Probleem 1 The best and the rest
Artikel: ‘Performance Concepts and performance theory’ – Sonnentag & Frese (2002)
In this chapter, Sonnentag and Frese describe various views on job performance. Learn
those various views and try to understand their characteristics
Relevantie van individuele prestatie
Organisaties hebben goed presterende individuen nodig voor het bereiken van de doelen,
producten en diensten te leveren en om competitief voordeel te hebben. Prestatie is ook
belangrijk voor het individu. Het volbrengen van taken en presteren kan veel tevredenheid
met zich meebrengen en wordt vaak beloond door financiële of andere voordelen.
Individuele prestaties willen de organisaties verbeteren en optimaliseren.
Definitie van prestatie
Er wordt onderscheid gemaakt tussen een gedragsaspect en een uitkomstaspect van
prestatie:
Behavioral aspect: verwijst naar wat een individu doet in de werksituatie. Hieronder
valt alleen gedrag dat relevant is voor de organisatie doelen. Bovendien kunnen
alleen acties die worden geschaald, oftewel gemeten, worden beschouwd als een
bijdragende prestatie.
Outcome aspect: die verwijst naar de consequenties of resultaten van het gedrag van
het individu. Deze aspecten hangen niet alleen af van het gedrag van het individu, er
spelen ook nog andere factoren een rol. Bijvoorbeeld: een leraar geeft hele goede
lessen (gedragsaspect), maar er zijn twee leerlingen die niet verbeteren door de
intellectuele achterstand, dit zorgt dan alsnog voor slechtere uitkomsten.
Prestatie als een multidimensionaal concept
Borman en Motowidlo (1993) maakten onderscheid tussen task en contextual performance:
Task performance: Verwijst naar activiteiten die hij of zij uitvoert, die bijdragen aan
de technische kern van de organisatie.
Deze bijdrage kan:
o Direct: bijvoorbeeld in het geval van productiemedewerkers
o Indirect: bijvoorbeeld in het geval van managers of personeel van het
personeel -> niet meteen invloed op degene die de taak uitvoert maar die
manager stuurt mensen aan die de taak doen.
Taks performance zelf is ook multidimensionaal.
Contextual performance: verwijst naar activiteiten die niet bijdragen aan de
technische kern, maar die de organisatorische, sociale en psychologische omgeving
ondersteunen waarin organisatorische doelen worden nagestreefd. Bijv: het helpen
van collega’s. Het is niet alleen het gedrag maar ook suggesties die gegeven kunnen
worden om werkprocedures te verbeteren.
Dit is op zichzelf ook multidimensionaal. Twee soorten:
Gedrag dat doelt om functioneren van het bedrijf op dit moment te verbeteren.
Zoals: 1) organisational citizenship behavior (OCB) (= zorgvuldigheid, vriendelijkheid)
en 2) organisatorische spontaniteit = collega’s helpen en bedrijf beschermen.
Proactief gedrag dat zich richt op veranderen en verbeteren van de organisatie in de
toekomst. Zoals persoonlijk initiatief en de leiding nemen.
1
,Drie basisaannames zijn geassocieerd met het onderscheid tussen task en contextual
performance:
1. Activiteiten die relevant zijn voor de taakuitvoering variëren per baan, terwijl
contextuele prestatieactiviteiten relatief gelijk zijn in alle banen.
2. Taakuitvoering is gerelateerd aan vermogen, terwijl contextuele prestatie
gerelateerd is aan persoonlijkheid en motivatie.
3. Taakprestatie wordt meer voorgeschreven en draagt bij aan in-role gedrag
(voorgeschreven), terwijl contextuele prestatie, extra-role gedrag is (vrijwillig). Hier
zal het bedrijf ook iets aan hebben. Het loopt soepeler door organisation citizenship.
Individuele prestatie is niet stabiel over de tijd, dit komt door:
1. Leerprocessen en andere lange termijn veranderingen
2. Tijdelijke veranderingen in prestatie
Individuele prestatie verandert als gevolg van leren: prestatie neemt toe als er meer
tijd wordt besteed aan een baan en bereikt dan een plateau.
Tijdens eerdere fases van vaardigheidsverwerving, hangt prestatie af van
gecontroleerd verwerken (declaratieve kennis), terwijl later de prestatie afhangt van
automatisch verwerken (procedurele kennis).
Voor het identificeren van de processen onderliggend aan de veranderingen van
werkprestatie maakte Murphy (1989) onderscheid tussen een transition en maintenance
stage:
Transition stage: komt voor wanneer individuen nieuw zijn in een baan en wanneer
de taken nieuw zijn
Maintenance stage: komt voor wanneer de kennis en vaardigheden die nodig zijn al
zijn geleerd, en wanneer taken automatisch worden.
Tijdens de transition stage is cognitief vermogen erg relevant terwijl dit tijdens de
maintenance stage minder belangrijk wordt en andere factoren (motivatie, interesse,
waardes) vergroten in relevantie. Er is echter geen uniform patroon voor de ontwikkeling
van de prestaties in de loop van de tijd, door intra-individuele veranderingen.
Bovendien is er een variabiliteit in de prestaties op de korte termijn die te wijten is aan de
veranderingen in de psychofysiologische toestand, inclusief verwerkingscapaciteit over de
tijd. Deze veranderingen kunnen worden veroorzaakt door lange werktijden, verstoringen
van biologische klok of blootstelling aan stress. Dit leidt echter niet meteen tot
prestatieafname.
Perspectieven van prestatie
3 verschillende perspectieven worden hieronder
besproken. De perspectieven sluiten elkaar niet uit
maar benaderen prestatie vanuit verschillende
oogpunten.
2
, Individual Differences Perspective
Dit perspectief focust op de prestatie verschillen tussen individuen en probeert de
onderliggende factoren te identificeren. De kernvraag die moet worden beantwoord door dit
perspectief is: welke individuen presteren het best? Het basisidee is dat verschillen in
prestatie tussen individuen kan worden verklaard door individuele verschillen in vermogens,
persoonlijkheid en/of motivatie.
Campbell (1990) stelde een algemeen model voor individuele verschillen in prestatie die erg
invloedrijk werd. In dit model onderscheidt hij prestatie componenten (bijv: taakspecifieke
taakvaardigheden), de bepalende factor voor werkprestatie componenten en de
voorspellers van deze bepalende factoren.
Campbell beschrijft de prestatie componenten als een functie van drie bepalende factoren:
1. Declarative knowledge
Dit bevat kennis over feiten, principes, doelen en de zelf.
De voorspellers zijn persoonlijk vermogen, persoonlijkheid, interesse, educatie,
training, ervaring, en aanleg.
Deze kennis kan worden gemeten door paper-and-pencil testen.
2. Procedural knowledge en vaardigheden
Dit is de combinatie van weten wat te doen en in staat zijn om dit te doen.
Dit omvat cognitieve en psychomotorische vaardigheden, fysieke vaardigheden, self-
managementvaardigheden en interpersoonlijke vaardigheden.
De voorspellers zijn opnieuw vermogen, persoonlijkheid, interesse, educatie,
training, ervaring en aanleg
3. Motivatie
Motivatie omvat keuze om te presteren, niveau van inspanning en volharding van
inspanning.
Hij gaat ervan uit dat er interacties zijn tussen de drie soorten, maar specificeert ze niet in
detail. Er wordt niet gekeken naar situationele variabelen als voorspellers voor prestatie.
Campbell vond in andere studies dat werkkennis en werkvaardigheden voorspellers waren
voor individuele prestaties. Ook vermogen en ervaring waren voorspellers van werkkennis
en werkvaardigheden, maar hadden geen direct effect op werkprestatie. Hij interpreteerde
deze bevindingen als ondersteuning voor hun model, waarbij declarative knowledge,
procedural knowledge en motivatie de enige factoren zijn voor prestatie.
Motowidlo et al (1997) hebben verder gebouwd op het werk van Campbell et al. Ze waren
het ermee eens dat cognitieve vermogen variabelen een effect hadden op taakkennis,
taakvaardigheden en taak gewoontes. Echter, persoonlijke variabelen hebben een effect op
contextuele kennis, contextuele vaardigheden, contextuele gewoontes en taakgewoontes,
en hierdoor op taakprestatie.
Dus taakprestatie is een functie van het cognitieve vermogen en de contextuele prestatie is
een functie van persoonlijkheid.
Dus het is volgens dit model wel zo dat cognitief vermogen een klein effect heeft op
contextuele prestatie (gemedieerd door contextuele kennis) en persoonlijkheid een klein
effect heeft op taakprestatie (gemedieerd door taakgewoontes).
3
Artikel: ‘Performance Concepts and performance theory’ – Sonnentag & Frese (2002)
In this chapter, Sonnentag and Frese describe various views on job performance. Learn
those various views and try to understand their characteristics
Relevantie van individuele prestatie
Organisaties hebben goed presterende individuen nodig voor het bereiken van de doelen,
producten en diensten te leveren en om competitief voordeel te hebben. Prestatie is ook
belangrijk voor het individu. Het volbrengen van taken en presteren kan veel tevredenheid
met zich meebrengen en wordt vaak beloond door financiële of andere voordelen.
Individuele prestaties willen de organisaties verbeteren en optimaliseren.
Definitie van prestatie
Er wordt onderscheid gemaakt tussen een gedragsaspect en een uitkomstaspect van
prestatie:
Behavioral aspect: verwijst naar wat een individu doet in de werksituatie. Hieronder
valt alleen gedrag dat relevant is voor de organisatie doelen. Bovendien kunnen
alleen acties die worden geschaald, oftewel gemeten, worden beschouwd als een
bijdragende prestatie.
Outcome aspect: die verwijst naar de consequenties of resultaten van het gedrag van
het individu. Deze aspecten hangen niet alleen af van het gedrag van het individu, er
spelen ook nog andere factoren een rol. Bijvoorbeeld: een leraar geeft hele goede
lessen (gedragsaspect), maar er zijn twee leerlingen die niet verbeteren door de
intellectuele achterstand, dit zorgt dan alsnog voor slechtere uitkomsten.
Prestatie als een multidimensionaal concept
Borman en Motowidlo (1993) maakten onderscheid tussen task en contextual performance:
Task performance: Verwijst naar activiteiten die hij of zij uitvoert, die bijdragen aan
de technische kern van de organisatie.
Deze bijdrage kan:
o Direct: bijvoorbeeld in het geval van productiemedewerkers
o Indirect: bijvoorbeeld in het geval van managers of personeel van het
personeel -> niet meteen invloed op degene die de taak uitvoert maar die
manager stuurt mensen aan die de taak doen.
Taks performance zelf is ook multidimensionaal.
Contextual performance: verwijst naar activiteiten die niet bijdragen aan de
technische kern, maar die de organisatorische, sociale en psychologische omgeving
ondersteunen waarin organisatorische doelen worden nagestreefd. Bijv: het helpen
van collega’s. Het is niet alleen het gedrag maar ook suggesties die gegeven kunnen
worden om werkprocedures te verbeteren.
Dit is op zichzelf ook multidimensionaal. Twee soorten:
Gedrag dat doelt om functioneren van het bedrijf op dit moment te verbeteren.
Zoals: 1) organisational citizenship behavior (OCB) (= zorgvuldigheid, vriendelijkheid)
en 2) organisatorische spontaniteit = collega’s helpen en bedrijf beschermen.
Proactief gedrag dat zich richt op veranderen en verbeteren van de organisatie in de
toekomst. Zoals persoonlijk initiatief en de leiding nemen.
1
,Drie basisaannames zijn geassocieerd met het onderscheid tussen task en contextual
performance:
1. Activiteiten die relevant zijn voor de taakuitvoering variëren per baan, terwijl
contextuele prestatieactiviteiten relatief gelijk zijn in alle banen.
2. Taakuitvoering is gerelateerd aan vermogen, terwijl contextuele prestatie
gerelateerd is aan persoonlijkheid en motivatie.
3. Taakprestatie wordt meer voorgeschreven en draagt bij aan in-role gedrag
(voorgeschreven), terwijl contextuele prestatie, extra-role gedrag is (vrijwillig). Hier
zal het bedrijf ook iets aan hebben. Het loopt soepeler door organisation citizenship.
Individuele prestatie is niet stabiel over de tijd, dit komt door:
1. Leerprocessen en andere lange termijn veranderingen
2. Tijdelijke veranderingen in prestatie
Individuele prestatie verandert als gevolg van leren: prestatie neemt toe als er meer
tijd wordt besteed aan een baan en bereikt dan een plateau.
Tijdens eerdere fases van vaardigheidsverwerving, hangt prestatie af van
gecontroleerd verwerken (declaratieve kennis), terwijl later de prestatie afhangt van
automatisch verwerken (procedurele kennis).
Voor het identificeren van de processen onderliggend aan de veranderingen van
werkprestatie maakte Murphy (1989) onderscheid tussen een transition en maintenance
stage:
Transition stage: komt voor wanneer individuen nieuw zijn in een baan en wanneer
de taken nieuw zijn
Maintenance stage: komt voor wanneer de kennis en vaardigheden die nodig zijn al
zijn geleerd, en wanneer taken automatisch worden.
Tijdens de transition stage is cognitief vermogen erg relevant terwijl dit tijdens de
maintenance stage minder belangrijk wordt en andere factoren (motivatie, interesse,
waardes) vergroten in relevantie. Er is echter geen uniform patroon voor de ontwikkeling
van de prestaties in de loop van de tijd, door intra-individuele veranderingen.
Bovendien is er een variabiliteit in de prestaties op de korte termijn die te wijten is aan de
veranderingen in de psychofysiologische toestand, inclusief verwerkingscapaciteit over de
tijd. Deze veranderingen kunnen worden veroorzaakt door lange werktijden, verstoringen
van biologische klok of blootstelling aan stress. Dit leidt echter niet meteen tot
prestatieafname.
Perspectieven van prestatie
3 verschillende perspectieven worden hieronder
besproken. De perspectieven sluiten elkaar niet uit
maar benaderen prestatie vanuit verschillende
oogpunten.
2
, Individual Differences Perspective
Dit perspectief focust op de prestatie verschillen tussen individuen en probeert de
onderliggende factoren te identificeren. De kernvraag die moet worden beantwoord door dit
perspectief is: welke individuen presteren het best? Het basisidee is dat verschillen in
prestatie tussen individuen kan worden verklaard door individuele verschillen in vermogens,
persoonlijkheid en/of motivatie.
Campbell (1990) stelde een algemeen model voor individuele verschillen in prestatie die erg
invloedrijk werd. In dit model onderscheidt hij prestatie componenten (bijv: taakspecifieke
taakvaardigheden), de bepalende factor voor werkprestatie componenten en de
voorspellers van deze bepalende factoren.
Campbell beschrijft de prestatie componenten als een functie van drie bepalende factoren:
1. Declarative knowledge
Dit bevat kennis over feiten, principes, doelen en de zelf.
De voorspellers zijn persoonlijk vermogen, persoonlijkheid, interesse, educatie,
training, ervaring, en aanleg.
Deze kennis kan worden gemeten door paper-and-pencil testen.
2. Procedural knowledge en vaardigheden
Dit is de combinatie van weten wat te doen en in staat zijn om dit te doen.
Dit omvat cognitieve en psychomotorische vaardigheden, fysieke vaardigheden, self-
managementvaardigheden en interpersoonlijke vaardigheden.
De voorspellers zijn opnieuw vermogen, persoonlijkheid, interesse, educatie,
training, ervaring en aanleg
3. Motivatie
Motivatie omvat keuze om te presteren, niveau van inspanning en volharding van
inspanning.
Hij gaat ervan uit dat er interacties zijn tussen de drie soorten, maar specificeert ze niet in
detail. Er wordt niet gekeken naar situationele variabelen als voorspellers voor prestatie.
Campbell vond in andere studies dat werkkennis en werkvaardigheden voorspellers waren
voor individuele prestaties. Ook vermogen en ervaring waren voorspellers van werkkennis
en werkvaardigheden, maar hadden geen direct effect op werkprestatie. Hij interpreteerde
deze bevindingen als ondersteuning voor hun model, waarbij declarative knowledge,
procedural knowledge en motivatie de enige factoren zijn voor prestatie.
Motowidlo et al (1997) hebben verder gebouwd op het werk van Campbell et al. Ze waren
het ermee eens dat cognitieve vermogen variabelen een effect hadden op taakkennis,
taakvaardigheden en taak gewoontes. Echter, persoonlijke variabelen hebben een effect op
contextuele kennis, contextuele vaardigheden, contextuele gewoontes en taakgewoontes,
en hierdoor op taakprestatie.
Dus taakprestatie is een functie van het cognitieve vermogen en de contextuele prestatie is
een functie van persoonlijkheid.
Dus het is volgens dit model wel zo dat cognitief vermogen een klein effect heeft op
contextuele prestatie (gemedieerd door contextuele kennis) en persoonlijkheid een klein
effect heeft op taakprestatie (gemedieerd door taakgewoontes).
3
