Bijzondere vraagstukken uit het collectief en individueel arbeidsrecht
I. Ontslagrecht
Definitie
a. Basisprincipes
Elementen:
1) Eenzijdige rechtshandeling: de voorwaarden die vanuit civielrechtelijk oogpunt zijn
gesteld, vervuld moeten zijn. die rechtshandeling die mag op geen enkele manier getroffen
worden door wilsgebreken.
Arrest arbeidshof Luik: u komt op de bedrijfszetel toe als werknemer en de werkgever die
toont beelden die hij heeft teruggevonden op uw pc. Die zegt dat dat niet door de beugel
kan. U heeft twee keuzes: ofwel ontslag om dringende reden, of beëindigen we hier in
onderling akkoord een arbeidsrelatie. Dan denkt u, liever de eer aan mezelf houden. En
dan gaat dat daarna naar de rechtbank, het was getroffen door een wilsgebrek. Een loutere
dreiging is geen wilsgebrek. Er moet sprake zijn van bijzondere omstandigheden.
2) Duidelijke wilsuiting dat u de arbeidsrelatie wil gaan beëindigen
3) Onherroepelijk : je kan niet zeggen dat je je hebt vergist, je kan er niet op terug komen.
4) Onvoorwaardelijk: in principe. U kan er geen voorwaarden aan koppelen tot dat tot stand
komt. Maar je kent ook de opzegging, dat is een voorwaarde die daaraan is gekoppeld.
5) Vormvrij: in beginsel. Dat kan dus via TikTok-filmpje, sms, … maar ook daar stelt het recht
beperkingen aan.
6) Mededelingsplicht: u moet de wil die u heeft aan de tegenpartij gaan uiten, anders kan u
die niet gaan tegenwerpen aan de tegenpartij.
Denk aan de zaak waarbij de werknemer de auto in de prak reed terwijl de brief al verstuurd
was door werkgever. Was nog geen kennisgeving dus nog steeds verzekerd.
Kan het ontslag nietig zijn? Dat kan, in erg uitzonderlijke gevallen.:
• Geldigheidsvoorwaarden éénzijdige rechtshandeling
• NL-taaldecreet! Wel getemperd voor de arbeidsovereenkomst met de
grensoverschrijdende jobs
Soms is er een engere/bredere definitie: in geval van gerechtelijke ontbinding wordt gesteld dat:
één de gerechtelijke ontbinding door de werkgever is uit den boze, want dat zou de
ontslagbescherming tegen gaan.
Er moet een voldoende ernstige wanprestatie zijn, de rechter moet dat uitspreken. De werkgever
kan die niet inroepen, dat zou de ontslagbescherming volledig uithollen en ondergraven.
Arrest cass 03/04/2023: interessant arrest, zeker eens lezen
b. Ontslagrecht v. ontslagmacht
• Ontslagrecht: al die regels die in het recht in de regelgeving terugvindt en die het mogelijk
maken om de arbeidsrelatie op een rechtmatige manier te beëindigen.
Bv.: ontslag om dwingende reden, de opzegging,… U volgt dus de regels van het recht.
1
, • Ontslagmacht: mogelijkheid van elk van de partijen om éénzijdig de overeenkomst de
beëindigen ookal is dat in tegenstrijd met het ontslagrecht.
Dat leidt tot een onrechtmatige beëindiging van de arbeidsrelatie. Naar Belgisch recht kan
uw doel dus eigenlijk altijd bereikt worden, het enige dat de rechter kan vaststellen is het
betalen van een forfaitaire vergoeding.
Grondslagen/ratio:
➢ Geen gedwongen uitvoering AOV:
o Gebaseerd op de minimale goede trouw tussen partijen, die kan niet verder
bestaan als dat er niet meer is. (je kan het vergelijken met een huwelijk)
o Geen nietigverklaring ontslag, beperkt aantal uitzonderingen
➢ Systeem van (forfaitaire) ontslagvergoeding: er moet gewoon een fout zijn, het is
duidelijk. Niet zoveel vereisten als in het civiel recht.
Opzegging
a. Algemeen
= Ontslag met tijdsbepaling
Principe: voorbehouden voor AOV onbepaalde tijd.
Uitzonderingen: studenten, wedertewerkstellingsprogramma’s, verenigingswerk, AOV bepaalde
duur/werk (beperkte periode).
Opzegging is dus nog belangrijker geworden.
Aandachtspunten:
• Ondertekening: ontstentenis? Geen wilsuiting => geen opzegging
• Adressering: verkeerd adres? Brief zonder gevolg => geen opzegging
oud adres dat door WN niet is gemeld
• Voortbestaan AOV tijdens opzeggingstermijn
o ? Vrijstelling in onderling akkoord, kan dat? Ja! maar in onderling akkoord, het
voorstel kan komen van de werkgever maar de werknemer moet daar wel mee
akkoord gaan.
o Inschrijving als werkzoekende (Art. 37/12 AOW v Art. 51, §1, 11°, a)
Werkloosheidsbesluit): specifiek op vrijstelling van arbeidsprestaties
Een ius variandi bestaat niet! Een éénzijdig wijzigingsrecht bestaat niet in het arbeidsrecht. De
enige uitzondering, het wijzigingsbeding dat schriftelijk moet opgenomen worden in de
arbeidsovereenkomst, is die dat betrekking heeft op niet-essentiële bestanddelen. In vele
gevallen in de praktijk bestaat dat niet, dus komt zelden voor.
Als u ermee wordt geconfronteerd in de praktijk, dan zijn er verschillende uitwegen. Prof kiest altijd
voor de voorzichtige aanpak, eerst een gebrek dat wordt gevolgd door een ingebrekestelling. Niet
meteen gaan voor een impliciet ontslag.
Kan een vrijstelling in onderling akkoord kan dat gedurende de opzeggingstermijn? Kan enkel bij
onderling akkoord, nooit éénzijdig.
2
,Ook ermee opletten at de persoon die wordt vrijgesteld van arbeidsprestaties, zich ook moet
inschrijven als werkzoekende op het moment dat die periode ingaat; ondanks het feit dat de AOV
eigenlijk nog bestaat tussen partijen. Staat zowel in de AOV-wet en het werkloosheidsbesluit.
Oneerlijke concurrentie uit den boze is, maar ook eerlijke concurrentie tijdens het bestaan van de
arbeidsrelatie. Tijdens de opzegtermijn geldt dat even goed.
b. Opzeggingstermijn
AOV vanaf 01/01/2014:
• Uniforme termijnen ongeacht het statuut van de werknemer.
• Mogelijkheden verkorte opzeggingstermijn (bv. opzegging pensioenleeftijd, MAAR opgelet
re. discriminatie)
• Afwijkingen :
➢ Ongunstiger: Art. 6 AOW
➢ Gunstiger: CAO P(sub)C (Art. 37/3 AOW) . Maar u kan die niet stipuleren in een sector
cao, kan niet afwijken ten gunste van werknemers. Waar vreesden men voor? dat men
zou gaan naar een systeem van voor de wet, waarvoor opnieuw gunstigere PC zouden
opgemaakt worden voor de bedienden dan voor de arbeiders.
AOV gesloten voor 01/01/2014
• Berekening in twee stappen indien WG AOV beëindigt
• Quid clausules hoogste bedienden (cf. oud art. 82, §5 AOW)?
o Stap 1: bevestigend antwoord. Die kan gunstigere clausules kunnen worden
toegepast (GwH 18 oktober 2018, nr. 140/2018; GwH 6 juni 2019, nr. 93/2019, zie
evenwel Arbh. Brussel 8 oktober 2019, JTT 2019, 460-462)
Brussel 8/10/2019: clausule in de individuele AO waarin er werd afgeweken, een
opzeggingstermijn werd afgesproken maar waar het arbeidshof terecht heeft
geoordeeld dat men die ter zijde moest schuiven omdat er ook een CAO was
gesloten. Overeenkomstig art. 23 CAO WET en die cao-bepalingen waren geen
minimum bepalingen. In dat geval heeft men de individuele clausules toch ter
zijde geschoven.
o Stap 2: ? (verdeelde RS) voor die anciënniteit vertrekkende van 2014, RS is nog
verdeeld. Visie prof: de redenering van stap 1 doortrekken, als dat gunstiger is
• Ontslagcompensatievergoeding
= tempering voor de nadelige gevolgen voor de arbeiders
o Compensatie lagere opzeggingstermijnen arbeiders (cf. stap 1)
o Ten laste van RVA: waarbij men aan de arbeider een vergoeding gaat toekennen die
het verschil gaat maken tussen opzeggingstermijn conform de nieuwe regels en
conform de geldende regels. Zo zie je dan het nadelige gevolg voor de arbeider.
o Geen cumul met werkloosheidsuitkering
o Vrijstelling inhoudingen (SZ/FISC)
Anciënniteit: art. 37/4 AOW:
- Ononderbroken: twee aaneensluitende AOV met dezelfde WN/WG
- Dezelfde onderneming: bijvoorbeeld dochter-moeder
3
, - Quid conventionele anciënniteit? Belang formulering in de arbeidsovereenkomst. Vaak is
dat enkel voor de loonbarema’s, afhankelijk van de sector CAO en daar enkel in
aanmerking gaat nemen. Als dat zo uitdrukkelijk in staat, dan is het duidelijk. Vaak is dat
niet zo duidelijk opgenomen.
Schorsing opzeggingstermijn
- Geen beperking opzegging AOV gedurende schorsing uitvoering AOV (
ontslagbescherming)
- Wel gevolgen bepaalde schorsingsgronden t.a.v. opzeggingstermijn
- Limitatieve opsomming (art. 38 AOW)
c. Opzeggingsvergoeding
Wanneer het feit gaat dan zal u geen termijn kinnen laten verlopen maar dan zal u een vergoeding
moeten betalen, de onrechtmatige beëindiging. Op basis van het loon at u normaal beschuldigd
zou zijn als u toch die opzeggingstermijn zou hebben gedaan.
• Lopend loon en voordelen verworden krachtens AOV (weekloon = (maandloon x3) /13)
= het loon waar je effectief op gerechtigd bent. Hetzelfde voor de voordelen, zoals de
bedrijfswagens etc.
o Bepaald op ogenblik kennisgeving ontslag
o Salary split: iemands loon wordt deels betaald in België en deels in het buitenland.
Hetzelfde geldt voor loon dat frauduleus zou zijn toegekend.
o Brutoloon: zowel voor wanneer de opzeggingsvergoeding die werkgever, maar ook
werknemer verschuldigd is.
o Betalingen door derden waarop WN recht krachtens AOV: denk aan bonnen,
voordelen die worden toegekend aan de dochtervennootschap, …
Kortingsbonnen (Cass. 24 februari 2014, S.11.0078), phantom shares (Cass. 3
oktober 2022, S.21.0049.N).
Wel enkel kortingsbonnen die u effectief hebt gebruikt!
Phantom shares: zijn bepaalde aandelen die u moet vesten op een bepaalde
datum. Enkel de phantom shares die gevest zijn 1 2 maand voorafgaand aan het
ontslag die hier in aanmerking komen.
o Toekenning bonus: beoordelingsrecht WG (~ Marginale toetsing rechter) - Cass. 20
december 2021, S.18.0089.N
Enkel bonussen van 12 maand vooraf.
o Variabel loon: gemiddelde 12m voor beëindiging (zie evenwel GwH 9 september
23, nr. 148/2023)
• Berekeningsbasis (aanvullende) opzeggingsvergoeding tijdskrediet/thematisch verlof
o Voorheen: enkel wettelijke regeling i.g.v. ouderschapsverlof
o Sinds november 2022: uitbreiding naar alle vormen
o Berekening op basis van loon van voor de vermindering
▪ Uitzondering: wijziging arbeidsvoorwaarden voor onbepaalde tijd
▪ Ook van toepassing voor berekening beschermingsvergoeding
o Niet betalen opzeggingsvergoeding misdrijf (cf. Cass. 20 december 2021,
S.20.0019.N)
o Impact tussentijdse beëindigingsgronden: ontslag om dringende reden en
tegenopzegging
4
I. Ontslagrecht
Definitie
a. Basisprincipes
Elementen:
1) Eenzijdige rechtshandeling: de voorwaarden die vanuit civielrechtelijk oogpunt zijn
gesteld, vervuld moeten zijn. die rechtshandeling die mag op geen enkele manier getroffen
worden door wilsgebreken.
Arrest arbeidshof Luik: u komt op de bedrijfszetel toe als werknemer en de werkgever die
toont beelden die hij heeft teruggevonden op uw pc. Die zegt dat dat niet door de beugel
kan. U heeft twee keuzes: ofwel ontslag om dringende reden, of beëindigen we hier in
onderling akkoord een arbeidsrelatie. Dan denkt u, liever de eer aan mezelf houden. En
dan gaat dat daarna naar de rechtbank, het was getroffen door een wilsgebrek. Een loutere
dreiging is geen wilsgebrek. Er moet sprake zijn van bijzondere omstandigheden.
2) Duidelijke wilsuiting dat u de arbeidsrelatie wil gaan beëindigen
3) Onherroepelijk : je kan niet zeggen dat je je hebt vergist, je kan er niet op terug komen.
4) Onvoorwaardelijk: in principe. U kan er geen voorwaarden aan koppelen tot dat tot stand
komt. Maar je kent ook de opzegging, dat is een voorwaarde die daaraan is gekoppeld.
5) Vormvrij: in beginsel. Dat kan dus via TikTok-filmpje, sms, … maar ook daar stelt het recht
beperkingen aan.
6) Mededelingsplicht: u moet de wil die u heeft aan de tegenpartij gaan uiten, anders kan u
die niet gaan tegenwerpen aan de tegenpartij.
Denk aan de zaak waarbij de werknemer de auto in de prak reed terwijl de brief al verstuurd
was door werkgever. Was nog geen kennisgeving dus nog steeds verzekerd.
Kan het ontslag nietig zijn? Dat kan, in erg uitzonderlijke gevallen.:
• Geldigheidsvoorwaarden éénzijdige rechtshandeling
• NL-taaldecreet! Wel getemperd voor de arbeidsovereenkomst met de
grensoverschrijdende jobs
Soms is er een engere/bredere definitie: in geval van gerechtelijke ontbinding wordt gesteld dat:
één de gerechtelijke ontbinding door de werkgever is uit den boze, want dat zou de
ontslagbescherming tegen gaan.
Er moet een voldoende ernstige wanprestatie zijn, de rechter moet dat uitspreken. De werkgever
kan die niet inroepen, dat zou de ontslagbescherming volledig uithollen en ondergraven.
Arrest cass 03/04/2023: interessant arrest, zeker eens lezen
b. Ontslagrecht v. ontslagmacht
• Ontslagrecht: al die regels die in het recht in de regelgeving terugvindt en die het mogelijk
maken om de arbeidsrelatie op een rechtmatige manier te beëindigen.
Bv.: ontslag om dwingende reden, de opzegging,… U volgt dus de regels van het recht.
1
, • Ontslagmacht: mogelijkheid van elk van de partijen om éénzijdig de overeenkomst de
beëindigen ookal is dat in tegenstrijd met het ontslagrecht.
Dat leidt tot een onrechtmatige beëindiging van de arbeidsrelatie. Naar Belgisch recht kan
uw doel dus eigenlijk altijd bereikt worden, het enige dat de rechter kan vaststellen is het
betalen van een forfaitaire vergoeding.
Grondslagen/ratio:
➢ Geen gedwongen uitvoering AOV:
o Gebaseerd op de minimale goede trouw tussen partijen, die kan niet verder
bestaan als dat er niet meer is. (je kan het vergelijken met een huwelijk)
o Geen nietigverklaring ontslag, beperkt aantal uitzonderingen
➢ Systeem van (forfaitaire) ontslagvergoeding: er moet gewoon een fout zijn, het is
duidelijk. Niet zoveel vereisten als in het civiel recht.
Opzegging
a. Algemeen
= Ontslag met tijdsbepaling
Principe: voorbehouden voor AOV onbepaalde tijd.
Uitzonderingen: studenten, wedertewerkstellingsprogramma’s, verenigingswerk, AOV bepaalde
duur/werk (beperkte periode).
Opzegging is dus nog belangrijker geworden.
Aandachtspunten:
• Ondertekening: ontstentenis? Geen wilsuiting => geen opzegging
• Adressering: verkeerd adres? Brief zonder gevolg => geen opzegging
oud adres dat door WN niet is gemeld
• Voortbestaan AOV tijdens opzeggingstermijn
o ? Vrijstelling in onderling akkoord, kan dat? Ja! maar in onderling akkoord, het
voorstel kan komen van de werkgever maar de werknemer moet daar wel mee
akkoord gaan.
o Inschrijving als werkzoekende (Art. 37/12 AOW v Art. 51, §1, 11°, a)
Werkloosheidsbesluit): specifiek op vrijstelling van arbeidsprestaties
Een ius variandi bestaat niet! Een éénzijdig wijzigingsrecht bestaat niet in het arbeidsrecht. De
enige uitzondering, het wijzigingsbeding dat schriftelijk moet opgenomen worden in de
arbeidsovereenkomst, is die dat betrekking heeft op niet-essentiële bestanddelen. In vele
gevallen in de praktijk bestaat dat niet, dus komt zelden voor.
Als u ermee wordt geconfronteerd in de praktijk, dan zijn er verschillende uitwegen. Prof kiest altijd
voor de voorzichtige aanpak, eerst een gebrek dat wordt gevolgd door een ingebrekestelling. Niet
meteen gaan voor een impliciet ontslag.
Kan een vrijstelling in onderling akkoord kan dat gedurende de opzeggingstermijn? Kan enkel bij
onderling akkoord, nooit éénzijdig.
2
,Ook ermee opletten at de persoon die wordt vrijgesteld van arbeidsprestaties, zich ook moet
inschrijven als werkzoekende op het moment dat die periode ingaat; ondanks het feit dat de AOV
eigenlijk nog bestaat tussen partijen. Staat zowel in de AOV-wet en het werkloosheidsbesluit.
Oneerlijke concurrentie uit den boze is, maar ook eerlijke concurrentie tijdens het bestaan van de
arbeidsrelatie. Tijdens de opzegtermijn geldt dat even goed.
b. Opzeggingstermijn
AOV vanaf 01/01/2014:
• Uniforme termijnen ongeacht het statuut van de werknemer.
• Mogelijkheden verkorte opzeggingstermijn (bv. opzegging pensioenleeftijd, MAAR opgelet
re. discriminatie)
• Afwijkingen :
➢ Ongunstiger: Art. 6 AOW
➢ Gunstiger: CAO P(sub)C (Art. 37/3 AOW) . Maar u kan die niet stipuleren in een sector
cao, kan niet afwijken ten gunste van werknemers. Waar vreesden men voor? dat men
zou gaan naar een systeem van voor de wet, waarvoor opnieuw gunstigere PC zouden
opgemaakt worden voor de bedienden dan voor de arbeiders.
AOV gesloten voor 01/01/2014
• Berekening in twee stappen indien WG AOV beëindigt
• Quid clausules hoogste bedienden (cf. oud art. 82, §5 AOW)?
o Stap 1: bevestigend antwoord. Die kan gunstigere clausules kunnen worden
toegepast (GwH 18 oktober 2018, nr. 140/2018; GwH 6 juni 2019, nr. 93/2019, zie
evenwel Arbh. Brussel 8 oktober 2019, JTT 2019, 460-462)
Brussel 8/10/2019: clausule in de individuele AO waarin er werd afgeweken, een
opzeggingstermijn werd afgesproken maar waar het arbeidshof terecht heeft
geoordeeld dat men die ter zijde moest schuiven omdat er ook een CAO was
gesloten. Overeenkomstig art. 23 CAO WET en die cao-bepalingen waren geen
minimum bepalingen. In dat geval heeft men de individuele clausules toch ter
zijde geschoven.
o Stap 2: ? (verdeelde RS) voor die anciënniteit vertrekkende van 2014, RS is nog
verdeeld. Visie prof: de redenering van stap 1 doortrekken, als dat gunstiger is
• Ontslagcompensatievergoeding
= tempering voor de nadelige gevolgen voor de arbeiders
o Compensatie lagere opzeggingstermijnen arbeiders (cf. stap 1)
o Ten laste van RVA: waarbij men aan de arbeider een vergoeding gaat toekennen die
het verschil gaat maken tussen opzeggingstermijn conform de nieuwe regels en
conform de geldende regels. Zo zie je dan het nadelige gevolg voor de arbeider.
o Geen cumul met werkloosheidsuitkering
o Vrijstelling inhoudingen (SZ/FISC)
Anciënniteit: art. 37/4 AOW:
- Ononderbroken: twee aaneensluitende AOV met dezelfde WN/WG
- Dezelfde onderneming: bijvoorbeeld dochter-moeder
3
, - Quid conventionele anciënniteit? Belang formulering in de arbeidsovereenkomst. Vaak is
dat enkel voor de loonbarema’s, afhankelijk van de sector CAO en daar enkel in
aanmerking gaat nemen. Als dat zo uitdrukkelijk in staat, dan is het duidelijk. Vaak is dat
niet zo duidelijk opgenomen.
Schorsing opzeggingstermijn
- Geen beperking opzegging AOV gedurende schorsing uitvoering AOV (
ontslagbescherming)
- Wel gevolgen bepaalde schorsingsgronden t.a.v. opzeggingstermijn
- Limitatieve opsomming (art. 38 AOW)
c. Opzeggingsvergoeding
Wanneer het feit gaat dan zal u geen termijn kinnen laten verlopen maar dan zal u een vergoeding
moeten betalen, de onrechtmatige beëindiging. Op basis van het loon at u normaal beschuldigd
zou zijn als u toch die opzeggingstermijn zou hebben gedaan.
• Lopend loon en voordelen verworden krachtens AOV (weekloon = (maandloon x3) /13)
= het loon waar je effectief op gerechtigd bent. Hetzelfde voor de voordelen, zoals de
bedrijfswagens etc.
o Bepaald op ogenblik kennisgeving ontslag
o Salary split: iemands loon wordt deels betaald in België en deels in het buitenland.
Hetzelfde geldt voor loon dat frauduleus zou zijn toegekend.
o Brutoloon: zowel voor wanneer de opzeggingsvergoeding die werkgever, maar ook
werknemer verschuldigd is.
o Betalingen door derden waarop WN recht krachtens AOV: denk aan bonnen,
voordelen die worden toegekend aan de dochtervennootschap, …
Kortingsbonnen (Cass. 24 februari 2014, S.11.0078), phantom shares (Cass. 3
oktober 2022, S.21.0049.N).
Wel enkel kortingsbonnen die u effectief hebt gebruikt!
Phantom shares: zijn bepaalde aandelen die u moet vesten op een bepaalde
datum. Enkel de phantom shares die gevest zijn 1 2 maand voorafgaand aan het
ontslag die hier in aanmerking komen.
o Toekenning bonus: beoordelingsrecht WG (~ Marginale toetsing rechter) - Cass. 20
december 2021, S.18.0089.N
Enkel bonussen van 12 maand vooraf.
o Variabel loon: gemiddelde 12m voor beëindiging (zie evenwel GwH 9 september
23, nr. 148/2023)
• Berekeningsbasis (aanvullende) opzeggingsvergoeding tijdskrediet/thematisch verlof
o Voorheen: enkel wettelijke regeling i.g.v. ouderschapsverlof
o Sinds november 2022: uitbreiding naar alle vormen
o Berekening op basis van loon van voor de vermindering
▪ Uitzondering: wijziging arbeidsvoorwaarden voor onbepaalde tijd
▪ Ook van toepassing voor berekening beschermingsvergoeding
o Niet betalen opzeggingsvergoeding misdrijf (cf. Cass. 20 december 2021,
S.20.0019.N)
o Impact tussentijdse beëindigingsgronden: ontslag om dringende reden en
tegenopzegging
4
