Probleem 3 Beyond intelligence
Artikel: ‘Personality, Personnel Selection, and Job Performance’ – Van der Linden, Pelt,
Dunkel & Born (2017)
Definities:
Job performance: de objectieve of subjectieve uitkomsten die iemand bereikt in
zijn werk. Bijvoorbeeld het aantal succesvolle operaties of de winst van een
verkoper.
Personeel selectie: het proces van het selecteren van de beste werknemers voor
bepaalde banen.
Introductie
Onderzoek richt zich op de vraag in welke mate persoonlijkheid kan voorspellen hoe goed
een kandidaat zal presteren op een baan waar hij of zij naar solliciteert. Uit de meeste
onderzoeken blijkt dat persoonlijkheid een voorspellende validiteit heeft voor job
performance. Beoordeling op persoonlijkheid wordt dan ook vaak meegenomen in de
selectieprocedure in veel organisaties.
Doel: onderzoeken in welke mate persoonlijkheid baanprestatie kan voorspellen bij een
sollicitatiegesprek.
De Big Five en werkprestatie
Veel onderzoek laat zien dat de Big Five een consistente maar kleine tot gemiddelde
validiteit toont in het voorspellen van werkprestatie. Barrick et al. (2001) vonden dat
conscientiousness de breedste en meest consistente voorspeller van job performance is
(0.27, oftewel nog steeds klein) van de gehele Big Five. Dit resultaat is logisch omdat het
wordt gekenmerkt door eigenschappen als volharding, neiging om hard te werken enz.
De enige andere karaktereigenschap die een significante correlatie aantoonde was
emotionele stabiliteit (tegenovergestelde van neuroticisme). De andere big five dimensies
zijn niet significant gerelateerd met overal werkprestatie. Wel zijn er significante resultaten
gevonden met specifieke aspecten van werkprestatie, bijv:
Extraversie en openness zijn positief en significant gerelateerd aan
trainingsprestatie.
Agreeableness en extraversie zijn positief en significant gerelateerd aan
teamprestatie.
Nieuwere studies geven dezelfde resultaten, maar zijn ook niet zo uitgebreid
geweest als die van Barrick et al., ze maakten geen onderscheid tussen job types
en prestatie aspecten.
Een limitatie van de studie van Barrick et al. Was dat ze vooral associaties toonden met
brede beoordelingen of metingen van prestaties en ze maakten niet expliciet een melding
van extra-role aspecten van prestatie (en hebben dit dus niet meegenomen in de
factoranalyse). Toch benadrukt de literatuur over dit onderwerp dat het nuttig zou zijn om
werkgedrag dat buiten de formele werkbeschrijving valt te overwegen.
Andere studies hebben hier wel naar gekeken:
Berry et al. (2007) keken naar de associatie tussen de Big Five en counterproductive
work behavior (CWB) zoals “cutting corners” of stelen van het werk.
1
, Chiaburu et al. (2011) onderzochten de relaties tussen de Big Five en het
zogenaamde organization citizenship behavior (OCB), dus de neiging om organisaties
te helpen of extra taken op te nemen.
Het volgende werd gevonden:
Alle Big Five traits positief gerelateerd zijn aan de meeste metingen van OCB (OCB is
positief gerelateerd aan emotionele stabiliteit, maar toont een negatieve associatie
met neuroticisme
Voornamelijk conscientiousness, agreeableness en emotionele stabiliteit zijn negatief
geassocieerd met CWB, terwijl extraversie en openness niet duidelijk zijn gerelateerd
aan CWB.
Judge et al. Keken naar de Big Five en leiderschapschap gedrag, wat ook kan worden gezien
als een specifiek type van job performance (bijv: voor managers). De resultaten van deze
studies tonen dat 4 van de Big Five dimensies (alleen agreeableness niet) een relevant
positieve relatie met overal leadership ratings en leadership emergence toonde. Terwijl alle
Big Five dimensies waren significant gerelateerd aan leiderschapseffectiviteit en
transformational leadership. Transformational leadership wordt door veel organisaties
beschouwt als een effectieve en wenselijke stijl.
De hierboven beschreven meta-analyses leiden tot de algemene conclusie dat de Big Five,
kan worden beschouwd als een van de meest gebruikte persoonlijkheidsmetingen. Het kan
worden gebruikt voor algemene en specifieke metingen van werkprestatie en is daarom
relevant voor selectieprocedures. Aan de andere kant, zijn de effect sizes meestal
gemiddeld, wat een van de redenen is waarom sommige geleerden van mening zijn dat
persoonlijkheid een gelimiteerd gebruik als voorspeller van werkprestatie.
Alternatieve persoonlijkheid taxonomieën
Naast de Big Five zijn er nog andere persoonlijkheidskenmerken getest om te kijken of zij job
performance konden voorspellen. De meeste belovende en relevante worden besproken:
HEXACO Personality Model: Big Five + een extra dimensie → honesty-humility
(eerlijkheid-nederigheid). Bijvoorbeeld: de neiging om eerlijk te zijn en een lage drive
voor status en materiele winst. Er is bewijs dat deze extra dimensie een goede
voorspeller is voor job performance en dan vooral de ethische aspecten hiervan. De
dimensie lijkt een goede (negatieve) voorspeller voor overtredingen op het werk en
counterproductive work behavior.De werknemers die hoog scoren op de dimensie
hebben een lagere kans voor het betrokken raken in sociaal ongewild gedrag op het
werk, bijvoorbeeld stelen.
Deze dimensie heeft dus toegevoegde waarde bij selectieprocedures vooral bij banen
die vragen om veel integriteit (eerlijk en betrouwbaar, kan verantwoording afleggen
over eigen keuzes) zoals: politieagent of rechter.
Dark Triad: 3 ‘duistere’ persoonlijkheidskenmerken die geassocieerd zijn met
ongewenste sociale uitkomsten namelijk;
o Machiavellisme: weinig empathie en moraliteit en de bereidheid om anderen
te misleiden en te manipuleren voor eigen winst.
o Narcisme: een neiging tot zelfverbetering of een onrealistisch positief beeld
van eigen persoonlijkheid of verschijning (obsessie met eigen persoonlijkheid
(ook uiterlijk), egoïsme, dominantie en gebrek aan inlevingsvermogen).
2
, o Psychopathie: omvat impulsiviteit, sensatiezucht, gecombineerd met lage
empathie, angst en de neiging om een antagonistisch te zijn (= altijd over
tegenin gaan, haat).
Als je hier hoog op scoort (op 1 van de drie) is het nog geen
persoonlijkheidsstoornis!
Deze 3 hebben alle 3 een lage empathie, harteloosheid en de neiging om anderen
te manipuleren. Door deze overlap is het nog steeds een debat of het nuttig is om
de drie traits individueel te beoordelen of dat het beter is om naar de gedeelde
variantie te kijken (gedeelde variantie is 50-75%). De relatie tussen de dark triad
en job performance is niet duidelijk; het hangt waarschijnlijk af van het type baan
en het tijdsframe. Bijvoorbeeld: door hun motivatie en vermogen om anderen te
manipuleren, zullen individuen hoger scoren op een van de kenmerken van de
dark triad, maar het kan leiden tot succes als sales person of manager of andere
banen waar het nodig is om andere te beïnvloeden. Psychoticisme is positief
geassocieerd met hoge creativiteit en dus ook met werkpprestatie. Op de lange
termijn kunnen werknemers in de problemen komen wanneer ze hoog scoren op
de dark triad, door hun misdadige gedrag en problematische sociale relaties.
O’boyle et al. (2012) vonden dat machiavellianisme en psychopathie negatief
waren gecorreleerd met job performance (wel kleine effect sizes!). Alle 3 de
kenmerken waren positief geassocieerd met CWB.
Er is aangetoond dat personen hoog in de traits van de dark triad neigen naar een
carrièrekeuze dat het nut van hun traits zal vergroten en/of de negatieve
consequenties voor zichzelf zal minimaliseren.
Door de self-reports kunnen ze moeilijk worden vastgesteld.
Emotionele intelligentie (EI): (zie probleem 2). Onderzoek hiernaar is moeilijk en er
worden verschillende definities gegeven voor EI (is het een intelligentie of
eigenschap? de meting verschilt per definitie). Er is tot op heden nog steeds geen
consensus over de definitie.
O’boyle et al. (2011) deed een meta-analyse. Een van de krachten van zijn studie is
dat deze auteur 3 stromingen van EI-metingen includeerde:
1. Een EI-stroming gebaseerd op ability definities van EI en waarin EI
alleen is gemeten met maximum prestatietesten
2. Een stroom waarin EI is gemeten met self-report vragen, maar is
gebaseerd op de ability definitie van EI.
3. Een stroom gebaseerd op de trait definities van EI, wat is gemeten met
vragenlijsten.
Er werd gevonden dat alle 3 de manieren (om EI te meten) een relevante validiteit
voor job performance aantoonden. De overal validiteit van EI was 0.28. Gebaseerd
op hun onderzoek kan er worden gezegd dat EI serieus moet worden genomen
wanneer job performance wordt voorspelt.
The Bandwidth-Fidelity discussie
Bandwidth-fidelity discussion: kijkt naar de vraag of het beter is om smalle of brede
persoonlijkheidskenmerken te gebruiken om job performance te voorspellen.
3
Artikel: ‘Personality, Personnel Selection, and Job Performance’ – Van der Linden, Pelt,
Dunkel & Born (2017)
Definities:
Job performance: de objectieve of subjectieve uitkomsten die iemand bereikt in
zijn werk. Bijvoorbeeld het aantal succesvolle operaties of de winst van een
verkoper.
Personeel selectie: het proces van het selecteren van de beste werknemers voor
bepaalde banen.
Introductie
Onderzoek richt zich op de vraag in welke mate persoonlijkheid kan voorspellen hoe goed
een kandidaat zal presteren op een baan waar hij of zij naar solliciteert. Uit de meeste
onderzoeken blijkt dat persoonlijkheid een voorspellende validiteit heeft voor job
performance. Beoordeling op persoonlijkheid wordt dan ook vaak meegenomen in de
selectieprocedure in veel organisaties.
Doel: onderzoeken in welke mate persoonlijkheid baanprestatie kan voorspellen bij een
sollicitatiegesprek.
De Big Five en werkprestatie
Veel onderzoek laat zien dat de Big Five een consistente maar kleine tot gemiddelde
validiteit toont in het voorspellen van werkprestatie. Barrick et al. (2001) vonden dat
conscientiousness de breedste en meest consistente voorspeller van job performance is
(0.27, oftewel nog steeds klein) van de gehele Big Five. Dit resultaat is logisch omdat het
wordt gekenmerkt door eigenschappen als volharding, neiging om hard te werken enz.
De enige andere karaktereigenschap die een significante correlatie aantoonde was
emotionele stabiliteit (tegenovergestelde van neuroticisme). De andere big five dimensies
zijn niet significant gerelateerd met overal werkprestatie. Wel zijn er significante resultaten
gevonden met specifieke aspecten van werkprestatie, bijv:
Extraversie en openness zijn positief en significant gerelateerd aan
trainingsprestatie.
Agreeableness en extraversie zijn positief en significant gerelateerd aan
teamprestatie.
Nieuwere studies geven dezelfde resultaten, maar zijn ook niet zo uitgebreid
geweest als die van Barrick et al., ze maakten geen onderscheid tussen job types
en prestatie aspecten.
Een limitatie van de studie van Barrick et al. Was dat ze vooral associaties toonden met
brede beoordelingen of metingen van prestaties en ze maakten niet expliciet een melding
van extra-role aspecten van prestatie (en hebben dit dus niet meegenomen in de
factoranalyse). Toch benadrukt de literatuur over dit onderwerp dat het nuttig zou zijn om
werkgedrag dat buiten de formele werkbeschrijving valt te overwegen.
Andere studies hebben hier wel naar gekeken:
Berry et al. (2007) keken naar de associatie tussen de Big Five en counterproductive
work behavior (CWB) zoals “cutting corners” of stelen van het werk.
1
, Chiaburu et al. (2011) onderzochten de relaties tussen de Big Five en het
zogenaamde organization citizenship behavior (OCB), dus de neiging om organisaties
te helpen of extra taken op te nemen.
Het volgende werd gevonden:
Alle Big Five traits positief gerelateerd zijn aan de meeste metingen van OCB (OCB is
positief gerelateerd aan emotionele stabiliteit, maar toont een negatieve associatie
met neuroticisme
Voornamelijk conscientiousness, agreeableness en emotionele stabiliteit zijn negatief
geassocieerd met CWB, terwijl extraversie en openness niet duidelijk zijn gerelateerd
aan CWB.
Judge et al. Keken naar de Big Five en leiderschapschap gedrag, wat ook kan worden gezien
als een specifiek type van job performance (bijv: voor managers). De resultaten van deze
studies tonen dat 4 van de Big Five dimensies (alleen agreeableness niet) een relevant
positieve relatie met overal leadership ratings en leadership emergence toonde. Terwijl alle
Big Five dimensies waren significant gerelateerd aan leiderschapseffectiviteit en
transformational leadership. Transformational leadership wordt door veel organisaties
beschouwt als een effectieve en wenselijke stijl.
De hierboven beschreven meta-analyses leiden tot de algemene conclusie dat de Big Five,
kan worden beschouwd als een van de meest gebruikte persoonlijkheidsmetingen. Het kan
worden gebruikt voor algemene en specifieke metingen van werkprestatie en is daarom
relevant voor selectieprocedures. Aan de andere kant, zijn de effect sizes meestal
gemiddeld, wat een van de redenen is waarom sommige geleerden van mening zijn dat
persoonlijkheid een gelimiteerd gebruik als voorspeller van werkprestatie.
Alternatieve persoonlijkheid taxonomieën
Naast de Big Five zijn er nog andere persoonlijkheidskenmerken getest om te kijken of zij job
performance konden voorspellen. De meeste belovende en relevante worden besproken:
HEXACO Personality Model: Big Five + een extra dimensie → honesty-humility
(eerlijkheid-nederigheid). Bijvoorbeeld: de neiging om eerlijk te zijn en een lage drive
voor status en materiele winst. Er is bewijs dat deze extra dimensie een goede
voorspeller is voor job performance en dan vooral de ethische aspecten hiervan. De
dimensie lijkt een goede (negatieve) voorspeller voor overtredingen op het werk en
counterproductive work behavior.De werknemers die hoog scoren op de dimensie
hebben een lagere kans voor het betrokken raken in sociaal ongewild gedrag op het
werk, bijvoorbeeld stelen.
Deze dimensie heeft dus toegevoegde waarde bij selectieprocedures vooral bij banen
die vragen om veel integriteit (eerlijk en betrouwbaar, kan verantwoording afleggen
over eigen keuzes) zoals: politieagent of rechter.
Dark Triad: 3 ‘duistere’ persoonlijkheidskenmerken die geassocieerd zijn met
ongewenste sociale uitkomsten namelijk;
o Machiavellisme: weinig empathie en moraliteit en de bereidheid om anderen
te misleiden en te manipuleren voor eigen winst.
o Narcisme: een neiging tot zelfverbetering of een onrealistisch positief beeld
van eigen persoonlijkheid of verschijning (obsessie met eigen persoonlijkheid
(ook uiterlijk), egoïsme, dominantie en gebrek aan inlevingsvermogen).
2
, o Psychopathie: omvat impulsiviteit, sensatiezucht, gecombineerd met lage
empathie, angst en de neiging om een antagonistisch te zijn (= altijd over
tegenin gaan, haat).
Als je hier hoog op scoort (op 1 van de drie) is het nog geen
persoonlijkheidsstoornis!
Deze 3 hebben alle 3 een lage empathie, harteloosheid en de neiging om anderen
te manipuleren. Door deze overlap is het nog steeds een debat of het nuttig is om
de drie traits individueel te beoordelen of dat het beter is om naar de gedeelde
variantie te kijken (gedeelde variantie is 50-75%). De relatie tussen de dark triad
en job performance is niet duidelijk; het hangt waarschijnlijk af van het type baan
en het tijdsframe. Bijvoorbeeld: door hun motivatie en vermogen om anderen te
manipuleren, zullen individuen hoger scoren op een van de kenmerken van de
dark triad, maar het kan leiden tot succes als sales person of manager of andere
banen waar het nodig is om andere te beïnvloeden. Psychoticisme is positief
geassocieerd met hoge creativiteit en dus ook met werkpprestatie. Op de lange
termijn kunnen werknemers in de problemen komen wanneer ze hoog scoren op
de dark triad, door hun misdadige gedrag en problematische sociale relaties.
O’boyle et al. (2012) vonden dat machiavellianisme en psychopathie negatief
waren gecorreleerd met job performance (wel kleine effect sizes!). Alle 3 de
kenmerken waren positief geassocieerd met CWB.
Er is aangetoond dat personen hoog in de traits van de dark triad neigen naar een
carrièrekeuze dat het nut van hun traits zal vergroten en/of de negatieve
consequenties voor zichzelf zal minimaliseren.
Door de self-reports kunnen ze moeilijk worden vastgesteld.
Emotionele intelligentie (EI): (zie probleem 2). Onderzoek hiernaar is moeilijk en er
worden verschillende definities gegeven voor EI (is het een intelligentie of
eigenschap? de meting verschilt per definitie). Er is tot op heden nog steeds geen
consensus over de definitie.
O’boyle et al. (2011) deed een meta-analyse. Een van de krachten van zijn studie is
dat deze auteur 3 stromingen van EI-metingen includeerde:
1. Een EI-stroming gebaseerd op ability definities van EI en waarin EI
alleen is gemeten met maximum prestatietesten
2. Een stroom waarin EI is gemeten met self-report vragen, maar is
gebaseerd op de ability definitie van EI.
3. Een stroom gebaseerd op de trait definities van EI, wat is gemeten met
vragenlijsten.
Er werd gevonden dat alle 3 de manieren (om EI te meten) een relevante validiteit
voor job performance aantoonden. De overal validiteit van EI was 0.28. Gebaseerd
op hun onderzoek kan er worden gezegd dat EI serieus moet worden genomen
wanneer job performance wordt voorspelt.
The Bandwidth-Fidelity discussie
Bandwidth-fidelity discussion: kijkt naar de vraag of het beter is om smalle of brede
persoonlijkheidskenmerken te gebruiken om job performance te voorspellen.
3
