Recruitment en personeelsplanning
[naam student]
Studentnummer: [studentnummer]
[datum] 2023
NCOI
HBO Bachelor Human Resource
Management
Module: Recruitment en
personeelsplanning
Docent: [naam docent]
,Voorwoord
Mijn naam is [X] en ik ben woonachtig in [X] met mijn partner. Als HR-medewerker bij [advocatenkantoor X]
ondersteun ik de managing partner, die tevens onze HR-manager is. Bij [advocatenkantoor X] vinden wij het
belangrijk om elkaar te kennen. Vanuit onze persoonlijke band ondersteunen wij elkaar in transparant, open en
effectief werken. Ik krijg energie van het helpen van mensen en door het beste in hen naar boven te halen. Ik denk
graag met hen mee over het verbeteren van onze organisatie, zodat iedereen met plezier, openheid en
zelfvertrouwen kan werken. Ik ben de opleiding HBO Bachelor Human Resource Management gestart, omdat ik
streef een inspirerend HR-manager te worden en zo een (hopelijk groot) positief verschil kan maken binnen een
organisatie.
Deze moduleopdracht schrijf ik ter afronding van de module Recruitment en personeelsplanning en voor de
managing partner (tevens HR-manager) van ons kantoor.
Ik heb met veel plezier gekeken hoe [advocatenkantoor X] strategische personeelsplanning kan inzetten en hoe de
organisatie recruitment kan actualiseren. De uitwerking ligt voor u.
Graag wil ik mijn docent [naam docent] bedanken voor zijn lessen en begeleiding.
Ik wens u veel leesplezier.
[naam student]
[woonplaats], [datum] 2023
1
,Samenvatting
Strategische personeelsplanning (SPP) zorgt dat een organisatie haar doelen kan bereiken bij het identificeren van
toekomstige behoeften en problemen gerelateerd tot haar medewerkers. De organisatie heeft als doelstelling om
begin januari 2024 een nieuw rechtsgebied – arbeidsrecht – toe te voegen aan de praktijk en een tweede doel: het
optimaal inzetten van ondersteunende medewerkers. Met behulp van het 5-stappenmodel van Moonen is gekeken
naar de basis voor het inrichten en realiseren van een waardevol SPP-proces. Deze vijf stappen bestaan uit: de
voorbereiding, vertaalslag relevante ontwikkelingen en strategie naar gewenst personeelsbestand, analyse van het
huidige personeelsbestand, analyse van de verschillen en de knelpunten daarin en HR-speerpunten en
oplossingen.
De organisatie past heden nog geen SPP toe. Binnen de organisatie zijn de betrokkenen bij het SPP-proces de
partners, HR-manager en HR-medewerkers, waarvan de HR-manager en de HR-medewerkers de belangrijkste
spelers zijn als het gaat om SPP. Om de organisatiedoelen te behalen, is een plan van aanpak nodig met
betrekking tot het recruitmentproces voor de nieuwe arbeidsrechtpraktijk en vraagt het om een toepassing van de
HR3P-matrix voor de groep ondersteunende medewerkers die daarin betrokken zijn. Uit de HR3P-matrix over het
jaar 2022 komt naar voren dat de meeste medewerkers goed presteren en nog door kunnen groeien. Eén van de
ondersteunende medewerkers presteert al jaren uitstekend, maar heeft wel haar grens bereikt binnen haar functie,
zonder mogelijkheid tot verdere doorgroei. Eén ondersteunende medewerker presteert voldoende en heeft een
mogelijkheid tot doorgroeien op termijn. Uit de IDU-matrix over het jaar 2022 komt naar voren dat er in dat jaar twee
medewerkers zijn ingestroomd in categorie B (advocaat-medewerkers). Er is geen doorstroom of uitstroom geweest
in 2022. Uit de analyse betreffende de verschillen in het huidige en gewenste personeelsbestand worden twee
knelpunten duidelijk. Knelpunt één betreft de ondersteunende medewerker welke uitstekend presteert, maar haar
plafond heeft bereikt, wat kans op uitstroom aanmoedigt. Knelpunt twee betreft de minimale instroom van
(advocaat-)medewerkers door krapte op de arbeidsmarkt
De organisatie heeft voor de toekomst een kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbehoefte met betrekking tot het
nieuwe rechtsgebied per januari 2024. Om een sterke basis te leggen voor een arbeidsrechtpraktijk, is er behoefte
aan één partner en twee advocaat-medewerkers met minimaal vijf jaar relevante werkervaring. Een nieuwe partner
is nodig, omdat de huidige partners geen specialisatie in arbeidsrecht hebben. De nieuwe advocaat-medewerkers
kunnen op hun beurt toekomstige advocaat-stagiairs inwerken en opleiden binnen arbeidsrecht, waardoor de
praktijk bij succes organisch door kan groeien.
De resultaten van SPP kunnen op verschillende manieren worden toegepast voor recruitment en andere HR-
thema's. De HR-thema’s die van belang zijn voor de organisatie zijn: ontwikkeling van werknemers,
competentiemanagement en recruitment. De analyses die blijken uit de SPP worden tevens ingezet bij recruitment
door middel van het Job Analysis Model. Dit model wordt gebruikt om de kenmerken en eisen van een functie in
kaart te brengen, waaronder de vaardigheden, kwaliteiten en kennis die nodig zijn om de functie succesvol uit te
voeren. Door middel van SPP krijgt [advocatenkantoor X] een beter inzicht in haar personeelsbehoeften en kan
gericht sturen op haar personeelsbeleid, wat resulteert in verbeteringen in kostenbeheersing, recruitment,
arbeidsproductiviteit en het verwezenlijken van doelstellingen. Uit de vergelijking tussen het gewenste en huidige
personeelsbestand worden een aantal conclusies getrokken, namelijk: personeelstekorten, overcapaciteit,
personeelsontwikkeling en verbetering van de arbeidsproductiviteit. Op basis van deze conclusies kan de
organisatie gericht sturen op haar personeelsbeleid, wat resulteert in verbeteringen op het gebied van recruitment,
personeelsontwikkeling en arbeidsproductiviteit.
Bij [advocatenkantoor X] is de war for talent actueel, wat leidt tot concurrentie en een tekort aan geschikte
kandidaten. Het wordt geadviseerd een plan uit te werken voor het werven van het personeel voor het nieuwe
rechtsgebied en het behouden van het nieuwe en huidige personeel. Binnen de organisatie is een belangrijke push-
factor dat er weinig tot geen doorgroeimogelijkheden zijn voor ondersteunende medewerkers en advocaten. Een
belangrijke pull-factor van de organisatie is de specialisatie in drie rechtsgebieden, waar andere advocatenkantoren
vele rechtsgebieden behandelen en de specialisatie daarin uit het oog verliezen. In het geval van de organisatie is
het een mooie kans om deze specialisatie in te zetten in het recruitmentproces. Nieuw personeel kan zich volledig
storten op de ontwikkeling en specialisatie in het arbeidsrecht. Tevens biedt de organisatie goede primaire en
secundaire arbeidsvoorwaarden, waaronder: goede salarissen, een dertiende maand, een prettige, open en
informele werksfeer en de mogelijkheid tot deels thuiswerken.
Om te winnen in de war for talent, is het nodig dat de organisatie het recruitmentproces optimaal ingericht en dat
het aanbod aantrekkelijk is voor potentiële werknemers door een sterkere employer branding te ontwikkelen, breed
gebruik te maken van wervingskanalen, het werving- en selectieproces te optimaliseren door middel van data tools
en door automatisatie het wervingsproces te versnellen voor interne stakeholders. Het wordt aangeraden verder
onderzoek te doen naar de inzet van data en algoritmen met betrekking tot de privacywet AVG en discriminatie.
2
, Inhoudsopgave
Inleiding .................................................................................................................................................................... 4
Leeswijzer ................................................................................................................................................................ 4
1. SPP-methodiek ................................................................................................................................................ 4
1.1. SPP-methodiek binnen de organisatie ........................................................................................................ 5
1.1.1. Stap 1: voorbereiding .................................................................................................................................... 5
1.1.2. Stap 2: Vertaalslag relevante ontwikkelingen en strategie naar gewenst personeelsbestand ..................... 5
1.1.3. Stap 3: Analyse huidig personeelsbestand ................................................................................................... 6
1.1.4. Stap 4: Analyse verschillen: knelpunten in kaart brengen ............................................................................ 6
1.1.5. Stap 5: HR-speerpunten en oplossingen ...................................................................................................... 6
1.2. Verantwoordelijkheden ................................................................................................................................ 7
1.3. Huidige situatie en knelpunten ..................................................................................................................... 7
1.4. Strategische aanpak SPP ............................................................................................................................ 7
2. Kwalitatieve en een kwantitatieve personeelsbehoefte ................................................................................... 7
3. Inzet van SPP bij recruitment en andere HR-thema’s ..................................................................................... 8
4. SPP: de voordelen, conclusies en knelpunten ................................................................................................. 9
5. War for talent .................................................................................................................................................... 9
6. War for talent: het recruitmentproces ............................................................................................................. 10
Literatuurlijst ........................................................................................................................................................... 11
Bijlagenlijst ............................................................................................................................................................. 12
Bijlage I – organigram [advocatenkantoor X] (2023) ......................................................................................... 13
3
[naam student]
Studentnummer: [studentnummer]
[datum] 2023
NCOI
HBO Bachelor Human Resource
Management
Module: Recruitment en
personeelsplanning
Docent: [naam docent]
,Voorwoord
Mijn naam is [X] en ik ben woonachtig in [X] met mijn partner. Als HR-medewerker bij [advocatenkantoor X]
ondersteun ik de managing partner, die tevens onze HR-manager is. Bij [advocatenkantoor X] vinden wij het
belangrijk om elkaar te kennen. Vanuit onze persoonlijke band ondersteunen wij elkaar in transparant, open en
effectief werken. Ik krijg energie van het helpen van mensen en door het beste in hen naar boven te halen. Ik denk
graag met hen mee over het verbeteren van onze organisatie, zodat iedereen met plezier, openheid en
zelfvertrouwen kan werken. Ik ben de opleiding HBO Bachelor Human Resource Management gestart, omdat ik
streef een inspirerend HR-manager te worden en zo een (hopelijk groot) positief verschil kan maken binnen een
organisatie.
Deze moduleopdracht schrijf ik ter afronding van de module Recruitment en personeelsplanning en voor de
managing partner (tevens HR-manager) van ons kantoor.
Ik heb met veel plezier gekeken hoe [advocatenkantoor X] strategische personeelsplanning kan inzetten en hoe de
organisatie recruitment kan actualiseren. De uitwerking ligt voor u.
Graag wil ik mijn docent [naam docent] bedanken voor zijn lessen en begeleiding.
Ik wens u veel leesplezier.
[naam student]
[woonplaats], [datum] 2023
1
,Samenvatting
Strategische personeelsplanning (SPP) zorgt dat een organisatie haar doelen kan bereiken bij het identificeren van
toekomstige behoeften en problemen gerelateerd tot haar medewerkers. De organisatie heeft als doelstelling om
begin januari 2024 een nieuw rechtsgebied – arbeidsrecht – toe te voegen aan de praktijk en een tweede doel: het
optimaal inzetten van ondersteunende medewerkers. Met behulp van het 5-stappenmodel van Moonen is gekeken
naar de basis voor het inrichten en realiseren van een waardevol SPP-proces. Deze vijf stappen bestaan uit: de
voorbereiding, vertaalslag relevante ontwikkelingen en strategie naar gewenst personeelsbestand, analyse van het
huidige personeelsbestand, analyse van de verschillen en de knelpunten daarin en HR-speerpunten en
oplossingen.
De organisatie past heden nog geen SPP toe. Binnen de organisatie zijn de betrokkenen bij het SPP-proces de
partners, HR-manager en HR-medewerkers, waarvan de HR-manager en de HR-medewerkers de belangrijkste
spelers zijn als het gaat om SPP. Om de organisatiedoelen te behalen, is een plan van aanpak nodig met
betrekking tot het recruitmentproces voor de nieuwe arbeidsrechtpraktijk en vraagt het om een toepassing van de
HR3P-matrix voor de groep ondersteunende medewerkers die daarin betrokken zijn. Uit de HR3P-matrix over het
jaar 2022 komt naar voren dat de meeste medewerkers goed presteren en nog door kunnen groeien. Eén van de
ondersteunende medewerkers presteert al jaren uitstekend, maar heeft wel haar grens bereikt binnen haar functie,
zonder mogelijkheid tot verdere doorgroei. Eén ondersteunende medewerker presteert voldoende en heeft een
mogelijkheid tot doorgroeien op termijn. Uit de IDU-matrix over het jaar 2022 komt naar voren dat er in dat jaar twee
medewerkers zijn ingestroomd in categorie B (advocaat-medewerkers). Er is geen doorstroom of uitstroom geweest
in 2022. Uit de analyse betreffende de verschillen in het huidige en gewenste personeelsbestand worden twee
knelpunten duidelijk. Knelpunt één betreft de ondersteunende medewerker welke uitstekend presteert, maar haar
plafond heeft bereikt, wat kans op uitstroom aanmoedigt. Knelpunt twee betreft de minimale instroom van
(advocaat-)medewerkers door krapte op de arbeidsmarkt
De organisatie heeft voor de toekomst een kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbehoefte met betrekking tot het
nieuwe rechtsgebied per januari 2024. Om een sterke basis te leggen voor een arbeidsrechtpraktijk, is er behoefte
aan één partner en twee advocaat-medewerkers met minimaal vijf jaar relevante werkervaring. Een nieuwe partner
is nodig, omdat de huidige partners geen specialisatie in arbeidsrecht hebben. De nieuwe advocaat-medewerkers
kunnen op hun beurt toekomstige advocaat-stagiairs inwerken en opleiden binnen arbeidsrecht, waardoor de
praktijk bij succes organisch door kan groeien.
De resultaten van SPP kunnen op verschillende manieren worden toegepast voor recruitment en andere HR-
thema's. De HR-thema’s die van belang zijn voor de organisatie zijn: ontwikkeling van werknemers,
competentiemanagement en recruitment. De analyses die blijken uit de SPP worden tevens ingezet bij recruitment
door middel van het Job Analysis Model. Dit model wordt gebruikt om de kenmerken en eisen van een functie in
kaart te brengen, waaronder de vaardigheden, kwaliteiten en kennis die nodig zijn om de functie succesvol uit te
voeren. Door middel van SPP krijgt [advocatenkantoor X] een beter inzicht in haar personeelsbehoeften en kan
gericht sturen op haar personeelsbeleid, wat resulteert in verbeteringen in kostenbeheersing, recruitment,
arbeidsproductiviteit en het verwezenlijken van doelstellingen. Uit de vergelijking tussen het gewenste en huidige
personeelsbestand worden een aantal conclusies getrokken, namelijk: personeelstekorten, overcapaciteit,
personeelsontwikkeling en verbetering van de arbeidsproductiviteit. Op basis van deze conclusies kan de
organisatie gericht sturen op haar personeelsbeleid, wat resulteert in verbeteringen op het gebied van recruitment,
personeelsontwikkeling en arbeidsproductiviteit.
Bij [advocatenkantoor X] is de war for talent actueel, wat leidt tot concurrentie en een tekort aan geschikte
kandidaten. Het wordt geadviseerd een plan uit te werken voor het werven van het personeel voor het nieuwe
rechtsgebied en het behouden van het nieuwe en huidige personeel. Binnen de organisatie is een belangrijke push-
factor dat er weinig tot geen doorgroeimogelijkheden zijn voor ondersteunende medewerkers en advocaten. Een
belangrijke pull-factor van de organisatie is de specialisatie in drie rechtsgebieden, waar andere advocatenkantoren
vele rechtsgebieden behandelen en de specialisatie daarin uit het oog verliezen. In het geval van de organisatie is
het een mooie kans om deze specialisatie in te zetten in het recruitmentproces. Nieuw personeel kan zich volledig
storten op de ontwikkeling en specialisatie in het arbeidsrecht. Tevens biedt de organisatie goede primaire en
secundaire arbeidsvoorwaarden, waaronder: goede salarissen, een dertiende maand, een prettige, open en
informele werksfeer en de mogelijkheid tot deels thuiswerken.
Om te winnen in de war for talent, is het nodig dat de organisatie het recruitmentproces optimaal ingericht en dat
het aanbod aantrekkelijk is voor potentiële werknemers door een sterkere employer branding te ontwikkelen, breed
gebruik te maken van wervingskanalen, het werving- en selectieproces te optimaliseren door middel van data tools
en door automatisatie het wervingsproces te versnellen voor interne stakeholders. Het wordt aangeraden verder
onderzoek te doen naar de inzet van data en algoritmen met betrekking tot de privacywet AVG en discriminatie.
2
, Inhoudsopgave
Inleiding .................................................................................................................................................................... 4
Leeswijzer ................................................................................................................................................................ 4
1. SPP-methodiek ................................................................................................................................................ 4
1.1. SPP-methodiek binnen de organisatie ........................................................................................................ 5
1.1.1. Stap 1: voorbereiding .................................................................................................................................... 5
1.1.2. Stap 2: Vertaalslag relevante ontwikkelingen en strategie naar gewenst personeelsbestand ..................... 5
1.1.3. Stap 3: Analyse huidig personeelsbestand ................................................................................................... 6
1.1.4. Stap 4: Analyse verschillen: knelpunten in kaart brengen ............................................................................ 6
1.1.5. Stap 5: HR-speerpunten en oplossingen ...................................................................................................... 6
1.2. Verantwoordelijkheden ................................................................................................................................ 7
1.3. Huidige situatie en knelpunten ..................................................................................................................... 7
1.4. Strategische aanpak SPP ............................................................................................................................ 7
2. Kwalitatieve en een kwantitatieve personeelsbehoefte ................................................................................... 7
3. Inzet van SPP bij recruitment en andere HR-thema’s ..................................................................................... 8
4. SPP: de voordelen, conclusies en knelpunten ................................................................................................. 9
5. War for talent .................................................................................................................................................... 9
6. War for talent: het recruitmentproces ............................................................................................................. 10
Literatuurlijst ........................................................................................................................................................... 11
Bijlagenlijst ............................................................................................................................................................. 12
Bijlage I – organigram [advocatenkantoor X] (2023) ......................................................................................... 13
3
