Casuïstiek arbeidsrecht aantekeningen en samenvatting
Kort geding uitspraak binnen enkele uren tot dagen
Vonnis is niet definitief, kan later nog gewone procedure (bodemprocedure) opgezet
worden.
Arbeidsovereenkomst eisen volgens artikel 7:610 BW:
1. Ene partij (werknemer) verbindt zich tegenover andere partij (werkgever)
2. Werkgever betaald loon aan de werknemer
3. Werknemer staat in dienst van de werkgever (er is sprake van gezagsverhouding)
Uitzendbureaus mogen géén uitzendkrachten sturen naar ondernemingen waar gestaakt wordt.
Tussen opdrachtgever en uitzendbureau: leenovereenkomst/overeenkomst van opdracht
Tussen opdrachtgever en uitzendkracht: arbeidsovereenkomst
Tussen uitzendbureau en uitzendkracht: arbeidsovereenkomst voor de duur van de afgesproken
periode
Gedetacheerde werknemers werken op basis van een arbeidsovereenkomst bij hun werkgevers. Die
werkgever kan de medewerker uitlenen aan een andere wg i.v.m. bijvoorbeeld het feit dat wg A
geen werk heeft voor de wn of wg A iemand met specifieke deskundigheid die wg B nodig heeft.
Bij detacheren van wn wordt het dienstverband bij de 1 e wg NIET onderbroken.
Bij ziekte/drukte kan een wg uitzendkrachten inschakelen.
Nadelen:
Duur (bemiddelingskosten)
Uitzendkrachten kennen de organisatie niet inwerkverliezen moeten worden
meegerekend.
Deze nadelen zijn er voor de wg bij oproepkrachten niet loonbetaling uitsluitend bij gewerkte
uren.
Net als bij een uitzendovereenkomst zijn er bij de payrollovereenkomst ook sprake van drie
verschillende partijen: payrollwerkgever, payrollwerknemer en de inlener. De payrollmedewerker
komt bij de inlener werken, maar sluit de arbeidsovereenkomst af bij een andere partij
payrollwerkgever (zie artikel 7:692 BW)
Reden dat een inlener een payrollwerkgever betaald is om de administratieve taken door een ander
te laten doen. Ook kunnen hierdoor veel cao-regels worden omzeild of kan ontslag veel makkelijker
worden gerealiseerd.
Arbeidsovereenkomst mag schriftelijk worden overeengekomen, maar dat hoeft niet. Een
mondelinge overeenkomst is dus ook gewoon rechtsgeldig (artikel 7:610 BW). In de praktijk wordt
dit meestal wel schriftelijk gedaan. In sommige gevallen willen de wg en wn andere dingen afspreken
dan wettelijk bepaald, deze moeten wél schriftelijk worden vastgelegd (aanvullend/semidwingend
recht).
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn ook voor bijvoorbeeld een bepaald project of als
vervanging voor een medewerker die tijdelijk ziek is/zwangerschapsverlof. Een contract voor
bepaalde tijd hoeft dus niet gebaseerd te zijn op een kalenderdatum.
, Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt af zonder daar iets voor te hoeven doen (behalve
rekening houden met de aanzeggingsplicht).
Door de wet flexibel werken is het voor de wn makkelijker om meer of minder uren te werken. Wg is
dan verplicht om overleg te plegen met de wn, daarna moet hij het verzoek inwilligen tenzij
zwaarwegende bedrijfsbelangen (artikel 2 lid 4 en 5 Wfw). Bij verzoek om andere werktijden moet
de wg het verzoek van de wn ook accepteren tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen.
Bij verzoek andere werkplaats mier de wg het verzoek overwegen. De wn moet dan al wel minimaal
26 weken in dienst zijn bij de desbetreffende wg + ten minste 2 maanden vooraf een schriftelijk
verzoek hebben ingediend bij de wg.
Een wn die niet werkt, krijgt geen loon, ook bij staking niet (artikel 7:628 lid 1 BW). Uitzondering: als
de wn wel wíl werken, maar wg kan/wil daar geen gebruik van maken, afnemende orderportefeuille,
onvoorziene weesgesteldheid etc. werknemer heeft namelijk recht op loondoorbetaling tenzij het
niet werken voor rekening ligt van de wn (bewijslast ligt bij de wg).
Schorsing/non-actiefstelling ligt in de risicosfeer van de werkgever. De werknemer krijgt in dit geval
dan ook gewoon loon.
Bij ziekte moet de werkgever (een deel van) het loon van de zieke werknemer doorbetalen max.
104 weken lang 70% van het vastgestelde loon (artikel 7:629 lid 1 BW).
Als de wg zijn re-integratieplicht in de eerste twee jaar onvoldoende serieus heeft genomen, kan er
nog eens max. 52 weken bij de 104 weken opkomen. Dit kan ook gebeuren als de wg zich alleen richt
tot de eigen organisatie bij het zoeken naar passend werk. De wg is namelijk wettelijk verplicht om
ook buiten de eigen organisatie op zoek te gaan naar passend arbeid (re-integratie in het tweede
spoor) artikel 7:658a lid 1 BW.
Als de wn de afspraken niet nakomt (art. 7:660a BW) zoals bijvoorbeeld een bezoek aan de
bedrijfsarts loonbetaling voorlopig inhouden. Als de wn die afspraken later wel nakomt niet-
uitbetaalde loon alsnog terugbetalen.
Als zieke wn binnen 4 weken na herstart weer ziek wordt doorgeteld tot 104 weken
Als zieke wn na 4 weken na herstart weer ziek wordt opnieuw recht op volledige 104 weken.
Bij te late loonbetaling recht op wettelijke verhoging (artikel 7:625 BW).
Wet arbeid en zorg (waz) wn recht op verlof met behoud van loon voor korte tijd wanneer de
arbeid niet verricht kan worden wegens zeer bijzondere omstandigheden. Voorbeelden
zwangerschapsverlof, calamiteitenverlof, kraamverlof, adoptieverlof etc.
Jaarlijks recht op max. 2 keer de arbeidsduur per week (artikel 5:2 waz).
Werknemer heeft recht op 8% vakantiebijslag over ontvangen jaarloon. Pas als de wn 3 x het
minimumloon verdient kan er afgesproken worden om geen vakantiebijslag te betalen (art. 15 wml).
Wn recht op minimaal 4 keer het aantal wekelijkse werkdagen als wettelijke vakantiedagen (artikel
7:634 lid 1 BW). Tijdens deze periode heeft de wn recht op loon (artikel 7:639 lid 1 BW). Zoals te zien
in artikel 7:640a BW vervallen de wettelijk opgebouwde uren zes maanden ná de laatste dag van het
kalenderjaar waarin de uren zijn verworven. In artikel 7:642 BW staat beschreven dat de
bovenwettelijke vakantiedagen verjaren na vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de
uren zijn verworven.
Kort geding uitspraak binnen enkele uren tot dagen
Vonnis is niet definitief, kan later nog gewone procedure (bodemprocedure) opgezet
worden.
Arbeidsovereenkomst eisen volgens artikel 7:610 BW:
1. Ene partij (werknemer) verbindt zich tegenover andere partij (werkgever)
2. Werkgever betaald loon aan de werknemer
3. Werknemer staat in dienst van de werkgever (er is sprake van gezagsverhouding)
Uitzendbureaus mogen géén uitzendkrachten sturen naar ondernemingen waar gestaakt wordt.
Tussen opdrachtgever en uitzendbureau: leenovereenkomst/overeenkomst van opdracht
Tussen opdrachtgever en uitzendkracht: arbeidsovereenkomst
Tussen uitzendbureau en uitzendkracht: arbeidsovereenkomst voor de duur van de afgesproken
periode
Gedetacheerde werknemers werken op basis van een arbeidsovereenkomst bij hun werkgevers. Die
werkgever kan de medewerker uitlenen aan een andere wg i.v.m. bijvoorbeeld het feit dat wg A
geen werk heeft voor de wn of wg A iemand met specifieke deskundigheid die wg B nodig heeft.
Bij detacheren van wn wordt het dienstverband bij de 1 e wg NIET onderbroken.
Bij ziekte/drukte kan een wg uitzendkrachten inschakelen.
Nadelen:
Duur (bemiddelingskosten)
Uitzendkrachten kennen de organisatie niet inwerkverliezen moeten worden
meegerekend.
Deze nadelen zijn er voor de wg bij oproepkrachten niet loonbetaling uitsluitend bij gewerkte
uren.
Net als bij een uitzendovereenkomst zijn er bij de payrollovereenkomst ook sprake van drie
verschillende partijen: payrollwerkgever, payrollwerknemer en de inlener. De payrollmedewerker
komt bij de inlener werken, maar sluit de arbeidsovereenkomst af bij een andere partij
payrollwerkgever (zie artikel 7:692 BW)
Reden dat een inlener een payrollwerkgever betaald is om de administratieve taken door een ander
te laten doen. Ook kunnen hierdoor veel cao-regels worden omzeild of kan ontslag veel makkelijker
worden gerealiseerd.
Arbeidsovereenkomst mag schriftelijk worden overeengekomen, maar dat hoeft niet. Een
mondelinge overeenkomst is dus ook gewoon rechtsgeldig (artikel 7:610 BW). In de praktijk wordt
dit meestal wel schriftelijk gedaan. In sommige gevallen willen de wg en wn andere dingen afspreken
dan wettelijk bepaald, deze moeten wél schriftelijk worden vastgelegd (aanvullend/semidwingend
recht).
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn ook voor bijvoorbeeld een bepaald project of als
vervanging voor een medewerker die tijdelijk ziek is/zwangerschapsverlof. Een contract voor
bepaalde tijd hoeft dus niet gebaseerd te zijn op een kalenderdatum.
, Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt af zonder daar iets voor te hoeven doen (behalve
rekening houden met de aanzeggingsplicht).
Door de wet flexibel werken is het voor de wn makkelijker om meer of minder uren te werken. Wg is
dan verplicht om overleg te plegen met de wn, daarna moet hij het verzoek inwilligen tenzij
zwaarwegende bedrijfsbelangen (artikel 2 lid 4 en 5 Wfw). Bij verzoek om andere werktijden moet
de wg het verzoek van de wn ook accepteren tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen.
Bij verzoek andere werkplaats mier de wg het verzoek overwegen. De wn moet dan al wel minimaal
26 weken in dienst zijn bij de desbetreffende wg + ten minste 2 maanden vooraf een schriftelijk
verzoek hebben ingediend bij de wg.
Een wn die niet werkt, krijgt geen loon, ook bij staking niet (artikel 7:628 lid 1 BW). Uitzondering: als
de wn wel wíl werken, maar wg kan/wil daar geen gebruik van maken, afnemende orderportefeuille,
onvoorziene weesgesteldheid etc. werknemer heeft namelijk recht op loondoorbetaling tenzij het
niet werken voor rekening ligt van de wn (bewijslast ligt bij de wg).
Schorsing/non-actiefstelling ligt in de risicosfeer van de werkgever. De werknemer krijgt in dit geval
dan ook gewoon loon.
Bij ziekte moet de werkgever (een deel van) het loon van de zieke werknemer doorbetalen max.
104 weken lang 70% van het vastgestelde loon (artikel 7:629 lid 1 BW).
Als de wg zijn re-integratieplicht in de eerste twee jaar onvoldoende serieus heeft genomen, kan er
nog eens max. 52 weken bij de 104 weken opkomen. Dit kan ook gebeuren als de wg zich alleen richt
tot de eigen organisatie bij het zoeken naar passend werk. De wg is namelijk wettelijk verplicht om
ook buiten de eigen organisatie op zoek te gaan naar passend arbeid (re-integratie in het tweede
spoor) artikel 7:658a lid 1 BW.
Als de wn de afspraken niet nakomt (art. 7:660a BW) zoals bijvoorbeeld een bezoek aan de
bedrijfsarts loonbetaling voorlopig inhouden. Als de wn die afspraken later wel nakomt niet-
uitbetaalde loon alsnog terugbetalen.
Als zieke wn binnen 4 weken na herstart weer ziek wordt doorgeteld tot 104 weken
Als zieke wn na 4 weken na herstart weer ziek wordt opnieuw recht op volledige 104 weken.
Bij te late loonbetaling recht op wettelijke verhoging (artikel 7:625 BW).
Wet arbeid en zorg (waz) wn recht op verlof met behoud van loon voor korte tijd wanneer de
arbeid niet verricht kan worden wegens zeer bijzondere omstandigheden. Voorbeelden
zwangerschapsverlof, calamiteitenverlof, kraamverlof, adoptieverlof etc.
Jaarlijks recht op max. 2 keer de arbeidsduur per week (artikel 5:2 waz).
Werknemer heeft recht op 8% vakantiebijslag over ontvangen jaarloon. Pas als de wn 3 x het
minimumloon verdient kan er afgesproken worden om geen vakantiebijslag te betalen (art. 15 wml).
Wn recht op minimaal 4 keer het aantal wekelijkse werkdagen als wettelijke vakantiedagen (artikel
7:634 lid 1 BW). Tijdens deze periode heeft de wn recht op loon (artikel 7:639 lid 1 BW). Zoals te zien
in artikel 7:640a BW vervallen de wettelijk opgebouwde uren zes maanden ná de laatste dag van het
kalenderjaar waarin de uren zijn verworven. In artikel 7:642 BW staat beschreven dat de
bovenwettelijke vakantiedagen verjaren na vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de
uren zijn verworven.
