Hoorcolleges met uitgebreide aantekeningen van Arbeids en Organisatie psychologie

A&O


Arbeids- en organisatie psychologie
CURSUSOVERZICHT
HC1: introductie
HC2: werving & selectie
HC3: motivatie, prestatie & leren
HC4: leiderschap
HC5: teamwerk
HC6: gezondheid & welbevinden
HC7: responsiecollege

Hoorcollege 1
Hoofdstuk 1: introductie

WETENSCHAP
A&O psychologie bestudeert:
 het gedrag van mensen op het werk
-prestatie, innovatie, communicatie, coöperatie, contraproductiviteit (bij, niet doen,
stelen, fraude), ziekteverzuim, etc.
 de oorzaken van dit gedrag
-persoon: intelligentie, persoonlijkheid, motivatie, gezondheid, thuissituatie, etc.
-organisatie: wervings- en selectiemethoden, training, beloningssystemen,
leiderschap, job design, etc.

VAN WETENSCHAP NAAR PRAKTIJK
Kennis is géén doel opzich, het is een middel om problemen in de praktijk op te
lossen.
“Hoe kunnen wij…
… de juiste persoon voor deze vacature vinden?”
… onze werknemers motiveren om …?”
… onze werknemers beter laten presteren?”
… de samenwerking in onze teams bevorderen?”
… onze werknemers het beste aansturen om project X te
doen slagen?”
… het ziekteverzuim in onze organisatie terugdringen?”

PRAKTIJK
Wat doen A&O psychologen in de praktijk?
 consultancy
 opzet en uitvoering wervings- en selectieproces
 verzorgen van trainingen
 coaching
 job redesign
 reïntegratietrajecten opzetten en begeleiden (mensen met burn-out weer terug
laten komen naar het werk).
 etc.


IMPACT A&O PSYCHOLOGIE
1

, A&O


A&O psychologie heeft betrekking op:
-een groot deel van de bevolking (70%)
-een groot deel van ons leven (≥ 40 jaar)
-een groot deel van onze dagbesteding (± 8 uur per dag)

A&O psychologie biedt oplossingen voor problemen op maatschappelijk en
economisch gebied.
Maatschappelijk: graaicultuur: geld van organisatie achterhouden.
Economisch: Overheid is veel geld kwijt aan zieke mensen.

RAAKVLAKKEN MET ANDERE VAKGEBIEDEN
A&O psychologie is gerelateerd aan:
 sociale psychologie
-attitudes, motivatie (needs), emoties, samenwerking (uitsluiting), behulpzaamheid,
volgzaamheid, status, macht, etc.
 klinische- en gezondheidspsychologie
-psychosomatische klachten (hoofdpijn), psychische klachten
(depressie, angst (sociale inhibitie, PTSS)), ongezonde gewoontes (slecht eten,
roken, drank- en drugsmisbruik), asociaal gedrag, etc.
 personeelswetenschappen
-werving- en selectie, prestatiemanagement (training, beloningen)
 organisatiewetenschappen
-relaties binnen en tussen organisaties (psychologisch contract, samenwerking),
organisatieverandering

GESCHIEDENIS A&O PSYCHOLOGIE
Hoe is de A&O psychologie ontstaan?
-industrialisatie: aard van het werk veranderd
Mensen worden ziek van het werk > hoe veranderen we dit?
-WO I en II: ontwikkeling testmethoden > ben je geschikt voor het leger?
(Bijv. IQ, persoonlijkheid, prestatie etc.)
Wij zijn een verzorgingsstaat en er zijn veel vakbonden dus gezondheid van de
arbeider is belangrijk.

INTERNATIONAAL
Scheiding aandachtsgebieden
-N-Amerika: personeelsselectie, prestatiemanagement, training, leiderschap
-NW-Europa: welbevinden, stress, teamwerk
A&O psychologie is een westerse aangelegenheid

WAAR ZIJN A&O PSYCHOLOGEN WERKZAAM?
 Organisatieadviesbureaus
-personeel: werving en selectie, loopbaanontwikkeling, training, coaching,
prestatiemanagement, gezondheid en welbevinden, ziekteverzuim en reïntegratie
-organisatie: leiderschap, besluitvorming, conflictmanagement, teamprestatie,
invoering en
begeleiding organisatieverandering
 Onderzoeksafdelingen van organisaties
-beleidsvoorbereidend, -ondersteunend en –evaluerend onderzoek
 Afdeling personeel & organisatie
2

, A&O


-voorbereiding, uitvoering en evaluatie personeelsbeleid
-advisering m.b.t. organisationele problemen
 Instellingen voor hoger onderwijs (HBO/WO)
-docent en/of wetenschappelijk onderzoeker
 Zelfstandig
-eigen organisatieadviesbureau, vrijgevestigd coach, trainer, loopbaanbegeleider,
conflictmanager, etc.

Hoorcollege 2
Werving en selectie

Wanneer: Als er nieuw personeel gevonden moet worden.

Werving: acties die erop gericht zijn om mensen te attenderen op en interesseren
voor een vacante
functie en de groep/organisatie waar de functie vacant is en ze over te halen op de
functie te
solliciteren. (Aandacht vestigen, interesseren, overhalen om te solliciteren).

Selectie: acties die erop gericht zijn om de beste kandidaat in de pool met
sollicitanten te vinden en
deze persoon aan de organisatie te binden.

Einddoel: mensen binnenhalen wiens kennis, vaardigheden en overige
eigenschappen (persoonlijkheid, doelen) een optimale fit laten zien met de eisen
van de vacante functie en de kenmerken van de groep en organisatie.

 Person-Job (PJ) fit
 Person-Group (PG) fit
 Person-Organization (PO) fit

2 soorten PG/PO fit:
-Complementaire fit: Jij als person brengt iets mee naar de organisatie, wat de
organisatie nog niet heeft. Je bent het ontbrekende puzzelstukje.
Bijv. als het gaat om nieuwe kennis, vaardigheden, perspectieven. Iemand met een
andere view.
Supplementaire fit: Je hebt iets wat andere ook hebben, je bent gelijk aan de
mensen in de groep/organisatie. Bijv. zelfde normen en waarden, of dezelfde doelen
nastreven.

Bij persoonlijkheid is het soms complementair en soms supplementair, je moet de
gouden middenweg vinden.

PJ/PG/PO fit hangen samen met:
-algemene prestatie (de taken die je doet voor je werk) en contextuele prestatie
(naast het werk, bijv. collega’s helpen): Als je goed past bij de groep dan presteer je
beter.
-meer tevredenheid met baan, collega’s, organisatie
-organisatie commitment (loyaler naar de organisatie toe, overwerken is dan minder
erg bijv.)
3