SAMENVATTING HRM VOOR
DE LIJNMANAGER
Erik van Soest 3e druk
Hoofdstukken 1,2,3,4,5,6, (gehele boek)
,Hoofdstuk 1: HRM, het systematisch managen van personeel
1.2 Human resource management (HRM), een definitie.
Sommigen zien HRM als een specifieke vorm van personeelswerk of nog mooier als een
variant van personeelsmanagement. Volgens Noomen is de term: personeelsmanagement
omvat alle activiteiten die vallen onder het actief en sturend bezig zijn met de
afstemmingsproblematiek tussen mens en organisatie. Tegenwoordig heerst onder velen de
opvatting dat zo veel mogelijk aspecten rondom personeelsmanagement/ HRM zo veel
mogelijk in 1 lijn gelegd dienen te worden. Met andere woorden: HRM is een primaire zaak
voor de lijnmanager.
De lijnmanager is degene die zelf actief aan de slag moet met zijn personeelsbeleid en
personeelsinstrumenten om zijn human resources (menselijke bronnen) te managen.
Kluytmans drukt het uit als: HRM-beleid is bedoeld om het gedrag van werknemers feitelijk
te beïnvloeden in een door de organisatie gewenste richting.
Managers die personeelsinstrumenten gebruiken moeten doordacht weten waar ze mee
bezig zijn dus gebeurd dit vanuit de MDVS.
MDVS: missie/doelen/visie/strategie
Strategie: heeft betrekking op de wijze waarop een organisatie haar doelen wil bereiken.
Op basis van de MDVS geeft het management vorm en inhoud aan de organisatie. Die
organisatie bestaat simpel gezegd uit: mensen, middelen en methoden.
1.3 strategie en managementproces
Men spreekt van een organisatie wanneer er sprake is van een groep samenwerkende
mensen die gezamenlijk een bepaald doel tracht te verwezenlijken. Het begrip personeel is
dus onlosmakelijk verbonden met het begrip organisatie.
Maar het managen van een organisatie is niet gemakkelijk. Intern doen zich allerlei
ontwikkelingen voor, denk hierbij aan: planningsproblemen, personeelswisselingen,
investeringen, fusies en andere bijkomstigheden. Ondertussen gaan de externe omgeving
ook verder, deze omgevingsfactoren worden ook wel aangeduid met DESTEMP.
Demografische factoren
Het begrip demografie heeft betrekking op de bevolkingssamenstelling. Bijvoorbeeld:
het toenemend aantal alleenstaanden in de Nederlandse samenleving
Economische factoren
Bijvoorbeeld: het gegeven dat Nederlandse ouderen steeds meer te besteden
hebben en daardoor een belangrijke economische factor voor de samenleving zijn.
Sociaal-maatschappelijke factoren
Bijvoorbeeld: het gegeven dat Nederlandse consumenten steeds mondiger worden
Technologische factoren
Bijvoorbeeld: de uitvinding van de robot voor onder andere het huishouden
, Ecologische factoren
Bijvoorbeeld: de toenemende aandacht voor de maatschappelijk verantwoord
ondernemen (MVO).
Markt- (en branche) factoren
Bijvoorbeeld: het gegeven dat in de detailhandel grootschalige bedrijven de kleintjes
steeds vaker de markt uit drukken.
Politieke factoren
Bijvoorbeeld: het mogelijke voornemen van de regering om kleine bedrijven te
subsidiëren wanneer zij investeren in de maatregelen ter voorkoming van
criminaliteit zoals diefstal.
1.4 management en systematiek
Systematisch werken: werken volgens doordachte, doelbewuste, doelgerichte en
doelmatige richtlijnen, methodes en procedures.
Managementtools die de organisatie kunnen helpen zo systematisch mogelijk te werken:
Swot analyse
IST-SOLL-GAP model
Pareto analyse
Ishikawa diagram
Deze tools worden later in de samenvatting behandeld.
1.5 HRM en systematiek
Indien een organisatie HRM toepast is zij in staat om HRM-strategie en HRM-beleid te
ontwikkelen, bijbehorende HRM-instrumenten adequaat te gebruiken en daardoor de factor
mens (kwantitatief en kwalitatief) af te stemmen op de organisatie die beïnvloed wordt door
de interne en externe factoren. Dus HRM moet ervoor zorgen dat de organisatie met de
mens/werknemer wordt verbonden.
Met betrekking tot de MDVS staat de M in principe vast. De missie heeft betrekking op de
bestaansreden en identiteit van de organisatie en is daarom organisatie breed. Voor de
resterende elementen geldt er wel een specifiekere HRM invalshoek. Om doelen van de
organisatie te bereiken kan de organisatie voor wat betreft haar HRM afgeleide doelen
formuleren. Datzelfde geldt voor visie en strategie, hierin kan gekozen worden voor een
specifieke HRM-visie of HRM-strategie.
1.6 HRM en (sociaal) beleid
DE LIJNMANAGER
Erik van Soest 3e druk
Hoofdstukken 1,2,3,4,5,6, (gehele boek)
,Hoofdstuk 1: HRM, het systematisch managen van personeel
1.2 Human resource management (HRM), een definitie.
Sommigen zien HRM als een specifieke vorm van personeelswerk of nog mooier als een
variant van personeelsmanagement. Volgens Noomen is de term: personeelsmanagement
omvat alle activiteiten die vallen onder het actief en sturend bezig zijn met de
afstemmingsproblematiek tussen mens en organisatie. Tegenwoordig heerst onder velen de
opvatting dat zo veel mogelijk aspecten rondom personeelsmanagement/ HRM zo veel
mogelijk in 1 lijn gelegd dienen te worden. Met andere woorden: HRM is een primaire zaak
voor de lijnmanager.
De lijnmanager is degene die zelf actief aan de slag moet met zijn personeelsbeleid en
personeelsinstrumenten om zijn human resources (menselijke bronnen) te managen.
Kluytmans drukt het uit als: HRM-beleid is bedoeld om het gedrag van werknemers feitelijk
te beïnvloeden in een door de organisatie gewenste richting.
Managers die personeelsinstrumenten gebruiken moeten doordacht weten waar ze mee
bezig zijn dus gebeurd dit vanuit de MDVS.
MDVS: missie/doelen/visie/strategie
Strategie: heeft betrekking op de wijze waarop een organisatie haar doelen wil bereiken.
Op basis van de MDVS geeft het management vorm en inhoud aan de organisatie. Die
organisatie bestaat simpel gezegd uit: mensen, middelen en methoden.
1.3 strategie en managementproces
Men spreekt van een organisatie wanneer er sprake is van een groep samenwerkende
mensen die gezamenlijk een bepaald doel tracht te verwezenlijken. Het begrip personeel is
dus onlosmakelijk verbonden met het begrip organisatie.
Maar het managen van een organisatie is niet gemakkelijk. Intern doen zich allerlei
ontwikkelingen voor, denk hierbij aan: planningsproblemen, personeelswisselingen,
investeringen, fusies en andere bijkomstigheden. Ondertussen gaan de externe omgeving
ook verder, deze omgevingsfactoren worden ook wel aangeduid met DESTEMP.
Demografische factoren
Het begrip demografie heeft betrekking op de bevolkingssamenstelling. Bijvoorbeeld:
het toenemend aantal alleenstaanden in de Nederlandse samenleving
Economische factoren
Bijvoorbeeld: het gegeven dat Nederlandse ouderen steeds meer te besteden
hebben en daardoor een belangrijke economische factor voor de samenleving zijn.
Sociaal-maatschappelijke factoren
Bijvoorbeeld: het gegeven dat Nederlandse consumenten steeds mondiger worden
Technologische factoren
Bijvoorbeeld: de uitvinding van de robot voor onder andere het huishouden
, Ecologische factoren
Bijvoorbeeld: de toenemende aandacht voor de maatschappelijk verantwoord
ondernemen (MVO).
Markt- (en branche) factoren
Bijvoorbeeld: het gegeven dat in de detailhandel grootschalige bedrijven de kleintjes
steeds vaker de markt uit drukken.
Politieke factoren
Bijvoorbeeld: het mogelijke voornemen van de regering om kleine bedrijven te
subsidiëren wanneer zij investeren in de maatregelen ter voorkoming van
criminaliteit zoals diefstal.
1.4 management en systematiek
Systematisch werken: werken volgens doordachte, doelbewuste, doelgerichte en
doelmatige richtlijnen, methodes en procedures.
Managementtools die de organisatie kunnen helpen zo systematisch mogelijk te werken:
Swot analyse
IST-SOLL-GAP model
Pareto analyse
Ishikawa diagram
Deze tools worden later in de samenvatting behandeld.
1.5 HRM en systematiek
Indien een organisatie HRM toepast is zij in staat om HRM-strategie en HRM-beleid te
ontwikkelen, bijbehorende HRM-instrumenten adequaat te gebruiken en daardoor de factor
mens (kwantitatief en kwalitatief) af te stemmen op de organisatie die beïnvloed wordt door
de interne en externe factoren. Dus HRM moet ervoor zorgen dat de organisatie met de
mens/werknemer wordt verbonden.
Met betrekking tot de MDVS staat de M in principe vast. De missie heeft betrekking op de
bestaansreden en identiteit van de organisatie en is daarom organisatie breed. Voor de
resterende elementen geldt er wel een specifiekere HRM invalshoek. Om doelen van de
organisatie te bereiken kan de organisatie voor wat betreft haar HRM afgeleide doelen
formuleren. Datzelfde geldt voor visie en strategie, hierin kan gekozen worden voor een
specifieke HRM-visie of HRM-strategie.
1.6 HRM en (sociaal) beleid
