Moduleopdracht Gedrag in organisaties
“Roddelen richt grote schade aan op de werkvloer”
C ARTOON: KLIER , 2018
Opleiding Hogeschool Schoevers
Docent NAAM
Gemaakt door NAAM
Studentnummer NUMMER
Datum 27 juni 2021
VERTROUWELIJK
,Voorwoord
Hierbij presenteer ik u mijn moduleopdracht Gedrag in organisaties. Deze module is de tweede
module die ik volg in fase twee van de hbo-bachelor executive officemanagement. Deze studie volg ik
geheel via e-learning aan Hogeschool Schoevers.
Graag maak ik van dit voorwoord gebruik om mij voor te stellen. Ik ben NAAM, 46 jaar, en ik woon in
PLAATS. Ik heb op mijn 20e een opleiding tot directiesecretaresse gevolgd bij Schoevers in
Amsterdam waarna ik 17 jaar lang met zeer veel plezier als directiesecretaresse heb gewerkt in zowel
het bedrijfsleven als bij de Rijksoverheid, in binnen- en buitenland. Acht jaar geleden nam ik de stap
om voor mijzelf te beginnen als virtueel assistent. Ondertussen vind ik het tijd worden om een
volgende stap te gaan nemen in mijn carrière. Daarom heb ik vorig jaar maart de keuze gemaakt om
bij Schoevers de opleiding executive officemanagement te gaan volgen. In maart van dit jaar heb ik
mijn propedeuse gehaald.
Het doel van deze moduleopdracht is om een plan van aanpak te schrijven waarin ik een onderbouwd
voorstel doe om het huidige ongewenste gedrag in een organisatie om te buigen naar meer gewenst
gedrag. Ik heb ervoor gekozen om deze opdracht te schrijven op basis van een
belastingadvieskantoor waar ik een aantal jaar gewerkt heb als senior personal assistant. Op dit
kantoor werd erg veel geroddeld door de support professionals. Dit leidde tot een slechte sfeer,
ziekteverzuim en vertrek van collega’s.
Met dit plan van aanpak voor het management doe ik een voorstel om het huidige ongewenste
gedrag om te buigen naar meer gewenst gedrag.
Tot slot wil ik in dit voorwoord mijn docente NAAM graag bedanken voor al haar verdiepende vragen
op mijn ingezonden huiswerkuitwerkingen. Door het beantwoorden van deze extra vragen leerde ik
een nog duidelijker verband te leggen tussen de theorie en de praktijk.
Ik ben benieuwd naar uw feedback op mijn plan van aanpak.
NAAM
PLAATS, 27 juni 2021
pag. 1
,Samenvatting
BEDRIJF Belastingadviseurs BV werd een kleine 20 jaar geleden opgericht in PLAATS als een
kleinschalige belastingadvies-boetiek. Vier partners die allen werkten bij een van de grote vijf
belastingadvieskantoren in Nederland, wilden het anders aan gaan pakken. Ze wilden zich met een
persoonlijke benadering gaan richten op de top van familiebedrijven en hun aandeelhouders. Ze
startten indertijd met een paar partners, een handjevol adviseurs en wat ondersteunend personeel.
Ondertussen werken er circa 55 medewerkers die fiscale maatoplossingen aanbieden aan bedrijven
en personen die de voorkeur geven aan een meer individuele aanpak en persoonlijke begeleiding.
Volgens de structuurkenmerken van Burns en Stalker heeft BEDRIJF een organische structuur. Om
vast te stellen welke ‘type’ organisatiecultuur BEDRIJF Belastingadviseurs heeft, is er gebruik
gemaakt van de cultuurscan voor concurrerende waarden van Cameron & Quinn. De organisatie is
de laatste tien jaar hard gegroeid. De bedrijfscultuur is daardoor veranderd van een informele, platte
organisatie met een familiecultuur tot een marktcultuur. De organisatie wordt gestuurd door de
behoefte van de cliënt. Het uitgangspunt zijn de kansen en bedreigingen in de markt. De organisatie
is in de loop der jaren steeds formeler geworden. Een aantal secretaresses werkt er al vanaf de
oprichting, maar door de enorme groei zijn er in korte tijd regelmatig nieuwe secretaresses
aangenomen om het groeiend aantal adviseurs te kunnen blijven ondersteunen.
Drie secretaresses die al sinds de oprichting in dienst zijn, voelen zich benadeeld ten opzichte van
onlangs aangenomen personal assistants die een hoger salaris krijgen en meer
verantwoordelijkheden. Ze vinden dat ze te weinig gewaardeerd worden qua werk, promotie en
salariëring. Doordat er distributieve en interactieve onrechtvaardigheid wordt ervaren, zijn er
negatieve emoties ontstaan als frustratie, jaloezie en boosheid en is de motivatie afgenomen. Dit leidt
ertoe dat de drie dames meerdere malen per dag bij elkaar komen om te ‘klaag roddelen’. Door de
roddelcultuur is er binnen het secretariële team een sfeer van wantrouwen ontstaan waardoor er
slecht samen wordt gewerkt.
Uit een analyse van factoren op het gebied van competenties, persoonlijkheid, werkwaarden en
psychologische factoren kwam naar voren dat er een discrepantie is ontstaan tussen de drie
secretaresses hun extrinsieke werkwaarden en hun functie. Met behulp van het Big Five-model
(123test, 2021) is geconstateerd dat sommige persoonlijkheidsfactoren en de nog verder te
ontwikkelen competenties ‘initiatief nemen’ en ‘samenwerken’ ook van invloed zijn op het ongewenste
gedrag. Daarnaast ontbreekt een groepsleider om een hecht team te maken van de secretaresses en
hen gezamenlijk aan de uitvoering van doelstellingen te laten werken.
Op basis van de analyses is een plan van aanpak uitgewerkt op organisatie en individueel niveau. In
dit plan van aanpak voor het management wordt een aantal concrete maatregelen voorgesteld om dit
ongewenste gedrag om te buigen tot gewenst gedrag dat leidt tot een hecht secretaresseteam dat te
allen tijde voor elkaar klaarstaat. Een team dat samenwerkt om de individuele en gezamenlijke
doelstellingen te realiseren en daarmee de organisatiedoelen te bereiken.
Om de belemmerende factoren: gebrek aan samenwerking en coördinatie, gevoelens van afgunst en
wantrouwen en de daardoor verminderde motivatie om te zetten in gewenst gedrag binnen de
organisatie, dienen de volgende vier maatregelen genomen te worden:
1. Alle secretaresses krijgen vanaf 1 september 2021 de mogelijkheid om op kosten van de
organisatie een secretariële opleiding op hbo-niveau te gaan volgen.
2. Verbeteren van de interne communicatie. Vanaf 1 september 2021 is er een wekelijks
teamoverleg onder leiding van een teamleider.
3. Vergroten van de sociale cohesie door vanaf 1 september 2021 twee keer per maand met
elkaar buiten de deur te gaan lunchen.
4. Zo spoedig mogelijk aanstellen van een groepsleider die een verbindende factor gaat spelen
om de coördinatie en samenwerking te verbeteren.
De verandering van het ongewenste naar het gewenste resultaat zal door HRM regelmatig worden
geëvalueerd.
pag. 2
, Inhoudsopgave
Voorwoord ............................................................................................................................................... 1
Samenvatting .......................................................................................................................................... 2
1 Inleiding ................................................................................................................................................ 4
1.1 Organisatiecontext ........................................................................................................................ 4
1.2 Problematiek ................................................................................................................................. 4
1.3 Leeswijzer ..................................................................................................................................... 4
2 Strategie en structuur organisatie ........................................................................................................ 5
3 De problematiek achter het ongewenste gedrag ................................................................................. 5
3.1. Huidige situatie ............................................................................................................................. 5
3.2 Huidig ongewenst gedrag ............................................................................................................. 5
3.3 Gewenst gedrag ............................................................................................................................ 6
3.4 Niveau van problematiek .............................................................................................................. 6
4 Te onderzoeken aandachtspunten ...................................................................................................... 6
5 Cultuur van de organisatie ................................................................................................................... 6
5.1 Cultuurscan ................................................................................................................................... 6
6 Analyse gedrag .................................................................................................................................... 7
6.1 Analyse huidige gedrag................................................................................................................. 7
6.2 Analyse gewenste gedrag ............................................................................................................. 8
7 Factoren van invloed op huidig en gewenst gedrag ............................................................................ 8
7.1 Competenties ................................................................................................................................ 8
7.2 Persoonlijkheidsfactoren ............................................................................................................... 9
7.3 Werkwaarden ................................................................................................................................ 9
7.4 Psychologische factoren ............................................................................................................. 10
8 De invloed van leiderschap ................................................................................................................ 10
9 De invloed van leren en ontwikkelen op verandering van gedrag ..................................................... 10
10 Aandachtspunten in relatie tot motivatie .......................................................................................... 11
11 Plan van Aanpak .............................................................................................................................. 11
Literatuurlijst .......................................................................................................................................... 13
Bijlagen.................................................................................................................................................. 14
I Organisatieschema BEDRIJF Belastingadviseurs .................................................................... 14
II Cultuurscan ............................................................................................................................... 15
III Big Five-model .......................................................................................................................... 16
IV Planning .................................................................................................................................... 17
V Leiderschapsdiagram Blake & Mouton ..................................................................................... 18
VI De samenhang van emotie en motivatie ................................................................................... 19
pag. 3
“Roddelen richt grote schade aan op de werkvloer”
C ARTOON: KLIER , 2018
Opleiding Hogeschool Schoevers
Docent NAAM
Gemaakt door NAAM
Studentnummer NUMMER
Datum 27 juni 2021
VERTROUWELIJK
,Voorwoord
Hierbij presenteer ik u mijn moduleopdracht Gedrag in organisaties. Deze module is de tweede
module die ik volg in fase twee van de hbo-bachelor executive officemanagement. Deze studie volg ik
geheel via e-learning aan Hogeschool Schoevers.
Graag maak ik van dit voorwoord gebruik om mij voor te stellen. Ik ben NAAM, 46 jaar, en ik woon in
PLAATS. Ik heb op mijn 20e een opleiding tot directiesecretaresse gevolgd bij Schoevers in
Amsterdam waarna ik 17 jaar lang met zeer veel plezier als directiesecretaresse heb gewerkt in zowel
het bedrijfsleven als bij de Rijksoverheid, in binnen- en buitenland. Acht jaar geleden nam ik de stap
om voor mijzelf te beginnen als virtueel assistent. Ondertussen vind ik het tijd worden om een
volgende stap te gaan nemen in mijn carrière. Daarom heb ik vorig jaar maart de keuze gemaakt om
bij Schoevers de opleiding executive officemanagement te gaan volgen. In maart van dit jaar heb ik
mijn propedeuse gehaald.
Het doel van deze moduleopdracht is om een plan van aanpak te schrijven waarin ik een onderbouwd
voorstel doe om het huidige ongewenste gedrag in een organisatie om te buigen naar meer gewenst
gedrag. Ik heb ervoor gekozen om deze opdracht te schrijven op basis van een
belastingadvieskantoor waar ik een aantal jaar gewerkt heb als senior personal assistant. Op dit
kantoor werd erg veel geroddeld door de support professionals. Dit leidde tot een slechte sfeer,
ziekteverzuim en vertrek van collega’s.
Met dit plan van aanpak voor het management doe ik een voorstel om het huidige ongewenste
gedrag om te buigen naar meer gewenst gedrag.
Tot slot wil ik in dit voorwoord mijn docente NAAM graag bedanken voor al haar verdiepende vragen
op mijn ingezonden huiswerkuitwerkingen. Door het beantwoorden van deze extra vragen leerde ik
een nog duidelijker verband te leggen tussen de theorie en de praktijk.
Ik ben benieuwd naar uw feedback op mijn plan van aanpak.
NAAM
PLAATS, 27 juni 2021
pag. 1
,Samenvatting
BEDRIJF Belastingadviseurs BV werd een kleine 20 jaar geleden opgericht in PLAATS als een
kleinschalige belastingadvies-boetiek. Vier partners die allen werkten bij een van de grote vijf
belastingadvieskantoren in Nederland, wilden het anders aan gaan pakken. Ze wilden zich met een
persoonlijke benadering gaan richten op de top van familiebedrijven en hun aandeelhouders. Ze
startten indertijd met een paar partners, een handjevol adviseurs en wat ondersteunend personeel.
Ondertussen werken er circa 55 medewerkers die fiscale maatoplossingen aanbieden aan bedrijven
en personen die de voorkeur geven aan een meer individuele aanpak en persoonlijke begeleiding.
Volgens de structuurkenmerken van Burns en Stalker heeft BEDRIJF een organische structuur. Om
vast te stellen welke ‘type’ organisatiecultuur BEDRIJF Belastingadviseurs heeft, is er gebruik
gemaakt van de cultuurscan voor concurrerende waarden van Cameron & Quinn. De organisatie is
de laatste tien jaar hard gegroeid. De bedrijfscultuur is daardoor veranderd van een informele, platte
organisatie met een familiecultuur tot een marktcultuur. De organisatie wordt gestuurd door de
behoefte van de cliënt. Het uitgangspunt zijn de kansen en bedreigingen in de markt. De organisatie
is in de loop der jaren steeds formeler geworden. Een aantal secretaresses werkt er al vanaf de
oprichting, maar door de enorme groei zijn er in korte tijd regelmatig nieuwe secretaresses
aangenomen om het groeiend aantal adviseurs te kunnen blijven ondersteunen.
Drie secretaresses die al sinds de oprichting in dienst zijn, voelen zich benadeeld ten opzichte van
onlangs aangenomen personal assistants die een hoger salaris krijgen en meer
verantwoordelijkheden. Ze vinden dat ze te weinig gewaardeerd worden qua werk, promotie en
salariëring. Doordat er distributieve en interactieve onrechtvaardigheid wordt ervaren, zijn er
negatieve emoties ontstaan als frustratie, jaloezie en boosheid en is de motivatie afgenomen. Dit leidt
ertoe dat de drie dames meerdere malen per dag bij elkaar komen om te ‘klaag roddelen’. Door de
roddelcultuur is er binnen het secretariële team een sfeer van wantrouwen ontstaan waardoor er
slecht samen wordt gewerkt.
Uit een analyse van factoren op het gebied van competenties, persoonlijkheid, werkwaarden en
psychologische factoren kwam naar voren dat er een discrepantie is ontstaan tussen de drie
secretaresses hun extrinsieke werkwaarden en hun functie. Met behulp van het Big Five-model
(123test, 2021) is geconstateerd dat sommige persoonlijkheidsfactoren en de nog verder te
ontwikkelen competenties ‘initiatief nemen’ en ‘samenwerken’ ook van invloed zijn op het ongewenste
gedrag. Daarnaast ontbreekt een groepsleider om een hecht team te maken van de secretaresses en
hen gezamenlijk aan de uitvoering van doelstellingen te laten werken.
Op basis van de analyses is een plan van aanpak uitgewerkt op organisatie en individueel niveau. In
dit plan van aanpak voor het management wordt een aantal concrete maatregelen voorgesteld om dit
ongewenste gedrag om te buigen tot gewenst gedrag dat leidt tot een hecht secretaresseteam dat te
allen tijde voor elkaar klaarstaat. Een team dat samenwerkt om de individuele en gezamenlijke
doelstellingen te realiseren en daarmee de organisatiedoelen te bereiken.
Om de belemmerende factoren: gebrek aan samenwerking en coördinatie, gevoelens van afgunst en
wantrouwen en de daardoor verminderde motivatie om te zetten in gewenst gedrag binnen de
organisatie, dienen de volgende vier maatregelen genomen te worden:
1. Alle secretaresses krijgen vanaf 1 september 2021 de mogelijkheid om op kosten van de
organisatie een secretariële opleiding op hbo-niveau te gaan volgen.
2. Verbeteren van de interne communicatie. Vanaf 1 september 2021 is er een wekelijks
teamoverleg onder leiding van een teamleider.
3. Vergroten van de sociale cohesie door vanaf 1 september 2021 twee keer per maand met
elkaar buiten de deur te gaan lunchen.
4. Zo spoedig mogelijk aanstellen van een groepsleider die een verbindende factor gaat spelen
om de coördinatie en samenwerking te verbeteren.
De verandering van het ongewenste naar het gewenste resultaat zal door HRM regelmatig worden
geëvalueerd.
pag. 2
, Inhoudsopgave
Voorwoord ............................................................................................................................................... 1
Samenvatting .......................................................................................................................................... 2
1 Inleiding ................................................................................................................................................ 4
1.1 Organisatiecontext ........................................................................................................................ 4
1.2 Problematiek ................................................................................................................................. 4
1.3 Leeswijzer ..................................................................................................................................... 4
2 Strategie en structuur organisatie ........................................................................................................ 5
3 De problematiek achter het ongewenste gedrag ................................................................................. 5
3.1. Huidige situatie ............................................................................................................................. 5
3.2 Huidig ongewenst gedrag ............................................................................................................. 5
3.3 Gewenst gedrag ............................................................................................................................ 6
3.4 Niveau van problematiek .............................................................................................................. 6
4 Te onderzoeken aandachtspunten ...................................................................................................... 6
5 Cultuur van de organisatie ................................................................................................................... 6
5.1 Cultuurscan ................................................................................................................................... 6
6 Analyse gedrag .................................................................................................................................... 7
6.1 Analyse huidige gedrag................................................................................................................. 7
6.2 Analyse gewenste gedrag ............................................................................................................. 8
7 Factoren van invloed op huidig en gewenst gedrag ............................................................................ 8
7.1 Competenties ................................................................................................................................ 8
7.2 Persoonlijkheidsfactoren ............................................................................................................... 9
7.3 Werkwaarden ................................................................................................................................ 9
7.4 Psychologische factoren ............................................................................................................. 10
8 De invloed van leiderschap ................................................................................................................ 10
9 De invloed van leren en ontwikkelen op verandering van gedrag ..................................................... 10
10 Aandachtspunten in relatie tot motivatie .......................................................................................... 11
11 Plan van Aanpak .............................................................................................................................. 11
Literatuurlijst .......................................................................................................................................... 13
Bijlagen.................................................................................................................................................. 14
I Organisatieschema BEDRIJF Belastingadviseurs .................................................................... 14
II Cultuurscan ............................................................................................................................... 15
III Big Five-model .......................................................................................................................... 16
IV Planning .................................................................................................................................... 17
V Leiderschapsdiagram Blake & Mouton ..................................................................................... 18
VI De samenhang van emotie en motivatie ................................................................................... 19
pag. 3
