouding.
o PSM; In de PSM identificatie sterker in de publieke sector, burger is GEEN klant want
vaak hebben mensen geen andere keuze dan gebruik te maken van de publieke
sector.
o Moreel verplicht; uitvoerders van de overheid die maatschappij vertegenwoordigen.
We willen allemaal dat bepaalde publieke diensten beschikbaar blijven.
Wat kan HRM hieraan doen? Pleidooi voor ‘ethic of care’ als focus op de individuele
werknemer als doel in zichzelf. Focussen op de individu, in plaats van werknemer als middel
, om doel te bereiken, werknemer wordt het doel. Meer ‘soft’ HRM en minder focus op de
overheid als ‘business’ want de burger is géén klant.
Verschil HRM in publieke sector en private sector.
De publieke service motivatie komt met risico’s voor zowel de werknemers als burgers. Kan
HRM dit voorkomen?
De prominente rol van professionals vraagt om innovaties HRM met aandacht voor
competenties.
Publieke dienstverlening bevat ook emotioneel ‘vies’ werk dat om een persoonlijke HRM
benadering vraagt.
Aanvullend verschil is de complexiteit van de context. Stakeholders, onvoorspelbaarheid (politiek),
voorbeeldfunctie (cultuur, wetgeving, ect).
Hoorcollege 2.
Diversiteit = de mate waarin de individuen van een groep vergelijkbaar zijn op waarneembare
(surface) of niet-waarneembare kenmerken (deeplevel). (Park & Liang, 2020).
Diversiteit als legitiem: diversiteit in de publieke sector noodzakelijk om legitimiteit te
waarborgen = representatieve democratie: onze samenleving is divers, publieke organisatie
is weerspiegeling van de samenleving en moet dus ook divers zijn. Gaat vaak over
waarneembare kenmerken: niet over functie, maar achtergrond van mensen, denk aan
vrouwenquotum, anti-discriminatie beleid ect.
Diversiteit als business case: organisatievoordeel in responsiviteit (innovativiteit) – wanneer
meer diversiteit is heb je meer kennis/ visie om bepaalde problemen op te lossen. Dit gaat
vaak over niet-waarneembare kenmerken (interdiciplinaire teams) = informatie-integratie
perspectief. Meer verschillende ideeën en perspectieven vergroten het probleemoplossend
vermogen van organisaties. Het levert iets op!
Is diversiteit anno 2021 werkelijkheid of toch een illusie? Studie van Villadsen & Wulff, 2020 gebruikt
een veldexperiment op basis van diversiteit met betrekking tot migratie achtergrond. Bevindingen:
minder uitnodigingen sollicitanten met een migratieachtergrond. Minste discriminatie in grotere
publieke organisaties en in een omgeving met meer immigranten in de demografische samenstelling.
Kunnen we stellen dat er al sprake is van diversiteit in
publieke organisaties? Discriminatie tijdens werving en
selectie speelt ook in Nederland. Betekend dit dat een meer
diverse werkvloer met eerlijke beloningen er niet
gediscrimineerd wordt? Nee, dit kan ook persoonlijk, of
kijkend naar minder gelijke (opleidings-)kansen. Er is meer
dan alleen beloning.
Dilemma-game – the giving tree.
Beschrijf een diversiteit gerelateerd dilemma. Welke
belangen en prioriteiten zijn er? Hoe zouden jullie HRM
inzetten op basis van de verschillende prioriteiten?
capita selecta
Hoorcollege 1.
Wat is Human Resource Management (HRM): hoe werknemers worden gemanaged. “Een systeem
dat bewerkstelligt dat er effectief gebruik wordt gemaakt van de kennis, vaardigheden, capaciteiten
(KSA’s) en andere kenmerken van individuen om een organisatiedoel te behalen”.
In de publieke sector: (1) menselijk kapitaal vormt een belangrijk onderdeel van publieke
organisaties (significance). (2) HRM speelt een belangrijke rol in hervormingen en andere
werkvloer gerelateerde uitdagingen (relevance). (3) knowledge gap.
Uitdagingen voor HRM in de publieke sector.
1. Publieke service motivatie (PSM). PSM = de motivatie om een zinvolle openbare dienst te
verlenen, en het algemeen belang zonder eigen belang te verdedigen.
o Zelfopoffering, medeleven, aantrekking tot politiek en beleid, betrokkenheid bij
algemeen belang.
PSM vormt een buffer voor de rol ambiguïteit, werkdruk en emotionele belasting, en is sterk
gerelateerd aan baantevredenheid en organisatie betrokkenheid (Ripoll & Schott, 2020).
o Nadelen:
a. Zelfopoffering en onvervulde behoefte om bij te dragen aan maatschappij kan
het welzijn van de medewerker nadelig beïnvloeden.
b. Subjectiviteit van ‘public interest’ kan leiden tot goedkeuring onethisch gedrag.
Algemeen belang public interest: bestaat uit de inhoud (i.e. interpretatie van publiek belang)
en proces (i.e. wijze waarop publiek belang wordt gediend) van moraliteit. Met name de
inhoud van wat we verstaan onder publiek belang verschilt per persoon. Er lijkt vaak meer
consensus te zijn over het proces; corruptie, verduistering ect.
Studie onderzoekt de goedkeuring van onethisch gedrag. Publieke waarde (niet verspillen
van bronnen) en PSM maken dat men eerder onethisch gedrag (negeren openbare
aanbesteding) goedkeurt omdat het bij hun interpretatie van publiek belang past.
Welke rol kan HRM spelen in het waarborgen van ethisch gedrag? Verschillende mensen bij
elkaar in een team zetten zodat deze elkaar kunnen aanvullen/ controleren bij het
samenwerken. HRM kan een soort ‘controle’ functie vervullen.
2. Professionals (Fanelli, 2020). Er zijn geen gewone werknemers want kennis en vaardigheden
geven meer discretionaire bevoegdheid op de werkvloer. Verschillende ontwikkelingen
hebben plaats gevonden (denk aan bezuinigingen), hierdoor steeds vaker professionals die
dan óók manager worden. Dit vereist expertise van zowel de professie als de organisatie.
Hoe het management van professionals eruit ziet is nog vrij onbekend. Voorbeeld studie naar
klinisch manager – wat wordt verwacht van een professional die óók manager is: participatief
leiderschap, formele communicatie, focus op doelen en resultaten in organisatie en plannen
van processen.
, Rol HRM is om de competenties van professionals te ondersteunen zodat professionals een
unieke toegevoegde waarde kunnen leveren voor de organisatie. Deze manier van
ondersteunen vereist innovatief HRM (meer interactieve communicatie/ ondersteunende
rol) i.v.p. traditioneel leiderschap & een administratieve rol van HRM.
3. Emotional dirty work (Mastracci, 2021). Dirty work = fysiek (vuil materiaal, denk aan vuilnis),
sociaal (sociaal gestigmatiseerde bevolkingsgroep, denk aan daklozen) of moreel vies
(contact met ethisch bediscussieerbare casussen, denk aan sexwerkers).
Emotional labor: de inzet om gewenste emoties te laten zien en ongewenste emoties te
verdrukken. Denk bijvoorbeeld aan een politieagent, er wordt verwacht dat deze bepaalde
emoties (angst) onderdrukt.
Hiervoor kan je surface acting toepassen, dit is een soort ‘acteren’ vaak is dit niet lang vol te
houden en veroorzaakt dit een burn-out op langere termijn (doen alsof). Bijvoorbeeld lachen,
ook als je chagrijnig bent. Deep acting = emoties zo ‘voelen’ dat je je ook echt voelt als de
emotie (er echt in geloven). Denk aan een agent die geen angst voelt, en ‘denkt’ dat hij geen
angst voelt en zich hierdoor ook echt niet bang voelt. Omdat mensen zich écht zo voelen en
hiernaar handelen, veroorzaakt die géén burn-out en werkt dit op lange termijn. De rol van
HRM kan hierin zijn dat mensen met elkaar in gesprek gaan, bijvoorbeeld psychologisch
gesprek voor artsen na een heftige gebeurtenis waardoor zij zich over een trauma heen
kunnen zetten en met elkaar in gesprek kunnen gaan.
Mensen die emotional dirty labor doen gebruiken emotional labor als coping mechanisme
voor de stigma’s die ze krijgen, en zo toch een positief zelfbeeld te construeren.
o Herkaderen: een nieuw perspectief op eigen identiteit creëren. Bijvoorbeeld bij
prostitutie, ik controleer alleen de wet, dat hoort zo dus is goed.
o Opnieuw kalibreren: benadrukken ‘goede’ werkzaamheden (en eventueel
bagatelliseren van ‘vieze’ werkzaamheden). Benadrukken van goede
werkzaamheden, bijvoorbeeld bij abortus, ik geef vrouwen een veilige omgeving ect.
o Heroriënteren: gestigmatiseerde kenmerken burger negeren. Bijvoorbeeld advocaat
die niets wil weten over dader, maar slechts denkt aan helpen dader voor een eerlijk
proces.
Waarom meer aandacht voor emotional dirty work in de publieke sector? (Mastracci, 2021).
o Context: ‘nicer than nice’ (in private sector) versus ‘tougher than though’ (in
publieke sector). Machtsverhoudingen en dwang – diegene die een publieke dienst
wil, is waarschijnlijk hiervan afhankelijk, want als iets in de private sector kan dan
doen mensen dit vaak liever. De publieke sector heeft door deze afhankelijkheid vaak
al een soort machtsverhouding.
o PSM; In de PSM identificatie sterker in de publieke sector, burger is GEEN klant want
vaak hebben mensen geen andere keuze dan gebruik te maken van de publieke
sector.
o Moreel verplicht; uitvoerders van de overheid die maatschappij vertegenwoordigen.
We willen allemaal dat bepaalde publieke diensten beschikbaar blijven.
Wat kan HRM hieraan doen? Pleidooi voor ‘ethic of care’ als focus op de individuele
werknemer als doel in zichzelf. Focussen op de individu, in plaats van werknemer als middel
, om doel te bereiken, werknemer wordt het doel. Meer ‘soft’ HRM en minder focus op de
overheid als ‘business’ want de burger is géén klant.
Verschil HRM in publieke sector en private sector.
De publieke service motivatie komt met risico’s voor zowel de werknemers als burgers. Kan
HRM dit voorkomen?
De prominente rol van professionals vraagt om innovaties HRM met aandacht voor
competenties.
Publieke dienstverlening bevat ook emotioneel ‘vies’ werk dat om een persoonlijke HRM
benadering vraagt.
Aanvullend verschil is de complexiteit van de context. Stakeholders, onvoorspelbaarheid (politiek),
voorbeeldfunctie (cultuur, wetgeving, ect).
Hoorcollege 2.
Diversiteit = de mate waarin de individuen van een groep vergelijkbaar zijn op waarneembare
(surface) of niet-waarneembare kenmerken (deeplevel). (Park & Liang, 2020).
Diversiteit als legitiem: diversiteit in de publieke sector noodzakelijk om legitimiteit te
waarborgen = representatieve democratie: onze samenleving is divers, publieke organisatie
is weerspiegeling van de samenleving en moet dus ook divers zijn. Gaat vaak over
waarneembare kenmerken: niet over functie, maar achtergrond van mensen, denk aan
vrouwenquotum, anti-discriminatie beleid ect.
Diversiteit als business case: organisatievoordeel in responsiviteit (innovativiteit) – wanneer
meer diversiteit is heb je meer kennis/ visie om bepaalde problemen op te lossen. Dit gaat
vaak over niet-waarneembare kenmerken (interdiciplinaire teams) = informatie-integratie
perspectief. Meer verschillende ideeën en perspectieven vergroten het probleemoplossend
vermogen van organisaties. Het levert iets op!
Is diversiteit anno 2021 werkelijkheid of toch een illusie? Studie van Villadsen & Wulff, 2020 gebruikt
een veldexperiment op basis van diversiteit met betrekking tot migratie achtergrond. Bevindingen:
minder uitnodigingen sollicitanten met een migratieachtergrond. Minste discriminatie in grotere
publieke organisaties en in een omgeving met meer immigranten in de demografische samenstelling.
Kunnen we stellen dat er al sprake is van diversiteit in
publieke organisaties? Discriminatie tijdens werving en
selectie speelt ook in Nederland. Betekend dit dat een meer
diverse werkvloer met eerlijke beloningen er niet
gediscrimineerd wordt? Nee, dit kan ook persoonlijk, of
kijkend naar minder gelijke (opleidings-)kansen. Er is meer
dan alleen beloning.
Dilemma-game – the giving tree.
Beschrijf een diversiteit gerelateerd dilemma. Welke
belangen en prioriteiten zijn er? Hoe zouden jullie HRM
inzetten op basis van de verschillende prioriteiten?
