INLEIDING TOT HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
HOOFDSTUK 1: DEFINITIE EN PERSPECTIEVEN
Soort vragen examen: geef vb van, beschrijf dat model, geef de def van, juist of fout GEEN meerkeuze
WAT IS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT?
HRM is het bereiken van organisatorische doelstellingen op een effectieve en efficiënte manier door het
plannen, organiseren, leiden en opvolgen van menselijke middelen, met respect voor de wederkerige relatie
tussen individu en organisatie
EMPLOYEE JOURNEY
= de weg die iemand aflegt vanaf die in het bedrijf wil komen, tot wanneer die weg wilt gaan
-> sollicitatie EN ontslag inbegrepen
1. Jobanalyse: wie heb je nodig in uw bedrijf, wat gaan de taken en het profiel zijn, basis voor alle andere
processen in een bedrijf
2. Rekrutering: het zoeken naar potentiële kandidaten
3. Selectie: uit gesolliciteerde kandidaten kiezen wie het beste de job gaat doen
4. Onboarding: je gaat uitleggen wat de geselecteerde persoon allemaal moet doen in het bedrijf
5. Training: de wn’s worden ontwikkeld, heel belangrijk onderdeel want alles veranderd heel snel, nieuwe
software aanleren,…
6. Prestatie-management: de mensen worden geëvalueerd
7. Exit: uit het bedrijf stappen (pensioen, langdurig ziek, andere job,…)
8. Doorstroom: van functie veranderen
9. Verloning
10. Exit
1. WAT IS HRM
Synoniemen: human resources/ human capital/ human assets
-> hoe kunnen we onze mensen motiveren en in ons bedrijf houden? Iedereen is met HR bezig
= management is het bereiken van organisatorische doelstellingen op een effectieve en efficiënte manier door
het plannen, organiseren, leiden en opvolgen van organisatorische middelen
Dia 22?
Organisatorische middelen= kapitaal, machines, grondstoffen en mensen (= onze focus)
effectief= doen we je belooft te zullen doen, ga ik realiseren wat ik moet realiseren
efficiënt= binnen budget, maar ook op juiste en beste manier
1
,cijfermatig= business case maken zoals andere departementen, met cijfers aantonen dat je goed bezig bent en
dat het iets opbrengt voor het bedrijf
Men moet organisatorische doelstellingen kunnen bereiken op een zo mens mogelijke manier bv als je mensen
moet ontslaan voor uw budget
!! The desision is ruthless, ethics are in the execution
-> harde beslissing (slecht nieuws) zo zacht mogelijk uitvoeren (op een menswaardige manier), maar
weldegelijk uitvoeren
KERNTAAK HR
4 FUNCTIES HR
Plannen, organiseren, leiden en opvolgen
HR-MANAGEMENT
4 ROLLEN VAN HR, DAVE ULRICH
(in klein bedrijf alle 4 rollen opnemen, in groot 1), assen ook belangrijk !!
STRATEGISCHE PARTNER = PLANNEN
Strategisch HRM
- Waar naartoe? Welke functies? Welke competenties/structuren? Wanneer hebben we welke mensen en
competentie nodig? Hebben onze concurrenten goede kandidaten? Hoe doen de concurrenten het?
- Concurrentiekracht, continuïteit & strategie
- Beslissing op topniveau met langetermijnperspectief
Hoog niveau in HR (beïnvloedt keuze management), zijn allemaal zaken om onze doelstellingen te behalen
Nadenken over continuïteit en strategie vd onderneming kan vanuit 2 benaderingen:
- positioneringsbenadering (outside-in): kijkt binnen HR en management hoe gaan wij ons willen positioneren
op de markt? Wat is er al wel/niet op de markt te vinden? Wat doen de concurrenten al?
2
,Je kijkt van buiten uw bedrijf naar binnen= outside-in
-> zoekt het gat in de markt en benoemt uw strategie in het bedrijf
- resource-based-benadering (inside-out): kijkt binnen uw bedrijf waar zijn wij goed in, welke skills en mensen
hebben wij al? We kunnen met deze verandering brengen in de markt, waar zijn wij goed in en wat gaan we
doen
VERANDERINGAGENT= ORGANISEREN
Tactisch HRM
=invulling strategische plannen
Is onze onderneming klaar voor de planning vd strategische partner? (telewerken) Wat moeten wij gaan doen
om deze plannen mogelijk te gaan maken? Wie hebben we nodig? Hoe? (mensen aanwerven, redesignen)
KAMPIOEN VAN DE WERKNEMERS= LEIDEN EN OPVOLGEN
Operationeel HRM (=meest tastbaar voor wn’s, leidinggevende o HR, dagelijkse verrichtingen/ KT perspectief!!)
Leidinggevende of HR, maar leidinggevende neemt hier veel taken van over, iemand die dicht bij haar mensen
staat en die zen mensen goed kent
-> hoe beter je ze kent, hoe beter je ze kan aansturen, motiveren en evalueren = leiden
+ je weet dan wie door wat gemotiveerd wordt, dus betere resultaten
Functionering- en evaluatiegesprekken= opvolgen
Hoe zorgen dat je uw mensen zo goed mogelijk kent in uw bedrijf: skills inventory
= hulpmiddel, software die veel inf. bevat over de wn’s
-> wn’s geven zelf in de software in als ze promoties,… willen (kan niet iedereen kennen in een bedrijf)
-> zo zien wie andere functie kan aannemen, wie kan doorgroeien
ADMINISTRATIEVE PARTNER
Operationeel HRM
Administratie is overal een veel aanwezig in HR (ziektebriefjes, evaluatiegesprekken bijhouden opleidingen,…)
groot bedrijf= rollen opgedeeld
ESSENTIEEL
MAAR verschillende departementen (alles is zo specifiek, kan niet in alles specialist zijn):
- financieel departement: vragen over fiscale aspecten bv: effecten bedrijfswagen op nettoloon? Overuren?
- juridisch departement: vragen over wetgeving bv: mag in ontslaan om dringende redenen? Tijdskrediet?
- outsourcing bv: loonadministratie door sociaal secretariaat
- bij wn’s zelf (eHRM-systeem) bv: blijft HR toegankelijk aanvoelen?
“In een modern HR-departement moet dan ook nagedacht worden over welke administratieve taken nog zelf zullen worden
uitgevoerd en welke taken doorgeschoven zullen worden.”
Verschuiven naar ander departement? Externe dienst? Wn zelf (eHRM-systeem)?
3
, administratie vermindert want sturen naar andere departementen
4 ROLLEN VERBONDEN MET ELKAAR
vb rollen kunnen geven of rollen aan vb linken
OPERATIONEEL HRM: INSTROOM-DOORSTROOM-UITSTROOM MODEL, HR-CYCLUS, FOMBRUN
CONTROLE EN VERTROUWEN
Er is een wederkerige relatie tss org. en wn !!
-> jij werft mensen aan en geeft ze een loon waarbij je hun dus vertrouwt/ controleert dat ze hun job doen
vertrouwen of controle hangt af van persoon tot persoon
PRINCIPAAL-AGENTRELATIE
gent= poetsvrouw, garagist
principaal= wij dan zogezegd
AGENCY THEORY
4
HOOFDSTUK 1: DEFINITIE EN PERSPECTIEVEN
Soort vragen examen: geef vb van, beschrijf dat model, geef de def van, juist of fout GEEN meerkeuze
WAT IS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT?
HRM is het bereiken van organisatorische doelstellingen op een effectieve en efficiënte manier door het
plannen, organiseren, leiden en opvolgen van menselijke middelen, met respect voor de wederkerige relatie
tussen individu en organisatie
EMPLOYEE JOURNEY
= de weg die iemand aflegt vanaf die in het bedrijf wil komen, tot wanneer die weg wilt gaan
-> sollicitatie EN ontslag inbegrepen
1. Jobanalyse: wie heb je nodig in uw bedrijf, wat gaan de taken en het profiel zijn, basis voor alle andere
processen in een bedrijf
2. Rekrutering: het zoeken naar potentiële kandidaten
3. Selectie: uit gesolliciteerde kandidaten kiezen wie het beste de job gaat doen
4. Onboarding: je gaat uitleggen wat de geselecteerde persoon allemaal moet doen in het bedrijf
5. Training: de wn’s worden ontwikkeld, heel belangrijk onderdeel want alles veranderd heel snel, nieuwe
software aanleren,…
6. Prestatie-management: de mensen worden geëvalueerd
7. Exit: uit het bedrijf stappen (pensioen, langdurig ziek, andere job,…)
8. Doorstroom: van functie veranderen
9. Verloning
10. Exit
1. WAT IS HRM
Synoniemen: human resources/ human capital/ human assets
-> hoe kunnen we onze mensen motiveren en in ons bedrijf houden? Iedereen is met HR bezig
= management is het bereiken van organisatorische doelstellingen op een effectieve en efficiënte manier door
het plannen, organiseren, leiden en opvolgen van organisatorische middelen
Dia 22?
Organisatorische middelen= kapitaal, machines, grondstoffen en mensen (= onze focus)
effectief= doen we je belooft te zullen doen, ga ik realiseren wat ik moet realiseren
efficiënt= binnen budget, maar ook op juiste en beste manier
1
,cijfermatig= business case maken zoals andere departementen, met cijfers aantonen dat je goed bezig bent en
dat het iets opbrengt voor het bedrijf
Men moet organisatorische doelstellingen kunnen bereiken op een zo mens mogelijke manier bv als je mensen
moet ontslaan voor uw budget
!! The desision is ruthless, ethics are in the execution
-> harde beslissing (slecht nieuws) zo zacht mogelijk uitvoeren (op een menswaardige manier), maar
weldegelijk uitvoeren
KERNTAAK HR
4 FUNCTIES HR
Plannen, organiseren, leiden en opvolgen
HR-MANAGEMENT
4 ROLLEN VAN HR, DAVE ULRICH
(in klein bedrijf alle 4 rollen opnemen, in groot 1), assen ook belangrijk !!
STRATEGISCHE PARTNER = PLANNEN
Strategisch HRM
- Waar naartoe? Welke functies? Welke competenties/structuren? Wanneer hebben we welke mensen en
competentie nodig? Hebben onze concurrenten goede kandidaten? Hoe doen de concurrenten het?
- Concurrentiekracht, continuïteit & strategie
- Beslissing op topniveau met langetermijnperspectief
Hoog niveau in HR (beïnvloedt keuze management), zijn allemaal zaken om onze doelstellingen te behalen
Nadenken over continuïteit en strategie vd onderneming kan vanuit 2 benaderingen:
- positioneringsbenadering (outside-in): kijkt binnen HR en management hoe gaan wij ons willen positioneren
op de markt? Wat is er al wel/niet op de markt te vinden? Wat doen de concurrenten al?
2
,Je kijkt van buiten uw bedrijf naar binnen= outside-in
-> zoekt het gat in de markt en benoemt uw strategie in het bedrijf
- resource-based-benadering (inside-out): kijkt binnen uw bedrijf waar zijn wij goed in, welke skills en mensen
hebben wij al? We kunnen met deze verandering brengen in de markt, waar zijn wij goed in en wat gaan we
doen
VERANDERINGAGENT= ORGANISEREN
Tactisch HRM
=invulling strategische plannen
Is onze onderneming klaar voor de planning vd strategische partner? (telewerken) Wat moeten wij gaan doen
om deze plannen mogelijk te gaan maken? Wie hebben we nodig? Hoe? (mensen aanwerven, redesignen)
KAMPIOEN VAN DE WERKNEMERS= LEIDEN EN OPVOLGEN
Operationeel HRM (=meest tastbaar voor wn’s, leidinggevende o HR, dagelijkse verrichtingen/ KT perspectief!!)
Leidinggevende of HR, maar leidinggevende neemt hier veel taken van over, iemand die dicht bij haar mensen
staat en die zen mensen goed kent
-> hoe beter je ze kent, hoe beter je ze kan aansturen, motiveren en evalueren = leiden
+ je weet dan wie door wat gemotiveerd wordt, dus betere resultaten
Functionering- en evaluatiegesprekken= opvolgen
Hoe zorgen dat je uw mensen zo goed mogelijk kent in uw bedrijf: skills inventory
= hulpmiddel, software die veel inf. bevat over de wn’s
-> wn’s geven zelf in de software in als ze promoties,… willen (kan niet iedereen kennen in een bedrijf)
-> zo zien wie andere functie kan aannemen, wie kan doorgroeien
ADMINISTRATIEVE PARTNER
Operationeel HRM
Administratie is overal een veel aanwezig in HR (ziektebriefjes, evaluatiegesprekken bijhouden opleidingen,…)
groot bedrijf= rollen opgedeeld
ESSENTIEEL
MAAR verschillende departementen (alles is zo specifiek, kan niet in alles specialist zijn):
- financieel departement: vragen over fiscale aspecten bv: effecten bedrijfswagen op nettoloon? Overuren?
- juridisch departement: vragen over wetgeving bv: mag in ontslaan om dringende redenen? Tijdskrediet?
- outsourcing bv: loonadministratie door sociaal secretariaat
- bij wn’s zelf (eHRM-systeem) bv: blijft HR toegankelijk aanvoelen?
“In een modern HR-departement moet dan ook nagedacht worden over welke administratieve taken nog zelf zullen worden
uitgevoerd en welke taken doorgeschoven zullen worden.”
Verschuiven naar ander departement? Externe dienst? Wn zelf (eHRM-systeem)?
3
, administratie vermindert want sturen naar andere departementen
4 ROLLEN VERBONDEN MET ELKAAR
vb rollen kunnen geven of rollen aan vb linken
OPERATIONEEL HRM: INSTROOM-DOORSTROOM-UITSTROOM MODEL, HR-CYCLUS, FOMBRUN
CONTROLE EN VERTROUWEN
Er is een wederkerige relatie tss org. en wn !!
-> jij werft mensen aan en geeft ze een loon waarbij je hun dus vertrouwt/ controleert dat ze hun job doen
vertrouwen of controle hangt af van persoon tot persoon
PRINCIPAAL-AGENTRELATIE
gent= poetsvrouw, garagist
principaal= wij dan zogezegd
AGENCY THEORY
4
