Samenvatting Minor JA leerdoelen arbeisdsrecht E1

Minor leerdoelen arbeidsrecht E1
Week 1

aangeven wat het praktisch kader is waarbinnen problematiek van de eenzijdige
wijziging zich afspeelt,
Werkgevers kunnen een eenzijdig wijzigingsbeding is de arbeidsvoorwaarden opnemen. De
werkgever heeft dan de bevoegdheid om op een dag bijvoorbeeld het salaris te verminderen of de
functie te wijzigen. Werknemers zijn tegen een eenzijdig wijzigingsbeding. Zo’n beding kan namelijk
zeer nadelig voor de werknemer zijn.

Wanneer de werkgever wel een eenzijdig beding in de arbeidsvoorwaarden heeft opgenomen, mag de
werkgever nog steeds niet zomaar de arbeidsvoorwaarden veranderen (art. 7:613 BW). Om een
degelijke eenzijdige wijziging door te voeren, dient de werkgever wel een zogenaamd ‘zwaarwichtig
belang’ te hebben.

Ook als er geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, is het niet uitgesloten dat een
werkgever een groot belang heeft om arbeidsvoorwaarden eenzijdig aan te passen en dit ook kan
doorvoeren. Op grond van de redelijkheid en billijkheid (en het goed werknemerschap) (art. 7:611 BW)
kan het onder omstandigheden zo zijn dat een werknemer een voorgestelde wijziging in de
arbeidsvoorwaarden niet mag weigeren. Van dergelijke omstandigheden zal echter niet snel sprake
zijn.

Let op!
Juridisch gezien bestaat er overigens een verschil tussen de situatie waarin wel een eenzijdig
wijzigingsbeding is overeengekomen en waarin geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen.
Hier dien je rekening mee te houden tijdens het behandelen van de verschillende casussen tijdens de
les en het tentamen.


de theoretische afbakening van de eenzijdige wijzing van arbeidsvoorwaarden
weergeven,
Een eenzijdig wijzigingsbeding is een beding waarbij de werknemer met de werkgever schriftelijk
overeenkomst dat de werkgever zich het recht voorbehoudt bepaalde of alle arbeidsvoorwaarden
eenzijdig te wijzigen. Je moet dan denken aan collectieve regelingen die niet on een cao staan
vermeld, zoals een telefoonkosten- of maaltijdvergoeding en een jubileum- en bonusregeling. De
werknemer geeft dus vooraf zijn rechten weg. Vandaar dat de wetgever daar een stokje voor heeft
gestoken in art. 7:613 BW. Zo’n beding is ontoelaatbaar, tenzij de werkgever kan aantonen een
zwaarwichtig belang te hebben waarvoor het tegengestelde belang van de werknemer moet wijken.
Alléén in dat geval kan de werkgever een beroep op dit beding doen. Het doel van deze bepaling is
om aan werknemers een adequaat niveau van bescherming tegen eenzijdige wijziging van
arbeidsvoorwaarden te bieden, maar gelijktijdig rekening te houden met het belang van werkgevers
om arbeidsvoorwaarden te kunnen ordenen. Het gaat dus om een belangenafweging.

Als de werkgever met de ondernemingsraad tot overeenstemming is gekomen, zal de rechter eerder
geneigd zijn om dat zwaarwichtige belang te erkennen.

Een eenzijdig wijzigingsbeding moet in ieder geval in de arbeidsovereenkomst zelf zijn genoemd, dus
schriftelijk zijn overeengekomen. Of een bepaling in de arbeidsovereenkomst moet daar op zijn minst
naar verwijzen. In het laatste geval wordt vaak verwezen naar het personeelshandboek waarin het
eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen. Dat handboek maakt dan onderdeel uit van de
arbeidsovereenkomst. Deze personeelshandboeken worden in de praktijk vaak aangeduid met de
kleur van de kaft, het ‘gele boek’ of het ‘blauwe boek’, enzovoort. Met de incorporatie van dit
personeelshandboek in de arbeidsovereenkomst is voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste voor de

,totstandkoming van een rechtsgeldig wijzigingsbeding. Er wordt daarmee voldoende
tegemoetgekomen aan de eisen van rechtszekerheid en kenbaarheid.

Hoe is nu de verhouding tussen art. 7:611 BW en art. 7:613 BW?
Het lijkt erop dat een werkgever beter af is wanneer hij juist géén eenzijdig wijzigingsbeding met zijn
werknemer is overeengekomen. Immers, de werkgever kan stellen dat van een werknemer verwacht
mag worden dat hij in zijn algemeenheid positief ingaat op redelijke voorstellen van zijn werkgever. De
eisen die art. 7:613 BW aan de werkgever stelt, zijn veel strenger. Je kunt ook stellen dat die twee
artikelen niet vergelijkbaar zijn. Bij art. 7:611 BW is het uitgangspunt dat een eenzijdige wijziging niet
is toegestaan, maar dat goed werknemerschap met zich mee kan brengen dat dit uitgangspunt wordt
verlaten. Het moet dan wel gaan om een redelijk voorstel. De werkgever moet over dit voorstel met de
werknemer in overleg treden. Bij toepassing van artikel art. 7:613 BW lijkt het erop dat niet gepraat
wordt, maar de werkgever eenzijdig wijzigt. Dat kan gebeuren bij één werknemer, maar ook bij
meerdere/ meer werknemers. Onder een bepaalde jubileumregeling kan bijvoorbeeld één werknemer
vallen, maar ook meerdere werknemers. Juist bij toepassing van het eenzijdig wijzigingsbeding gaat
het in de praktijk vaan om groepen werknemers.

Eenzijdig wijzigingsbeding kort samengevat:

Individuele wijziging Collectieve wijziging
Art. 7:613 BW Art. 7:611 BW Art. 7:613 BW
overeengekomen
Goed wg en wn Zwaarwichtig belang
HR Taxi Hofman/ Mammoet HR Mammoet
Art. 7:613 BW niet Art. 7:611 BW Art. 6:248 BW
overeengekomen
Goed wg en wn Onaanvaardbaar
HR Taxi Hofman/ Mammoet HR Frans Maas


aan de hand van een stappenplan het toetsingscriterium van de rechter in eenzijdige
wijzigingszaken bepalen,
Stappenplan eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden:
1. is er sprake van een arbeidsvoorwaarde of is er Er is sprake van een arbeidsvoorwaarde
sprake van het instructierecht (zie art. 7:610 jo. 660 wanneer het de werknemer raakt in zijn
BW)? portemonnee. Hierbij kan je denken aan
loon, vergoeding, pensioen en
persoonlijke (belangrijke) afspraken.

Is het een gewoonte?
Wanneer het een gewoonte betreft, zie
HR FNV-Pontmeyer-arrest. Het is niet
schriftelijk opgenomen maar het kan
worden aangemerkt als een gewoonte.
2. is er sprake van schriftelijke arbeidsovereenkomst Is in de arbeidsovereenkomst wel/ niet
waarbij artikel 7:613 BW afgesloten is? een beding afgesproken dat de
arbeidsvoorwaarde kan worden gewijzigd.
3. betreft het een individuele of collectieve wijziging? Het is een individuele wijziging want het
geldt alléén voor deze werknemer of het
is een collectieve wijziging want het geldt
voor meerdere werknemers.
4. welk criterium dient getoetst te worden? De volgende mogelijkheden bij een
eenzijdige wijziging zijn:

Art. 7:613 BW Individueel Taxi-Hofman
overeengekome (art. 7:611 BW)
n
Art. 7:163 BW Collectief Taxi-Hofman
niet (art. 7:611 BW)
overeengekome
n

, Art. 7:613 BW Collectief (art. 7:613 BW)
overeengekome zwaarwichtig
n belang

HR Mammoet
Art. 7:163 BW Collectief Niet te
niet wijzigingen,
overeengekome tenzij art. 6:258
n BW

HR Frans maas
5. welke jurisprudentie hoort daar bij? Art. 7:613 BW wel/niet
overeengekomen en individueel 
Taxi-Hofman/ Mammoet (art. 7:611 BW)
Hierbij wordt er gekeken naar art. 7:611
BW. Hierbij zijn er twee arresten van
toepassing: Van der Lely/Taxi Hofman en
Stoof/Mammoet.

Van der Lely/Taxi Hofman heeft bepaald:
- De werknemer moet op redelijke
voorstellen met gewijzigde
omstandigheden op het werk;
- Deze voorstellen moeten verband
houden met gewijzigde
omstandigheden op het werk;
- De werknemer mag de
voorstellen alleen wijzigen
wanneer aanvaarding ervan
redelijkerwijs niet van hem kan
worden gevergd.

Stoof/ Mammoet heeft bepaald:
Dit is een nadere uitwerking van Van der
Lely/ Taxi Hofman-arrest.
- Er moet onderzocht worden of de
werkgever als goed werkgever
aanleiding heeft gehad tot het
doen van een wijzigingsvoorstel;
- Er moet onderzocht worden of het
door hem gedane voorstel redelijk
is, aan de hand van:

a. Aard en ingrijpendheid
van het voorstel;
b. Belang werkgever en de
door hem gedreven
onderneming;
c. Positie werknemer en
dienst belang

Bovenstaande arresten worden
gecombineerd en vormt de dubbele
redelijkheidstoets:
- Wat is de aanleiding tot het
wetsvoorstel? (Stoof/Mammoet)
Voorbeeld: overname en functies
vervallen of het gaat slecht met
bedrijf en banen moeten worden
geschrapt.
- Is het voorstel van de werkgever
een redelijk voorstel, afhankelijk
van (Stoof/Mammoet):