Hoofdstuk 1 INDIVIDU EN ORGANISATIE
Organisatie is een groep mensen die een gezamenlijk doel nastreeft.
Bedrijven zijn organistaties die producten of diensten produceren.
Ondernemingen zijn bedrijven die winst nastreven.
Organisatie als systeem
Open systeem
De omgeving van de organisatie heeft invloed op de organisatie.
Technisch systeem
Er zijn werkprocessen en informatie stromen.
Financieel-economisch systeem
Er is een geldstroom nodig.
Sociaal politiek systeem
Er zijn mensen nodig.
Motiveren is jezelf of anderen bewegen iets met de nodige inspanning en energie te
presteren.
Motieven = beweegredenen/drijfveren
Het gaat om de vraag waarom mensen hun energie en talenten ergens in steken. Of waarom
ze dat niet doen. Welke overtuigingen, drijfveren, emoties en externe factoren liggen
daaraan ten grondslag.
Motivatie wordt bepaald door:
- Interne krachten (behoeften)
- Externe krachten (situatie)
- Betekenisgeving aan situatie en behoeften
Interne krachten worden ook wel driften genoemd en hebben een lichamelijke oorsprong.
Dit zijn de drijfveren voor het handelen. De interne krachten worden ook wel de behoeften
genoemd. Deze komen vanuit jezelf.
Theorie van Maslow
De twee uitgangspunten zijn:
- Deprivatie: de mens komt in actie bij een tekort.
- Hiërarchisch geordend: behoeften kunnen worden geordend.
1. Zelfactualiseringsbehoeften
2. Erkenningsbehoeften
3. Sociale behoeften
4. Veiligheidsbehoeften
5. Fysiologische behoeften
,Theorie van Alderfer
Volgens Alderfer zijn er drie soorten behoeften, ERG-theorie:
1. Existentiële behoeften: de behoeften naar materiële zekerheid.
2. Relationele behoeften: de behoeften naar goede relaties, aan liefde en
vriendschap.
3. Groeibehoeften: de behoefte aan persoonlijke groei en zelfontplooiing.
Verschillen met Maslow:
- Verschillende soorten behoeften kunnen tegelijkertijd aanwezig zijn.
- Geen hiërarchische ordening.
- Frustratie-regressiehypothese; hoe meer de bevrediging van hogere behoeften
gefrustreerd wordt, des te belangrijker de behoeften van een lager niveau worden.
Overeenkomsten met Maslow:
- Deprivatie van de behoeften zal leiden tot activatie.
Theorie van McClelland
Behoefteprofiel: in de eerste levensjaren ontwikkelt. Een behoefte is sterk aanwezig en deze
dominante behoefte bepaalt de gerichtheid van de persoon, onafhankelijk van de situatie
waarin die persoon zich bevindt. Drie behoefteprofielen:
1. Prestatiebehoefte: streven naar het leveren van goede prestaties.
2. Machtsbehoefte: streven naar invloed en controle over anderen.
3. Affiliatiebehoefte: gericht op het scheppen van goede relaties met anderen.
Bij midden- en hoger management is vooral machtsbehoefte aanwezig. Bij hogere managers
is een sterke prestatiebehoefte en machtsbehoefte aanwezig. Bij lagere leidinggevenden is
de affiliatiebehoefte dominant. Volgens McClelland is de dominante behoefte aangeleerd en
in dat leren speelt de beloning van gedrag (reinforcement) een grote rol.
Verschillen met Alderfer en Maslow:
- Ieder individu ontwikkelt in de eerste levensjaren een behoefteprofiel.
- In specifieke functies is vaak een dominante behoefte te vinden.
Trekkende kracht: gedrag vertonen omdat dat wordt uitgelokt door de situatie.
Duwende kracht: aangezet worden tot gedrag door de behoeften.
De motivatie om bepaald gedrag wel of niet te vertonen, is de uitkomst van een overweging
proces.
Twee theorieën beschrijven de overwegingen die ten grondslag liggen aan de keuze van
gedrag:
- De verwachtingstheorie
- De attributietheorie
, Verwachtingstheorie van Vroom
Of mensen geneigd zijn om zich in te spannen voor het werk hangt volgens de theorie van
Vroom af van verschillende overwegingen:
1. Het verband tussen inspanningen en overwegingen.
2. Het verband tussen prestaties en opbrengsten.
3. De waarde van de opbrengsten.
Volgens de verwachtingstheorie zal iemand zich meer inspannen naarmate die persoon de
kans hoger inschat om goede resultaten te behalen, naarmate vervolgens de kans groter is
dat daaraan bepaalde opbrengsten vastzitten en naarmate die opbrengsten meer waard zijn.
Bij de verwachtingstheorie gaat het vooral om subjectieve overwegingen en inschattingen.
Hierbij spelen twee zaken een rol:
- De mate waarin er een redelijke verhouding is tussen inspanning en opbrengsten.
(Billijkheid)
- De mate waarin men zich in staat acht om tot goede prestaties te komen.
(Zelfbeeld)
Interne attributie: de oorzaak ligt in de persoon zelf. (Persoonlijkheid, intelligentie,
zelfbeeld)
Externe attributie: de oorzaak ligt in de situatie.
Attributiefouten:
- Fundamentele attributiefout: invloed van situatie op gedrag van ander wordt
onderschat.
- Zelfdenkender vertekening: neiging om succes intern- en falen extern te
attribueren. Hierdoor blijft een positief zelfbeeld in stand.
Werk intrinsieke motieven: motieven om goed te presteren die te maken hebben met de
uitdaging die er van het werk zelf uitgaat en met het plezier in het werk.
Werk extrinsieke motieven: motieven om goed te presteren die te maken hebben met de
opbrengsten die daarmee verkregen worden.
Big Five van Goldberg, persoonlijkheidskenmerken:
1. Extraversie - Introversie
2. Vriendelijkheid - Ik-gericht
3. Zorgvuldigheid - Gemakzucht
4. Emotionele stabiliteit - Emotionele instabiliteit
5. Openheid voor ervaringen - Afsluiten voor nieuwe ervaringen
Attitude: relatief stabiele houding die iemand heeft ten opzichte
van andere mensen, gedragingen, objecten of ideeën.
Hoe mensen tot een bepaalde attitude komen, heeft twee
overwegingen:
- Cognitieve overwegingen: voor- en nadelen op een rijtje zetten.
- Affectieve overwegingen: op basis van gevoel. (emotioneel)
Organisatie is een groep mensen die een gezamenlijk doel nastreeft.
Bedrijven zijn organistaties die producten of diensten produceren.
Ondernemingen zijn bedrijven die winst nastreven.
Organisatie als systeem
Open systeem
De omgeving van de organisatie heeft invloed op de organisatie.
Technisch systeem
Er zijn werkprocessen en informatie stromen.
Financieel-economisch systeem
Er is een geldstroom nodig.
Sociaal politiek systeem
Er zijn mensen nodig.
Motiveren is jezelf of anderen bewegen iets met de nodige inspanning en energie te
presteren.
Motieven = beweegredenen/drijfveren
Het gaat om de vraag waarom mensen hun energie en talenten ergens in steken. Of waarom
ze dat niet doen. Welke overtuigingen, drijfveren, emoties en externe factoren liggen
daaraan ten grondslag.
Motivatie wordt bepaald door:
- Interne krachten (behoeften)
- Externe krachten (situatie)
- Betekenisgeving aan situatie en behoeften
Interne krachten worden ook wel driften genoemd en hebben een lichamelijke oorsprong.
Dit zijn de drijfveren voor het handelen. De interne krachten worden ook wel de behoeften
genoemd. Deze komen vanuit jezelf.
Theorie van Maslow
De twee uitgangspunten zijn:
- Deprivatie: de mens komt in actie bij een tekort.
- Hiërarchisch geordend: behoeften kunnen worden geordend.
1. Zelfactualiseringsbehoeften
2. Erkenningsbehoeften
3. Sociale behoeften
4. Veiligheidsbehoeften
5. Fysiologische behoeften
,Theorie van Alderfer
Volgens Alderfer zijn er drie soorten behoeften, ERG-theorie:
1. Existentiële behoeften: de behoeften naar materiële zekerheid.
2. Relationele behoeften: de behoeften naar goede relaties, aan liefde en
vriendschap.
3. Groeibehoeften: de behoefte aan persoonlijke groei en zelfontplooiing.
Verschillen met Maslow:
- Verschillende soorten behoeften kunnen tegelijkertijd aanwezig zijn.
- Geen hiërarchische ordening.
- Frustratie-regressiehypothese; hoe meer de bevrediging van hogere behoeften
gefrustreerd wordt, des te belangrijker de behoeften van een lager niveau worden.
Overeenkomsten met Maslow:
- Deprivatie van de behoeften zal leiden tot activatie.
Theorie van McClelland
Behoefteprofiel: in de eerste levensjaren ontwikkelt. Een behoefte is sterk aanwezig en deze
dominante behoefte bepaalt de gerichtheid van de persoon, onafhankelijk van de situatie
waarin die persoon zich bevindt. Drie behoefteprofielen:
1. Prestatiebehoefte: streven naar het leveren van goede prestaties.
2. Machtsbehoefte: streven naar invloed en controle over anderen.
3. Affiliatiebehoefte: gericht op het scheppen van goede relaties met anderen.
Bij midden- en hoger management is vooral machtsbehoefte aanwezig. Bij hogere managers
is een sterke prestatiebehoefte en machtsbehoefte aanwezig. Bij lagere leidinggevenden is
de affiliatiebehoefte dominant. Volgens McClelland is de dominante behoefte aangeleerd en
in dat leren speelt de beloning van gedrag (reinforcement) een grote rol.
Verschillen met Alderfer en Maslow:
- Ieder individu ontwikkelt in de eerste levensjaren een behoefteprofiel.
- In specifieke functies is vaak een dominante behoefte te vinden.
Trekkende kracht: gedrag vertonen omdat dat wordt uitgelokt door de situatie.
Duwende kracht: aangezet worden tot gedrag door de behoeften.
De motivatie om bepaald gedrag wel of niet te vertonen, is de uitkomst van een overweging
proces.
Twee theorieën beschrijven de overwegingen die ten grondslag liggen aan de keuze van
gedrag:
- De verwachtingstheorie
- De attributietheorie
, Verwachtingstheorie van Vroom
Of mensen geneigd zijn om zich in te spannen voor het werk hangt volgens de theorie van
Vroom af van verschillende overwegingen:
1. Het verband tussen inspanningen en overwegingen.
2. Het verband tussen prestaties en opbrengsten.
3. De waarde van de opbrengsten.
Volgens de verwachtingstheorie zal iemand zich meer inspannen naarmate die persoon de
kans hoger inschat om goede resultaten te behalen, naarmate vervolgens de kans groter is
dat daaraan bepaalde opbrengsten vastzitten en naarmate die opbrengsten meer waard zijn.
Bij de verwachtingstheorie gaat het vooral om subjectieve overwegingen en inschattingen.
Hierbij spelen twee zaken een rol:
- De mate waarin er een redelijke verhouding is tussen inspanning en opbrengsten.
(Billijkheid)
- De mate waarin men zich in staat acht om tot goede prestaties te komen.
(Zelfbeeld)
Interne attributie: de oorzaak ligt in de persoon zelf. (Persoonlijkheid, intelligentie,
zelfbeeld)
Externe attributie: de oorzaak ligt in de situatie.
Attributiefouten:
- Fundamentele attributiefout: invloed van situatie op gedrag van ander wordt
onderschat.
- Zelfdenkender vertekening: neiging om succes intern- en falen extern te
attribueren. Hierdoor blijft een positief zelfbeeld in stand.
Werk intrinsieke motieven: motieven om goed te presteren die te maken hebben met de
uitdaging die er van het werk zelf uitgaat en met het plezier in het werk.
Werk extrinsieke motieven: motieven om goed te presteren die te maken hebben met de
opbrengsten die daarmee verkregen worden.
Big Five van Goldberg, persoonlijkheidskenmerken:
1. Extraversie - Introversie
2. Vriendelijkheid - Ik-gericht
3. Zorgvuldigheid - Gemakzucht
4. Emotionele stabiliteit - Emotionele instabiliteit
5. Openheid voor ervaringen - Afsluiten voor nieuwe ervaringen
Attitude: relatief stabiele houding die iemand heeft ten opzichte
van andere mensen, gedragingen, objecten of ideeën.
Hoe mensen tot een bepaalde attitude komen, heeft twee
overwegingen:
- Cognitieve overwegingen: voor- en nadelen op een rijtje zetten.
- Affectieve overwegingen: op basis van gevoel. (emotioneel)
