Samenvatting Inleiding in de arbeids- en
organisatiepsychologie
Thema 1: Selectie
Hoofdstuk 2: Individuele verschillen
2.1: Intelligentietests
De eerste IQ test werd ontwikkeld door Alfred Binet en Theodore Simon, twee Franse
psychologen. Na de komst van de leerplicht vormden zij deze toets om te onderscheiden
welke kinderen speciaal onderwijs nodig hadden. Dit was de basis van hedendaagse IQ-
testen. Gaat hierbij om gestandaardiseerde toetsen, die in een gecontroleerde omgeving
worden afgenomen.
Sternberg kwam met het concept praktische intelligentie. Dit betreft je vermogen om om te
gaan met problemen in de praktijk. Er is hierbij geen sprake van een goed of fout antwoord.
De score op deze toetsing correleert weinig met je IQ, maar is wel een goede voorspeller van
arbeidsprestaties. Dit leidde tot het idee dat het voorspellende vermogen van de traditionele
IQ test kan worden verbeterd door praktische intelligentie te betrekken.
Cattel en Horn kwamen met de begrippen vloeibare intelligentie en gekristalliseerde
intelligentie om het IQ te meten. Vloeibare intelligentie betreft het vermogen om flexibel te
kunnen denken en abstract in te kunnen beelden. Dit weerspiegelt het genetische deel van je
intelligentie. Gekristalliseerde intelligentie betreft het vermogen om te leren van ervaringen,
zoals ook tekstbegrip en woordenschat. Deze vorm piekt met een leeftijd van 30-40 jaar.
Vloeibare intelligentie neemt juist af met de tijd, tenzij je het goed traint.
3 kritiekpunten op intelligentietesten:
1. Het meet een mix van intelligentie en voorkennis, zonder voorkennis zou iemand een
toets niet kunnen maken. Hierdoor meet je geen zuivere intelligentie.
2. Het zou kunnen dat verschillende geslachten aanleg hebben voor andere soorten
intelligentie. Daarnaast hebben je demografische kenmerken invloed op je score.
3. Men neemt aan dat je tijdens een IQ test maximaal inzet en presteert, terwijl dit niet
altijd het geval is. Mogelijk wordt dus niet de optimale prestatie gemeten. Daarbij
heeft stress ook invloed op je IQ-prestatie tijdens de toets.
2.2: Hedendaagse benaderingen van intelligentie
Gardner’s meervoudige intelligentietheorie: volgens Gardner bestaan er veel verschillende
soorten intelligentie, waarvan de laatste twee niet altijd worden meegerekend:
1. Linguïstisch: taal intelligent.
2. Ruimtelijk: ruimtelijke verbeelding en oriëntatie.
3. Muzikaal: muzikale aanleg.
4. Logisch-mathematisch: logisch kunnen redeneren.
5. Kinesthetisch: in staat zijn van goede lichamelijke coördinatie.
6. Interpersoonlijk: anderen begrijpen.
7. Intrapersoonlijk: jezelf begrijpen.
8. Natuurgerichtheid: natuur herkennen en begrijpen.
9. Existentieel: leven en dood begrijpen.
, Deze intelligenties functioneren zelden los van elkaar, voor de meeste vaardigheden heb je
meerdere componenten nodig. Kritiek op zijn werk is wel dat het niet in lijn is met het g-
concept. Ook worden fundamentele delen van IQ, zoals geheugen en woordenschat niet
meegenomen in deze categorieën.
Sternbergs triarchische intelligentietheorie: volgens Sternberg zijn er drie soorten
intelligentie sub theorieën:
1. Analytische intelligentie: gaat om analytische probleemoplossing en denk strategieën.
Weerspiegelt ook je lerend vermogen en dit is wat meestal met IQ tests gemeten
wordt.
2. Creatieve intelligentie: ook wel experimentele intelligentie. Betreft het inzicht en
vermogen om op nieuwe dingen en situaties te reageren. Dit is hoe iemand zijn
interne wereld aan de externe wereld relateert.
3. Praktische intelligentie: vermogen om alledaagse taken uit te voeren. Een hoge score
hierop voorspelt goed functioneren in een stabiele omgeving. Metingen hiervan
betreffen ook mentale en emotionele vaardigheden.
Sternberg voegde creatieve en praktische intelligentie toe aan de toen bestaande beelden van
intelligentie. Hiermee toonde hij aan dat mensen op verschillende gebieden intelligent kunnen
zijn.
Carrolls drielagentheorie van cognitieve vermogens: John Carroll stelde dat je cognitie uit
drie lagen bestond:
1. Algemeen: lijkt op de g-factor en schetst een beeld van je algemene intelligentie.
2. Breed: intelligentie opgedeeld in vloeibare of gekristalliseerde intelligentie.
3. Nauw: hier wordt intelligentie opgesplitst specifieke vermogens die je intelligentie
weerspiegelen.
Carrolls model is een combinatie van intelligentie theorieën, waardoor het wordt gewaardeerd
als een overkoepelend model.
Emotionele intelligentie: volgens Goleman betreft emotionele intelligentie het vermogen om
goed om te gaan met tegenslag, impulsen te beheersen, emoties te reguleren en hoopvol te
blijven. Volgens critici is deze definitie te breed en voegt het niet veel toe. Dit model is
gebaseerd op competentieanalyses op de werkvloer. Deze competenties kunnen worden
waargenomen op vier manieren: zelfbewustzijn, zelfmanagement, sociaal bewustzijn en
relatiemanagement.
Dana Joseph en Daniel Newman stelden later een nieuwer model op. Zij stelden dat er
sprake is van emotieperceptie, emotie-inzicht, emotieregulatie en emotieprestatie. Het gaat op
volgorde om dat je emoties van jezelf kan waarnemen en herkennen, je deze vervolgens goed
kan begrijpen en toepassen, en dan emotioneel passend kan reageren en reflecteren. Dit leidt
tot betere arbeidsprestaties. Mensen die hun emoties goed kunnen reguleren, handelen beter in
flexibele omstandigheden zoals op de werkvloer. Ze hanteren betere strategieën om om te
gaan met hun emoties en gedrag. Het begrip EI kan echter nog niet als wetenschappelijke
bron van competentiemeting worden ingezet wegens gebrek aan bewijs.
EI wordt vaak gebruikt als voorspeller van teamspelers op de werkvloer. Dit blijkt niet
altijd een goede voorspeller te zijn. Daarnaast zijn er in EI onderzoeken geen goede
vergelijking tussen verschillende beroepsgroepen gemaakt. Per beroep kan het belang van EI
erg uiteenlopen dus kan het niet op alle beroepen hetzelfde worden toegepast. Er is ook geen
, duidelijk vastgesteld verband tussen EI en arbeidsprestaties, het lijkt ook niet samen te
hangen met academische prestaties. Het begrip EI is dus nog niet goed meetbaar en
toepasbaar om voorspellen uit te concluderen.
2.3: Persoonlijkheidsleer
Big five: OCEAN
1. Openheid voor nieuwe ervaringen: vs. behoudend
2. Consciëntieusheid: vs. Ongestructureerd
3. Extraversie: vs. Introversie
4. Altruïsme: vs. Competitief
5. Neuroticisme: vs. Emotionele stabiliteit
Dit is een bruikbaar model dat op meerdere culturen toe te passen is. Dit was baanbrekend in
de ontwikkeling van een analytische benadering van persoonlijkheid. Het is echter niet al
dekkend voor een voorspelling van werkprestaties, hiervoor lenen deze dimensies zich niet
goed. Om dit met elkaar in verband te houden moet je ook kijken naar lagere order facetten
van je persoonlijkheid. Hierbij is gevonden dat extraversie helpt om te gaan met complexe of
intensieve samenwerkingen op de werkvloer. Openheid heeft een grote invloed op de
besluitvorming en de overwegingen die daarbij horen. Uiteindelijk bestaan die verbanden
allemaal uit een person-environment fit tussen de persoon en de organisatie en betreffende
functie. Er is dus geen rangorde van gewenste kenmerken.
Creativiteit en innovatie: door de komst van nieuwe werkprocessen en toename van innovatie
op de werkvloer is rolleninnovatie essentieel geworden. Afgebakende functieomschrijvingen
doen er minder toe en een persoon kan meerdere rollen op zich nemen. Innovatie gaat verder
dan alleen creativiteit, het is het hele proces van bedenken en implementeren van iets dat
toevoegt aan wat er al bestaat, en je betrekt vaak anderen in dit proces.
Volgens Patterson kan je innovatie in verband brengen met iemands intelligentie, kennis,
persoonlijkheid, intrinsieke motivatie, stemming en waarden. Uit een studie blijkt dat mensen
die informatieve, positieve feedback kregen en veel autonomie hadden de meest innovatieve
oplossingen creëren. Vloeibare intelligentie hangt ook samen met innovatie, door het verband
met creativiteit wat belangrijk is. In hoeverre je openstaat voor innovatie heeft ook te maken
met je stemming, een positieve stemming leidt vaker tot innovatie dan een neutrale of
negatieve stemming. Daarnaast blijkt dat je persoonlijke waarden kunnen bepalen of je
innovatiegericht bent. Hier is echter nog geen uitsluitend bewijs voor.
Sociaal cognitieve benaderingen van individuele verschillen: gedrag is niet volledig te
verklaren door individuele verschillen en situationele factoren. Een mens gedraagt zich
namelijk niet consistent. Persoonlijkheden zijn wel consistent na de kindertijd, toch handelen
mensen in sommige situaties niet in lijn met hun persoonlijkheid. Cognitieve
persoonlijkheidskenmerken zijn pro activiteit, initiatief, zelfvertrouwen, attributiestijl en locus
of control. Deze kenmerken hebben vrijwel allemaal een verband met je motivatie. Op dit
gebied is dus nog ruimte voor wetenschappelijk onderzoek.
Hoofdstuk 3: Personeelsselectie, functieanalyse, competenties en selectiemethodes
3.1: Ontwerp en validatieproces bij selectie
, Het selectieproces start met functieanalyse, waarbij een competentiemodel met eisen wordt
opgesteld voor de functie. Met behulp hiervan wordt bepaald welke selectiecriteria worden
aangehouden, meestal wordt dit getest in een pilot om de bruikbaarheid en betrouwbaarheid te
bepalen. Vervolgens kan worden bepaald welke kandidaten door mogen in de selectie.
Organisaties hebben regelmatig de neiging om de functieanalyse niet genoeg aandacht te
geven, waardoor ze zelf niet precies weten wat ze zoeken in een kandidaat. Ze gokken welke
competenties nuttig zullen zijn, vaak omdat een functieanalyse tijdrovend is. Een andere
valkuil is dat vaak het validiteitsonderzoek wordt overgeslagen. Dit is ook een intensief en
ingewikkeld proces, maar wel van veel waarde. Het gevaar is ook dat functies snel veranderen
waardoor de analyse waardeloos kan worden op korte termijn.
3.2: Functieanalyse
De functieanalyse betreft bijvoorbeeld de werkzaamheden, verantwoordelijkheden, mate van
zelfstandigheid, gebruikte apparatuur, werkomstandigheden en positie van je rol binnen de
organisatie. Op basis van de analyse wordt een functieomschrijving of persoonsspecificatie
opgesteld. Deze uitkomst is belangrijk omdat het als waardering en inschaling wordt
aangehouden, het de opleidingsbehoeften bepaalt en het wordt gebruikt om functies aan te
passen voor mensen met een arbeidsbeperking.
Er kan onderscheid worden gemaakt tussen functiegerichte en werknemersgerichte analyses.
Functiegerichte analyses beschrijven de resultaten, taken en doelen van het werk. Hierin
wordt een onderscheid gemaakt tussen functieprestaties (verantwoordelijkheden van de
functie) en contextuele prestaties (hoe gedraag je je binnen een organisatie).
Werknemersgerichte analyses beschrijven welke psychosociale vereisten de functie heeft.
3.3: Competenties en competentieanalyse
Competentieanalyses worden ingezet om persoonsgerichte beoordelingscriteria op te stellen.
Hierdoor kan specifiek worden opgesteld welke competenties nodig zijn om een functie goed
uit te voeren. Een competentie wordt hier gedefinieerd als een verzameling van specifieke
kenmerken en gedragingen die een werknemer in een functierol moet vertonen. Het is een
combinatie van kennis, vaardigheid, motivatie en zelfvertrouwen dat nodig is voor de rol. Het
doel van een competentieanalyse is het opstellen van een competentieprofiel. Een functie
heeft meestal tussen de zes en twaalf competenties, waarbij vaak ook negatieve indicatoren
worden betrokken zodat duidelijk is wat niet wordt gezocht.
3.4: Bronnen van een functieanalyse
Vier bronnen waarop je een functieanalyse baseert:
1. Schriftelijk materiaal en bestaande documentatie: zeker vroeger stond schriftelijk de
functieomschrijving vastgelegd. Probleem is wel dat dit snel verouderd raakt. Er kan
ook met prestatiecontracten worden gewerkt in plaats van functieomschrijvingen. Dit
zijn de doelstellingen die binnen een bepaalde termijn behaald dienen te worden. Er
bestaan per beroep ook algemeen beschikbare functieanalyses, deze zijn slechts deels
bruikbaar door de algemeenheid.
2. Interviews: interviews met personen in functie kunnen een goed inzicht bieden voor
de taakanalyse en zijn meestal een fundamenteel deel hiervan. Hierbij is wel het
gevaar dat je niet goed kan controleren op waarheid, accuraatheid en objectiviteit.
Ook is het belangrijk om meerdere personen in dezelfde functie te interviewen, en
vooral mensen die de functie al langer bekleden. Er kan ook gebruik gemaakt worden
organisatiepsychologie
Thema 1: Selectie
Hoofdstuk 2: Individuele verschillen
2.1: Intelligentietests
De eerste IQ test werd ontwikkeld door Alfred Binet en Theodore Simon, twee Franse
psychologen. Na de komst van de leerplicht vormden zij deze toets om te onderscheiden
welke kinderen speciaal onderwijs nodig hadden. Dit was de basis van hedendaagse IQ-
testen. Gaat hierbij om gestandaardiseerde toetsen, die in een gecontroleerde omgeving
worden afgenomen.
Sternberg kwam met het concept praktische intelligentie. Dit betreft je vermogen om om te
gaan met problemen in de praktijk. Er is hierbij geen sprake van een goed of fout antwoord.
De score op deze toetsing correleert weinig met je IQ, maar is wel een goede voorspeller van
arbeidsprestaties. Dit leidde tot het idee dat het voorspellende vermogen van de traditionele
IQ test kan worden verbeterd door praktische intelligentie te betrekken.
Cattel en Horn kwamen met de begrippen vloeibare intelligentie en gekristalliseerde
intelligentie om het IQ te meten. Vloeibare intelligentie betreft het vermogen om flexibel te
kunnen denken en abstract in te kunnen beelden. Dit weerspiegelt het genetische deel van je
intelligentie. Gekristalliseerde intelligentie betreft het vermogen om te leren van ervaringen,
zoals ook tekstbegrip en woordenschat. Deze vorm piekt met een leeftijd van 30-40 jaar.
Vloeibare intelligentie neemt juist af met de tijd, tenzij je het goed traint.
3 kritiekpunten op intelligentietesten:
1. Het meet een mix van intelligentie en voorkennis, zonder voorkennis zou iemand een
toets niet kunnen maken. Hierdoor meet je geen zuivere intelligentie.
2. Het zou kunnen dat verschillende geslachten aanleg hebben voor andere soorten
intelligentie. Daarnaast hebben je demografische kenmerken invloed op je score.
3. Men neemt aan dat je tijdens een IQ test maximaal inzet en presteert, terwijl dit niet
altijd het geval is. Mogelijk wordt dus niet de optimale prestatie gemeten. Daarbij
heeft stress ook invloed op je IQ-prestatie tijdens de toets.
2.2: Hedendaagse benaderingen van intelligentie
Gardner’s meervoudige intelligentietheorie: volgens Gardner bestaan er veel verschillende
soorten intelligentie, waarvan de laatste twee niet altijd worden meegerekend:
1. Linguïstisch: taal intelligent.
2. Ruimtelijk: ruimtelijke verbeelding en oriëntatie.
3. Muzikaal: muzikale aanleg.
4. Logisch-mathematisch: logisch kunnen redeneren.
5. Kinesthetisch: in staat zijn van goede lichamelijke coördinatie.
6. Interpersoonlijk: anderen begrijpen.
7. Intrapersoonlijk: jezelf begrijpen.
8. Natuurgerichtheid: natuur herkennen en begrijpen.
9. Existentieel: leven en dood begrijpen.
, Deze intelligenties functioneren zelden los van elkaar, voor de meeste vaardigheden heb je
meerdere componenten nodig. Kritiek op zijn werk is wel dat het niet in lijn is met het g-
concept. Ook worden fundamentele delen van IQ, zoals geheugen en woordenschat niet
meegenomen in deze categorieën.
Sternbergs triarchische intelligentietheorie: volgens Sternberg zijn er drie soorten
intelligentie sub theorieën:
1. Analytische intelligentie: gaat om analytische probleemoplossing en denk strategieën.
Weerspiegelt ook je lerend vermogen en dit is wat meestal met IQ tests gemeten
wordt.
2. Creatieve intelligentie: ook wel experimentele intelligentie. Betreft het inzicht en
vermogen om op nieuwe dingen en situaties te reageren. Dit is hoe iemand zijn
interne wereld aan de externe wereld relateert.
3. Praktische intelligentie: vermogen om alledaagse taken uit te voeren. Een hoge score
hierop voorspelt goed functioneren in een stabiele omgeving. Metingen hiervan
betreffen ook mentale en emotionele vaardigheden.
Sternberg voegde creatieve en praktische intelligentie toe aan de toen bestaande beelden van
intelligentie. Hiermee toonde hij aan dat mensen op verschillende gebieden intelligent kunnen
zijn.
Carrolls drielagentheorie van cognitieve vermogens: John Carroll stelde dat je cognitie uit
drie lagen bestond:
1. Algemeen: lijkt op de g-factor en schetst een beeld van je algemene intelligentie.
2. Breed: intelligentie opgedeeld in vloeibare of gekristalliseerde intelligentie.
3. Nauw: hier wordt intelligentie opgesplitst specifieke vermogens die je intelligentie
weerspiegelen.
Carrolls model is een combinatie van intelligentie theorieën, waardoor het wordt gewaardeerd
als een overkoepelend model.
Emotionele intelligentie: volgens Goleman betreft emotionele intelligentie het vermogen om
goed om te gaan met tegenslag, impulsen te beheersen, emoties te reguleren en hoopvol te
blijven. Volgens critici is deze definitie te breed en voegt het niet veel toe. Dit model is
gebaseerd op competentieanalyses op de werkvloer. Deze competenties kunnen worden
waargenomen op vier manieren: zelfbewustzijn, zelfmanagement, sociaal bewustzijn en
relatiemanagement.
Dana Joseph en Daniel Newman stelden later een nieuwer model op. Zij stelden dat er
sprake is van emotieperceptie, emotie-inzicht, emotieregulatie en emotieprestatie. Het gaat op
volgorde om dat je emoties van jezelf kan waarnemen en herkennen, je deze vervolgens goed
kan begrijpen en toepassen, en dan emotioneel passend kan reageren en reflecteren. Dit leidt
tot betere arbeidsprestaties. Mensen die hun emoties goed kunnen reguleren, handelen beter in
flexibele omstandigheden zoals op de werkvloer. Ze hanteren betere strategieën om om te
gaan met hun emoties en gedrag. Het begrip EI kan echter nog niet als wetenschappelijke
bron van competentiemeting worden ingezet wegens gebrek aan bewijs.
EI wordt vaak gebruikt als voorspeller van teamspelers op de werkvloer. Dit blijkt niet
altijd een goede voorspeller te zijn. Daarnaast zijn er in EI onderzoeken geen goede
vergelijking tussen verschillende beroepsgroepen gemaakt. Per beroep kan het belang van EI
erg uiteenlopen dus kan het niet op alle beroepen hetzelfde worden toegepast. Er is ook geen
, duidelijk vastgesteld verband tussen EI en arbeidsprestaties, het lijkt ook niet samen te
hangen met academische prestaties. Het begrip EI is dus nog niet goed meetbaar en
toepasbaar om voorspellen uit te concluderen.
2.3: Persoonlijkheidsleer
Big five: OCEAN
1. Openheid voor nieuwe ervaringen: vs. behoudend
2. Consciëntieusheid: vs. Ongestructureerd
3. Extraversie: vs. Introversie
4. Altruïsme: vs. Competitief
5. Neuroticisme: vs. Emotionele stabiliteit
Dit is een bruikbaar model dat op meerdere culturen toe te passen is. Dit was baanbrekend in
de ontwikkeling van een analytische benadering van persoonlijkheid. Het is echter niet al
dekkend voor een voorspelling van werkprestaties, hiervoor lenen deze dimensies zich niet
goed. Om dit met elkaar in verband te houden moet je ook kijken naar lagere order facetten
van je persoonlijkheid. Hierbij is gevonden dat extraversie helpt om te gaan met complexe of
intensieve samenwerkingen op de werkvloer. Openheid heeft een grote invloed op de
besluitvorming en de overwegingen die daarbij horen. Uiteindelijk bestaan die verbanden
allemaal uit een person-environment fit tussen de persoon en de organisatie en betreffende
functie. Er is dus geen rangorde van gewenste kenmerken.
Creativiteit en innovatie: door de komst van nieuwe werkprocessen en toename van innovatie
op de werkvloer is rolleninnovatie essentieel geworden. Afgebakende functieomschrijvingen
doen er minder toe en een persoon kan meerdere rollen op zich nemen. Innovatie gaat verder
dan alleen creativiteit, het is het hele proces van bedenken en implementeren van iets dat
toevoegt aan wat er al bestaat, en je betrekt vaak anderen in dit proces.
Volgens Patterson kan je innovatie in verband brengen met iemands intelligentie, kennis,
persoonlijkheid, intrinsieke motivatie, stemming en waarden. Uit een studie blijkt dat mensen
die informatieve, positieve feedback kregen en veel autonomie hadden de meest innovatieve
oplossingen creëren. Vloeibare intelligentie hangt ook samen met innovatie, door het verband
met creativiteit wat belangrijk is. In hoeverre je openstaat voor innovatie heeft ook te maken
met je stemming, een positieve stemming leidt vaker tot innovatie dan een neutrale of
negatieve stemming. Daarnaast blijkt dat je persoonlijke waarden kunnen bepalen of je
innovatiegericht bent. Hier is echter nog geen uitsluitend bewijs voor.
Sociaal cognitieve benaderingen van individuele verschillen: gedrag is niet volledig te
verklaren door individuele verschillen en situationele factoren. Een mens gedraagt zich
namelijk niet consistent. Persoonlijkheden zijn wel consistent na de kindertijd, toch handelen
mensen in sommige situaties niet in lijn met hun persoonlijkheid. Cognitieve
persoonlijkheidskenmerken zijn pro activiteit, initiatief, zelfvertrouwen, attributiestijl en locus
of control. Deze kenmerken hebben vrijwel allemaal een verband met je motivatie. Op dit
gebied is dus nog ruimte voor wetenschappelijk onderzoek.
Hoofdstuk 3: Personeelsselectie, functieanalyse, competenties en selectiemethodes
3.1: Ontwerp en validatieproces bij selectie
, Het selectieproces start met functieanalyse, waarbij een competentiemodel met eisen wordt
opgesteld voor de functie. Met behulp hiervan wordt bepaald welke selectiecriteria worden
aangehouden, meestal wordt dit getest in een pilot om de bruikbaarheid en betrouwbaarheid te
bepalen. Vervolgens kan worden bepaald welke kandidaten door mogen in de selectie.
Organisaties hebben regelmatig de neiging om de functieanalyse niet genoeg aandacht te
geven, waardoor ze zelf niet precies weten wat ze zoeken in een kandidaat. Ze gokken welke
competenties nuttig zullen zijn, vaak omdat een functieanalyse tijdrovend is. Een andere
valkuil is dat vaak het validiteitsonderzoek wordt overgeslagen. Dit is ook een intensief en
ingewikkeld proces, maar wel van veel waarde. Het gevaar is ook dat functies snel veranderen
waardoor de analyse waardeloos kan worden op korte termijn.
3.2: Functieanalyse
De functieanalyse betreft bijvoorbeeld de werkzaamheden, verantwoordelijkheden, mate van
zelfstandigheid, gebruikte apparatuur, werkomstandigheden en positie van je rol binnen de
organisatie. Op basis van de analyse wordt een functieomschrijving of persoonsspecificatie
opgesteld. Deze uitkomst is belangrijk omdat het als waardering en inschaling wordt
aangehouden, het de opleidingsbehoeften bepaalt en het wordt gebruikt om functies aan te
passen voor mensen met een arbeidsbeperking.
Er kan onderscheid worden gemaakt tussen functiegerichte en werknemersgerichte analyses.
Functiegerichte analyses beschrijven de resultaten, taken en doelen van het werk. Hierin
wordt een onderscheid gemaakt tussen functieprestaties (verantwoordelijkheden van de
functie) en contextuele prestaties (hoe gedraag je je binnen een organisatie).
Werknemersgerichte analyses beschrijven welke psychosociale vereisten de functie heeft.
3.3: Competenties en competentieanalyse
Competentieanalyses worden ingezet om persoonsgerichte beoordelingscriteria op te stellen.
Hierdoor kan specifiek worden opgesteld welke competenties nodig zijn om een functie goed
uit te voeren. Een competentie wordt hier gedefinieerd als een verzameling van specifieke
kenmerken en gedragingen die een werknemer in een functierol moet vertonen. Het is een
combinatie van kennis, vaardigheid, motivatie en zelfvertrouwen dat nodig is voor de rol. Het
doel van een competentieanalyse is het opstellen van een competentieprofiel. Een functie
heeft meestal tussen de zes en twaalf competenties, waarbij vaak ook negatieve indicatoren
worden betrokken zodat duidelijk is wat niet wordt gezocht.
3.4: Bronnen van een functieanalyse
Vier bronnen waarop je een functieanalyse baseert:
1. Schriftelijk materiaal en bestaande documentatie: zeker vroeger stond schriftelijk de
functieomschrijving vastgelegd. Probleem is wel dat dit snel verouderd raakt. Er kan
ook met prestatiecontracten worden gewerkt in plaats van functieomschrijvingen. Dit
zijn de doelstellingen die binnen een bepaalde termijn behaald dienen te worden. Er
bestaan per beroep ook algemeen beschikbare functieanalyses, deze zijn slechts deels
bruikbaar door de algemeenheid.
2. Interviews: interviews met personen in functie kunnen een goed inzicht bieden voor
de taakanalyse en zijn meestal een fundamenteel deel hiervan. Hierbij is wel het
gevaar dat je niet goed kan controleren op waarheid, accuraatheid en objectiviteit.
Ook is het belangrijk om meerdere personen in dezelfde functie te interviewen, en
vooral mensen die de functie al langer bekleden. Er kan ook gebruik gemaakt worden
