(Naam)
(studentnummer)
19 september 2021
Schoevers
HBO AD Officemanagement
Gedrag in Organisatie
-1-
,Voorwoord
Mijn naam is *, ik ben (leeftijd plus woonplaats). In maart 2020 ben ik gestart met de opleiding HBO
Associate Degree Officemanagement bij Schoevers. Tijdens de opleiding ben ik medio maart
werkzaam geweest bij * als backoffice support. Vanwege de coronacrisis werd mijn contract daardoor
niet verlengd en ben ik in oktober 2020 bij * gestart als management assistent.
Mijn functie als managementassistent bij * dat ik voor 16 uur in de week doe, combineer ik met mijn
startende onderneming als virtueel assistent. Samen met een ondernemerscoach ben ik druk met het
opstarten daarvan. Het is erg fijn dat ik de opgedane kennis van de opleiding kan toepassen in zowel
mijn functie bij * als mijn eigen onderneming.
Voor u ligt de moduleopdracht ‘gedrag in organisatie’ klaar, een vak dat onderdeel is van HBO-ad:
Officemanagement. In deze moduleopdracht beschrijf ik een adviesrapport voor het managementteam
van * de organisatie waar ik voorheen gewerkt heb en een duidelijk beeld van ongewenst gedrag heb
ervaren. Dit ongewenste gedrag wordt omgebogen naar gewenst gedrag in de vorm van een plan van
aanpak.
Graag wil ik een aantal mensen bedanken die mij geholpen hebben om de moduleopdracht in gang te
zetten. Als eerste bedank ik de docent voor deze moduleopdracht voor zijn duidelijk en heldere uitleg.
Niets was hem te veel en meningen die je geeft zijn altijd optimistisch bekeken. Mijn broer die mijn
verslagen altijd redigeert en nakijkt op taalvaardigheid en grammaticale fouten.
Ik wens u veel leesplezier toe.
*
* 19 september 2021
-2-
, Samenvatting
Organisaties worden geconfronteerd met een steeds dynamischer wordende omgeving. Niet
alleen voor wat betreft de markt en klanten, maar ook de arbeidsmarkt en de maatschappelijke
omgeving worden dynamischer en daarmee lastiger om op in te spelen. In deze moduleopdracht
wordt daarom aandacht geschonken aan specifiek probleem binnen de organisatie *. Er is een
ongewenst gedrag geconstateerd dat wordt omgebogen naar gewenst gedrag.
Bij * is er een enorme groei doorgaan het afgelopen jaar. Ze zijn veranderd van filiaal, hebben
meer personeel in dienst genomen, en een groot aanspreekpunt is op zwangerschapsverlof
gegaan. Dit heeft geleid tot verwarring waarbij de onderzoeker geconstateerd heeft dat er binnen
de organisatie geen duidelijke structuur is wat betreft leiderschap. Er zijn geen duidelijke
aanspreekpunten of leidinggevende dat leidt tot geen wrijving binnen de afdeling administratie.
Wat opgemerkt is dat afdeling administratie de gehele organisatie meeneemt in het probleem. De
onderzoeker is dit uit gaan zoeken en heeft een aantal stappen hiervoor onderzocht.
Er zijn verschillende aandachtspunten in kaart gebracht zoals leeftijdsverschil, groei van
organisatie en herkennen van consequenties. Die vervolgens zijn uitgewerkt in het onderliggend
probleem en de impact ervan. Wat te zien is dat de cultuur binnen de organisatie wel een succes
is. Er zijn duidelijke rituelen en rollen die de cultuur binnen de organisatie sterk maakt.
Vervolgens heeft de onderzoeker een analyse gemaakt van het ongewenste gedrag versus het
gewenste gedrag. Er is hierbij gekeken naar individueel vlak in vergelijking op organisatievlak.
Wat daar is uitgekomen is dat het probleem niet alleen op de afdeling speelt of tussen specifieke
medewerkers. Het probleem speelt zich door naar andere medewerkers in andere afdelingen.
Vervolgens heeft de onderzoeker een analyse gemaakt over competenties,
persoonlijkheidsfactoren, werkwaarden en psychologische factoren. Daarbij hebben twee
medewerkers, die hoofdzakelijk te maken hebben met het ongewenste gedrag, een vragenlijst
ingevuld. Hieruit blijkt dat de twee medewerkers een totaal andere persoonlijkheid hebben
waarbij de ene meer open staat voor nieuwe ervaringen en ontwikkelingen en de andere wat
minder. Dit kan ook een reden hebben van het ongewenste gedrag.
Daarna is er gekeken naar leiderschap en ontwikkelen binnen de organisatie. Waar voornamelijk
gebrek aan is is het stukje leiderschap. Er is geen duidelijkheid wat betreft leiding. Er is geen
duidelijk boegbeeld dat gevolgd kan worden door de medewerkers. Als er dan naar ontwikkelen
wordt gekeken is opgemerkt dat medewerkers wel willen leren, maar doordat er geen procedure
is ze niet weten naar welke functie er geleerd kan worden.
Tot slot is er gekeken naar een goed stappenplan waarbij de begrippen communicatie,
betrekken, ontwikkelen en leiderschap als uitgangspunt zijn beschouwd. Deze begrippen hebben
volgens (Dijkstra & Wildschut, 2016) de meeste kans op succesvolle verandering van gedrag.
Per begrip zijn er 4 stappen beschreven dat leid van het ongewenste gedrag naar het gewenste
gedrag.
-3-
(studentnummer)
19 september 2021
Schoevers
HBO AD Officemanagement
Gedrag in Organisatie
-1-
,Voorwoord
Mijn naam is *, ik ben (leeftijd plus woonplaats). In maart 2020 ben ik gestart met de opleiding HBO
Associate Degree Officemanagement bij Schoevers. Tijdens de opleiding ben ik medio maart
werkzaam geweest bij * als backoffice support. Vanwege de coronacrisis werd mijn contract daardoor
niet verlengd en ben ik in oktober 2020 bij * gestart als management assistent.
Mijn functie als managementassistent bij * dat ik voor 16 uur in de week doe, combineer ik met mijn
startende onderneming als virtueel assistent. Samen met een ondernemerscoach ben ik druk met het
opstarten daarvan. Het is erg fijn dat ik de opgedane kennis van de opleiding kan toepassen in zowel
mijn functie bij * als mijn eigen onderneming.
Voor u ligt de moduleopdracht ‘gedrag in organisatie’ klaar, een vak dat onderdeel is van HBO-ad:
Officemanagement. In deze moduleopdracht beschrijf ik een adviesrapport voor het managementteam
van * de organisatie waar ik voorheen gewerkt heb en een duidelijk beeld van ongewenst gedrag heb
ervaren. Dit ongewenste gedrag wordt omgebogen naar gewenst gedrag in de vorm van een plan van
aanpak.
Graag wil ik een aantal mensen bedanken die mij geholpen hebben om de moduleopdracht in gang te
zetten. Als eerste bedank ik de docent voor deze moduleopdracht voor zijn duidelijk en heldere uitleg.
Niets was hem te veel en meningen die je geeft zijn altijd optimistisch bekeken. Mijn broer die mijn
verslagen altijd redigeert en nakijkt op taalvaardigheid en grammaticale fouten.
Ik wens u veel leesplezier toe.
*
* 19 september 2021
-2-
, Samenvatting
Organisaties worden geconfronteerd met een steeds dynamischer wordende omgeving. Niet
alleen voor wat betreft de markt en klanten, maar ook de arbeidsmarkt en de maatschappelijke
omgeving worden dynamischer en daarmee lastiger om op in te spelen. In deze moduleopdracht
wordt daarom aandacht geschonken aan specifiek probleem binnen de organisatie *. Er is een
ongewenst gedrag geconstateerd dat wordt omgebogen naar gewenst gedrag.
Bij * is er een enorme groei doorgaan het afgelopen jaar. Ze zijn veranderd van filiaal, hebben
meer personeel in dienst genomen, en een groot aanspreekpunt is op zwangerschapsverlof
gegaan. Dit heeft geleid tot verwarring waarbij de onderzoeker geconstateerd heeft dat er binnen
de organisatie geen duidelijke structuur is wat betreft leiderschap. Er zijn geen duidelijke
aanspreekpunten of leidinggevende dat leidt tot geen wrijving binnen de afdeling administratie.
Wat opgemerkt is dat afdeling administratie de gehele organisatie meeneemt in het probleem. De
onderzoeker is dit uit gaan zoeken en heeft een aantal stappen hiervoor onderzocht.
Er zijn verschillende aandachtspunten in kaart gebracht zoals leeftijdsverschil, groei van
organisatie en herkennen van consequenties. Die vervolgens zijn uitgewerkt in het onderliggend
probleem en de impact ervan. Wat te zien is dat de cultuur binnen de organisatie wel een succes
is. Er zijn duidelijke rituelen en rollen die de cultuur binnen de organisatie sterk maakt.
Vervolgens heeft de onderzoeker een analyse gemaakt van het ongewenste gedrag versus het
gewenste gedrag. Er is hierbij gekeken naar individueel vlak in vergelijking op organisatievlak.
Wat daar is uitgekomen is dat het probleem niet alleen op de afdeling speelt of tussen specifieke
medewerkers. Het probleem speelt zich door naar andere medewerkers in andere afdelingen.
Vervolgens heeft de onderzoeker een analyse gemaakt over competenties,
persoonlijkheidsfactoren, werkwaarden en psychologische factoren. Daarbij hebben twee
medewerkers, die hoofdzakelijk te maken hebben met het ongewenste gedrag, een vragenlijst
ingevuld. Hieruit blijkt dat de twee medewerkers een totaal andere persoonlijkheid hebben
waarbij de ene meer open staat voor nieuwe ervaringen en ontwikkelingen en de andere wat
minder. Dit kan ook een reden hebben van het ongewenste gedrag.
Daarna is er gekeken naar leiderschap en ontwikkelen binnen de organisatie. Waar voornamelijk
gebrek aan is is het stukje leiderschap. Er is geen duidelijkheid wat betreft leiding. Er is geen
duidelijk boegbeeld dat gevolgd kan worden door de medewerkers. Als er dan naar ontwikkelen
wordt gekeken is opgemerkt dat medewerkers wel willen leren, maar doordat er geen procedure
is ze niet weten naar welke functie er geleerd kan worden.
Tot slot is er gekeken naar een goed stappenplan waarbij de begrippen communicatie,
betrekken, ontwikkelen en leiderschap als uitgangspunt zijn beschouwd. Deze begrippen hebben
volgens (Dijkstra & Wildschut, 2016) de meeste kans op succesvolle verandering van gedrag.
Per begrip zijn er 4 stappen beschreven dat leid van het ongewenste gedrag naar het gewenste
gedrag.
-3-
