Arbeidsrecht
Hoofdstuk 1:
Arbeidsrecht: gaat over het verrichten van werk op basis van een arbeidsovereenkomst.
Arbeidsovereenkomst: kenmerkend voor een arbeidsovereenkomst is dat de werknemer arbeid
verricht waarvoor de werkgever loon betaald. (werknemer staat onder gezag bij de werkgever).
3 kenmerken arbeidsovereenkomst:
- Arbeid
- Loon
- Gezag
Aanstelling als ambtenaar: werknemer van de overheid wordt ambtenaar genoemd. De juridische
basis voor het verrichten van arbeid tegen betaling van loon in dienst en onder gezag van de
overheid. (Ambtenarenwet).
Arbeidsovereenkomst is een inspanningsverbintenis: de werknemer krijgt zijn loon vanwege zijn
inspanningen (zijn best doen); hij kan niet op het resultaat worden afgerekend.
Aannemen van werk (7:750): de overeenkomst tot het aannemen van werk.
kenmerken voor het aannemen van werk:
- De overeenkomst gaat over de zelfstandigheid van de aannemer.
o Geen gezag tussen aannemer en opdrachtgever.
- De overeenkomst gaat over een tastbaar product.
- De aannemer garandeert het resultaat.
o Aannemen van werk is resultaatverbintenis: aannemer van het werk is
verantwoordelijk voor het resultaat.
Overeenkomst tot opdracht (7:400): de overeenkomst tussen opdrachtnemer en opdrachtgever.
(diensten)
kenmerken voor overeenkomst tot opdracht:
- Geen tastbaar product, want het is een dienst
- Overeenkomst tot opdracht is een inspanningsverbintenis.
Het verschil tussen aannemen van werk en overeenkomst in opdracht is vooral van belang als het
resultaat tegenvalt. Wanneer het resultaat tegenvalt bij aannemen van werk, dan kan de
opdrachtgever er niet mee eens zijn en de aannemer niet betalen. Bij overeenkomst in opdracht als
het resultaat tegenvalt niet, als blijkt dat de opdrachtnemer zijn best heeft gedaan dan kan hij niet
zomaar aangesproken worden. Tenzij hij te kort heeft geschoten.
,Een zzp’er (zelfstandige zonder personeel) verricht werk op basis van een opdracht of van aanneming
van werk. De zzp’er is geen werknemer en daarom vooral kwetsbaar als hij langdurig ziek wordt of
geen werk heeft.
Payrolling: wil zeggen dat een werknemer formeel-juridisch in dienst is bij de ene werkgever
(payrollingbedrijf), maar feitelijk werkzaamheden verricht voor een andere werkgever.
Fijn voor organisatie:
- Heeft geen last van alle administratieve rompslomp die bij het werkgeverschap hoort.
- Werknemer zit formeel niet bij het bedrijf en is niet gebonden aan ontslagbescherming en
ontslagvergoeding.
Fijn voor werknemer: weinig last van een payrollbedrijf zelfde betalingen als werknemer die bij het
bedrijf zelf werkt.
Hoofdstuk 2:
NVP sollicitatiecode: geeft basisregels voor een eerlijke en zorgvuldige sollicitatie procedure.
Uitgangspunten bij de selectie zijn:
- Eerlijke kans op een aanstelling.
- Volledig informeren van de sollicitanten
- Informatie gevraagd die te maken heeft met de geschiktheid voor de functie.
- Sollicitanten geven eerlijke en volledige informatie.
- Met de gegevens die de sollicitant verstrekt wordt zorgvuldig mee omgegaan.
Wanneer je het gevoel hebt als sollicitant niet eerlijk en zorgvuldig te zijn behandelt stuur je eerst de
werkgever een brief, verandert er niks kun je nog een klacht indienen bij NVP Klachtenprocedure.
Referenties: de werkgever mag, met toestemming van de sollicitant, informatie over hem inwinnen
bij zijn vorige werkgever(s).
Op grond van de Algemene wet van gelijke behandeling (AWGB) mag de werkgever niet
discrimineren.
Direct onderscheid: onderscheid dat rechtstreeks is gekoppeld aan leeftijd, seksuele geaardheid, ras,
nationaliteit, sekse, handicap, chronische ziekte, burgerlijke staat, politieke gezindheid, godsdienst of
levensovertuiging.
Alleen toegestaan als er bijvoorbeeld bij een bedrijf er sprake is van feitelijke ongelijkheid; minder
vrouwen in bedrijf dus alleen vrouwen aannemen.
Indirect onderscheid: een functie-eis die op zich niet discriminerend is, maar wel tot gevolg heeft dat
onderscheid wordt gemaakt naar leeftijd, seksuele voorkeur enz. (model of geen kinderen).
, Een sollicitant die meent dat hij ongelijk wordt behandeld, kan om een oordeel vragen van het
College voor de Rechten van de Mens.
Medische keuring: is in meeste gevallen bij een sollicitatieprocedure verboden. Wetgever wil
namelijk niet dat alleen gezonde mensen kans maken op een baan.
Medische keuring is alleen toegestaan als het verplicht is bij de functie. (piloot, duiker)
Psychologische test is wel toegestaan. (voor persoonlijkheid of intelligentie van sollicitant).
Voor uitslagen en verslagen van tests gelden de volgende regels:
- De sollicitant heeft het recht als eerste te weten van de uitslagen.
- De sollicitant heeft het recht op een afschrift van het verslag.
- Psycholoog mag alleen met toestemming van sollicitant de resultaten naar het bedrijf
doorsturen.
Hoofdstuk 3:
Of er sprake is van een gezagsrelatie, blijkt onder andere uit:
- Instructies die de werkgever de werknemer kan geven
o Mag werkgever aanwijzingen geven dan is er sprake van een arbeidsovereenkomst.
- Of er voor één bedrijf gewerkt wordt.
o Een bedrijf is arbeidsovereenkomst meerdere bedrijven is in opdracht.
- Of degene die de arbeid verricht maandelijks zijn loon ontvangt
o Ook kijken wie het ondernemersrisico draagt. Krijgt werknemer sowieso loon aan het
einde van de maand dan is er waarschijnlijk sprake van een arbeidsovereenkomst.
Vóór 1-5-2016: Verklaring Arbeidsrelatie (VAR).
Vanaf 1-5-2016: wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie (Wet DBA) en modelovereenkomsten.
Opdrachtgevers en opdrachtnemers willen zekerheid hebben over de arbeidsrelatie die ze met elkaar
aangaan.
Loon: arbeider krijgt als tegenprestatie van zijn arbeid een afgesproken bedrag in geld. Werkgever en
werknemer mogen samen vrij bepalen wat loon inhoud. Maar worden in vrijheid beperkt door:
- Wettelijk minimumloon
o Werkgever is op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML)
verplicht om zijn werknemers minstens het minimumloon te betalen.
o De bedragen van het minimumloon gelden voor een volledige werkweek.
- CAO: regelt het loon en de andere arbeidsvoorwaarden in een bepaalde bedrijfstak
- Wetgeving op het terrein van de gelijke behandeling
Hoofdstuk 1:
Arbeidsrecht: gaat over het verrichten van werk op basis van een arbeidsovereenkomst.
Arbeidsovereenkomst: kenmerkend voor een arbeidsovereenkomst is dat de werknemer arbeid
verricht waarvoor de werkgever loon betaald. (werknemer staat onder gezag bij de werkgever).
3 kenmerken arbeidsovereenkomst:
- Arbeid
- Loon
- Gezag
Aanstelling als ambtenaar: werknemer van de overheid wordt ambtenaar genoemd. De juridische
basis voor het verrichten van arbeid tegen betaling van loon in dienst en onder gezag van de
overheid. (Ambtenarenwet).
Arbeidsovereenkomst is een inspanningsverbintenis: de werknemer krijgt zijn loon vanwege zijn
inspanningen (zijn best doen); hij kan niet op het resultaat worden afgerekend.
Aannemen van werk (7:750): de overeenkomst tot het aannemen van werk.
kenmerken voor het aannemen van werk:
- De overeenkomst gaat over de zelfstandigheid van de aannemer.
o Geen gezag tussen aannemer en opdrachtgever.
- De overeenkomst gaat over een tastbaar product.
- De aannemer garandeert het resultaat.
o Aannemen van werk is resultaatverbintenis: aannemer van het werk is
verantwoordelijk voor het resultaat.
Overeenkomst tot opdracht (7:400): de overeenkomst tussen opdrachtnemer en opdrachtgever.
(diensten)
kenmerken voor overeenkomst tot opdracht:
- Geen tastbaar product, want het is een dienst
- Overeenkomst tot opdracht is een inspanningsverbintenis.
Het verschil tussen aannemen van werk en overeenkomst in opdracht is vooral van belang als het
resultaat tegenvalt. Wanneer het resultaat tegenvalt bij aannemen van werk, dan kan de
opdrachtgever er niet mee eens zijn en de aannemer niet betalen. Bij overeenkomst in opdracht als
het resultaat tegenvalt niet, als blijkt dat de opdrachtnemer zijn best heeft gedaan dan kan hij niet
zomaar aangesproken worden. Tenzij hij te kort heeft geschoten.
,Een zzp’er (zelfstandige zonder personeel) verricht werk op basis van een opdracht of van aanneming
van werk. De zzp’er is geen werknemer en daarom vooral kwetsbaar als hij langdurig ziek wordt of
geen werk heeft.
Payrolling: wil zeggen dat een werknemer formeel-juridisch in dienst is bij de ene werkgever
(payrollingbedrijf), maar feitelijk werkzaamheden verricht voor een andere werkgever.
Fijn voor organisatie:
- Heeft geen last van alle administratieve rompslomp die bij het werkgeverschap hoort.
- Werknemer zit formeel niet bij het bedrijf en is niet gebonden aan ontslagbescherming en
ontslagvergoeding.
Fijn voor werknemer: weinig last van een payrollbedrijf zelfde betalingen als werknemer die bij het
bedrijf zelf werkt.
Hoofdstuk 2:
NVP sollicitatiecode: geeft basisregels voor een eerlijke en zorgvuldige sollicitatie procedure.
Uitgangspunten bij de selectie zijn:
- Eerlijke kans op een aanstelling.
- Volledig informeren van de sollicitanten
- Informatie gevraagd die te maken heeft met de geschiktheid voor de functie.
- Sollicitanten geven eerlijke en volledige informatie.
- Met de gegevens die de sollicitant verstrekt wordt zorgvuldig mee omgegaan.
Wanneer je het gevoel hebt als sollicitant niet eerlijk en zorgvuldig te zijn behandelt stuur je eerst de
werkgever een brief, verandert er niks kun je nog een klacht indienen bij NVP Klachtenprocedure.
Referenties: de werkgever mag, met toestemming van de sollicitant, informatie over hem inwinnen
bij zijn vorige werkgever(s).
Op grond van de Algemene wet van gelijke behandeling (AWGB) mag de werkgever niet
discrimineren.
Direct onderscheid: onderscheid dat rechtstreeks is gekoppeld aan leeftijd, seksuele geaardheid, ras,
nationaliteit, sekse, handicap, chronische ziekte, burgerlijke staat, politieke gezindheid, godsdienst of
levensovertuiging.
Alleen toegestaan als er bijvoorbeeld bij een bedrijf er sprake is van feitelijke ongelijkheid; minder
vrouwen in bedrijf dus alleen vrouwen aannemen.
Indirect onderscheid: een functie-eis die op zich niet discriminerend is, maar wel tot gevolg heeft dat
onderscheid wordt gemaakt naar leeftijd, seksuele voorkeur enz. (model of geen kinderen).
, Een sollicitant die meent dat hij ongelijk wordt behandeld, kan om een oordeel vragen van het
College voor de Rechten van de Mens.
Medische keuring: is in meeste gevallen bij een sollicitatieprocedure verboden. Wetgever wil
namelijk niet dat alleen gezonde mensen kans maken op een baan.
Medische keuring is alleen toegestaan als het verplicht is bij de functie. (piloot, duiker)
Psychologische test is wel toegestaan. (voor persoonlijkheid of intelligentie van sollicitant).
Voor uitslagen en verslagen van tests gelden de volgende regels:
- De sollicitant heeft het recht als eerste te weten van de uitslagen.
- De sollicitant heeft het recht op een afschrift van het verslag.
- Psycholoog mag alleen met toestemming van sollicitant de resultaten naar het bedrijf
doorsturen.
Hoofdstuk 3:
Of er sprake is van een gezagsrelatie, blijkt onder andere uit:
- Instructies die de werkgever de werknemer kan geven
o Mag werkgever aanwijzingen geven dan is er sprake van een arbeidsovereenkomst.
- Of er voor één bedrijf gewerkt wordt.
o Een bedrijf is arbeidsovereenkomst meerdere bedrijven is in opdracht.
- Of degene die de arbeid verricht maandelijks zijn loon ontvangt
o Ook kijken wie het ondernemersrisico draagt. Krijgt werknemer sowieso loon aan het
einde van de maand dan is er waarschijnlijk sprake van een arbeidsovereenkomst.
Vóór 1-5-2016: Verklaring Arbeidsrelatie (VAR).
Vanaf 1-5-2016: wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie (Wet DBA) en modelovereenkomsten.
Opdrachtgevers en opdrachtnemers willen zekerheid hebben over de arbeidsrelatie die ze met elkaar
aangaan.
Loon: arbeider krijgt als tegenprestatie van zijn arbeid een afgesproken bedrag in geld. Werkgever en
werknemer mogen samen vrij bepalen wat loon inhoud. Maar worden in vrijheid beperkt door:
- Wettelijk minimumloon
o Werkgever is op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML)
verplicht om zijn werknemers minstens het minimumloon te betalen.
o De bedragen van het minimumloon gelden voor een volledige werkweek.
- CAO: regelt het loon en de andere arbeidsvoorwaarden in een bepaalde bedrijfstak
- Wetgeving op het terrein van de gelijke behandeling
