Immateriële presentatie scriptie

Coaching vaardigheden
Inleiding
In deze prestatie ga ik het hebben over competentie 7,8, 11 en 12.
Ik heb mijn onderzoek gedaan voor het bedrijf Cree en ti. Cree en ti in een zzp bedrijf voor kinderen
met autisme en/ of agressieproblemen. Zij gaven aan dat er steeds meer agressie voorkomt op de
werkvloer die zich uitte in agressie naar de werknemers toe maar ook naar de kinderen hunzelf. Uit
dit probleem is mijn onderzoeksvraag opgesteld. Namelijk wat hebben de kinderen en hulpverleners in
de praktijk nodig om deze agressie te regulieren.
Competentie 7 ; Organiseren en beheren:
Ik heb voor dat het onderzoek begon in samenspraak met de praktijk een SWOT- analyse gemaakt.
Hierin is gebleken dat hun sterke kanten vooral zaten in het nauwe contact met de ouders en hier wilde
ik dan ook graag bij aansluiten. Daarom heb ik ervoor gekozen om tijdens de presentatie van mijn
beroepsproducten de ouders erbij te laten, zodat zij ook wisten waar ik mee bezig was en wat er ging
gebeuren.
Uit mijn onderzoek is gekomen dat kinderen met autisme een positieve benadering nodig hebben,
hiervoor heb ik een poster gemaakt die uitlegt waarom dit belangrijk is en dat het belangrijk is om een
makkelijker werkje te kiezen en niet alleen de negatieve punten. Ook is er gebleken dat het belangrijk
is dat de kinderen hun eigen gevoelens gaan herkennen. Hiervoor heb ik gevoelensmeter gemaakt
waarbij je in een blij moment de knijper samen met het kind op blij zet en in een agressief moment de
knijper op boos zet.
In het filmpje kunnen jullie een stukje van de presentatie zien.
Competentie 8: (bege) leidinggeven:
Iemand in zijn eigen kracht zetten betekend voor mij dat iemand zelf gaat nadenken over wat hij of zij
eigenlijk zou willen bereiken en wat hij of zij hier zelf aan zou kunnen doen ipv het invullen. In het
volgende filmpje kan je zien hoe ik iemand coach aan de hand van de kwaliteitscirkel van Demin, ook
wel de PCDA- cyclus genoemd. Hierin ga je eerst kijken naar de huidige situatie en kijk je naar de
oorzaken en gevolgen van het probleem. Bij do wordt er gekeken naar een verbetering en worden er
doelen gesteld. Bij check worden deze doelen vergeleken met hoe het eerst was en wordt er gekeken
naar wat er is veranderd. En als laatste wordt er bij act gekeken naar wat de vervolgstappen kunnen
zijn om te blijven ontwikkelen.
Zoals je zag had deze persoon moeite met haar grenzen aangeven, waardoor zij meer taken opzich
nam dan dat zij kon. Als we kijken naar het grow model dan was haar gewenste situatie om haar
grenzen aan te kunnen geven. De realiteit daarin tegen was dat zij dat nog niet deed en hierdoor te veel
takn op zich nam. Wat zij kon doen is een gesprek aan gaan met haar leidinggevende of haar collega’s
of zo door te blijven gaan. Door zelf te kijken naar wat zij wilde is er uit dit coach gesprek gekomen
dat zij een gesprek is aangegaan met haar leiding gevende om haar gevoel te uitten. Dit heeft er op
microniveau voor gezorgd dat zij haar grenzen durft aan te geven, op mesoniveau heeft het voor een
betere sfeer gezorgd op haar werk want ze hoeft niet meer op haar tenen te lopen en op macro niveau
heeft het er voor gezorgd dat zij nu voldoen kan beroepscode 3.4 die stelt dat je je kwetsbaar op durft
te stellen en je grenzen durft aan te geven aan je collega’s.
In het volgende filmpje is te zien dat ik nog een activiteit heb georganiseerd om een paar collega’s te
laten oefenen met de gevoelensmeter. Hierbij hebben zij eerst een uitleg gehad over de