PERSONEELSPSYCHOLOGIE
INTRO PERSONEELSPSYCHOLOGIE
Wat is personeelspsychologie?
- Gaat over personeelsstromen, zowel in door als uit de organisatie
- In personeelspsychologie worden instroom, doorstroom en uitstroom gelinkt aan een
aantal HR-praktijken (=loopbaanmanagement)
o Instroom:
Gelinkt aan rekrutering en selectie
o Doorstroom:
Prestatiemanagement: eens iemand in de organisatie zit, hoe zorg je
ervoor dat die blijft presteren?
Trainingen
Verloning: hoe bouw je een goed verloningsbeleid uit voor een organisatie?
Hoe bepaal je wie wat verdient?
o Uitstroom:
Exitmanagement: hoe begeleid je mensen goed naar de uitgang? Hoe ga je
om met mensen die eigenlijk ontslagen moeten worden?
Retentiemanagement: je wil goede mensen bij je organisatie houden: wat
kan je doen om ervoor te zorgen dat deze je organisatie niet verlaten?
- Personeelspsychologie neemt het perspectief van de werkgever in en wil de juiste
mensen binnenhalen in het bedrijf en deze binden aan de organisatie
o Focus ligt dus op de loopbaan
o Het domein is direct gelinkt aan de arbeidsmarkt, aan jobs zoals: werving &
selectie-consultant, HR-manager, opleidingsverantwoordelijke,…
- Personeelspsychologie is gerelateerd aan arbeidspsychologie
o Arbeidspsychologie neemt meer het perspectief van de werknemer in en gaat
ervanuit dat de job aangepast moet worden aan de mens:
, personeelspsychologie: de mens moet zich aanpassen aan de job
(door opleiding, training,…), = meer een werkgeversperspectief
- Personeelspsychologie is gerelateerd aan organisatiepsychologie
o Organisatiepsychologie: gaat over de interactie tussen wns enerzijds en
leidinggevenden, teams, of de ruimere organisatie anderzijds
De mens/wn wordt dus in context geplaatst en men gaat uit van een
wederzijdse interactie
Studiemateriaal
- Slides, nota’s, handboek
o Er worden oefeningen gegeven in de les, daar moet je nota’s van nemen!!
- Ook wetenschappelijke artikels!
Evaluatie
- Gesloten boek examen
o Kennisvragen, toepassingsvragen en inzichtsvragen
Kennisvragen: bv ‘definieer X en illustreer met een voorbeeld’
Toepassingsvragen: cases
Inzichtsvragen: bv ‘Ga je akkoord met..?’ of een kritische reflectie over
een media-artikel, of een connectie tussen hoofdstukken maken,…
- Pass-fail: case ontwikkelen doorheen het jaar
o Zo breng je HR praktijken in de praktijk
o Hier is ook een vervangopdracht voor in de september zittijd
Het gemiddelde was vorig jaar 14/20
INTRODUCTIE TOT HRM
HRM of Human Resources Management: directe definitie
“All those activities associated with the management of work and people in organizations”
(Boxall & Purcell, 2011)
- HRM = het beheersen van menselijk kapitaal, het managen van mensen binnen de
organisatie
o Human = menselijk
o Resources = kapitaal
o Management = beheersen
- Personeelspsychologie gaat over HRM
, - HRM heeft een lange weg afgelegd
o Personeelspsychologie heeft de reputatie heel beheersend te zijn: dat komt
doordat personeelspsychologie en HRM oorspronkelijk heel gericht waren op
efficiëntie (=scientific management: hoe kan je mensen zo hard/efficiënt
mogelijk laten werken? bv via lopendebandwerk)
o Daarna heeft het echter een meer menselijke kant gekregen, meer klemtoon
op menselijkheid en het welzijn van werknemers (=human management)
o Recent is er ook een strategische component bijgekomen
= de strategie van organisaties, hoe kan je die vanuit het personeel
invullen?
HRM: indirecte definitie
HRM op een indirecte manier gedefinieerd:
- Wat?
o = HR-activiteiten
- Waarom?
o = doelstelling
- Wie?
o = rollen en actoren
- Hoe?
o = proces en resultaat
Wat is HR?
- HR gaat over personeelsstromen (instroom, doorstroom, uitstroom)
o Mensen komen binnen, groeien en gaan op een bepaald moment ook weer
weg
o Die personeelsstromen worden gekaderd binnen een aantal HR-praktijken
(=loopbaanmanagement):
Op vlak van instroom:
Job/competentie modeling
o Je moet weten welke jobs en competenties je
organisatie nodig heeft
Hierna kan je de nodige personen gaan werven
Daarna volgt de selectie van sollicitanten: de meest geschikte
personen eruit kiezen
Op vlak van doorstroom:
Prestatiemanagement
, o Je wil mensen goed laten presteren: wat is er daarvoor
nodig? Welke feedback moet je voorzien?
Verloning
o Het loon en loonbeleid
Opleiding
o Mensen gemotiveerd houden door hen zich te laten
ontwikkelen via opleiding
Op vlak van uitstroom:
Exit
o Hoe kan je anticiperen op uitstroom? Hoe kan je de
organisatie daarop voorbereiden?
Wanneer je het bovenstaande samenneemt kom je uit op de HR cyclus, samengevat
in het Michigan Matching Model:
- Context
o Het bovenstaande moet je altijd in context zien en context heeft o.a.
betrekking op:
De HR planning
Organisatie-ontwerp (bv een hiërarchische vs. een platte organisatie)
en organisatie-ontwikkeling
Regelgeving
Stakeholders (aandeelhouders, vakbonden,…)
Arbeidsmarkt
Waarom een HR beleid ontwikkelen als organisatie?
INTRO PERSONEELSPSYCHOLOGIE
Wat is personeelspsychologie?
- Gaat over personeelsstromen, zowel in door als uit de organisatie
- In personeelspsychologie worden instroom, doorstroom en uitstroom gelinkt aan een
aantal HR-praktijken (=loopbaanmanagement)
o Instroom:
Gelinkt aan rekrutering en selectie
o Doorstroom:
Prestatiemanagement: eens iemand in de organisatie zit, hoe zorg je
ervoor dat die blijft presteren?
Trainingen
Verloning: hoe bouw je een goed verloningsbeleid uit voor een organisatie?
Hoe bepaal je wie wat verdient?
o Uitstroom:
Exitmanagement: hoe begeleid je mensen goed naar de uitgang? Hoe ga je
om met mensen die eigenlijk ontslagen moeten worden?
Retentiemanagement: je wil goede mensen bij je organisatie houden: wat
kan je doen om ervoor te zorgen dat deze je organisatie niet verlaten?
- Personeelspsychologie neemt het perspectief van de werkgever in en wil de juiste
mensen binnenhalen in het bedrijf en deze binden aan de organisatie
o Focus ligt dus op de loopbaan
o Het domein is direct gelinkt aan de arbeidsmarkt, aan jobs zoals: werving &
selectie-consultant, HR-manager, opleidingsverantwoordelijke,…
- Personeelspsychologie is gerelateerd aan arbeidspsychologie
o Arbeidspsychologie neemt meer het perspectief van de werknemer in en gaat
ervanuit dat de job aangepast moet worden aan de mens:
, personeelspsychologie: de mens moet zich aanpassen aan de job
(door opleiding, training,…), = meer een werkgeversperspectief
- Personeelspsychologie is gerelateerd aan organisatiepsychologie
o Organisatiepsychologie: gaat over de interactie tussen wns enerzijds en
leidinggevenden, teams, of de ruimere organisatie anderzijds
De mens/wn wordt dus in context geplaatst en men gaat uit van een
wederzijdse interactie
Studiemateriaal
- Slides, nota’s, handboek
o Er worden oefeningen gegeven in de les, daar moet je nota’s van nemen!!
- Ook wetenschappelijke artikels!
Evaluatie
- Gesloten boek examen
o Kennisvragen, toepassingsvragen en inzichtsvragen
Kennisvragen: bv ‘definieer X en illustreer met een voorbeeld’
Toepassingsvragen: cases
Inzichtsvragen: bv ‘Ga je akkoord met..?’ of een kritische reflectie over
een media-artikel, of een connectie tussen hoofdstukken maken,…
- Pass-fail: case ontwikkelen doorheen het jaar
o Zo breng je HR praktijken in de praktijk
o Hier is ook een vervangopdracht voor in de september zittijd
Het gemiddelde was vorig jaar 14/20
INTRODUCTIE TOT HRM
HRM of Human Resources Management: directe definitie
“All those activities associated with the management of work and people in organizations”
(Boxall & Purcell, 2011)
- HRM = het beheersen van menselijk kapitaal, het managen van mensen binnen de
organisatie
o Human = menselijk
o Resources = kapitaal
o Management = beheersen
- Personeelspsychologie gaat over HRM
, - HRM heeft een lange weg afgelegd
o Personeelspsychologie heeft de reputatie heel beheersend te zijn: dat komt
doordat personeelspsychologie en HRM oorspronkelijk heel gericht waren op
efficiëntie (=scientific management: hoe kan je mensen zo hard/efficiënt
mogelijk laten werken? bv via lopendebandwerk)
o Daarna heeft het echter een meer menselijke kant gekregen, meer klemtoon
op menselijkheid en het welzijn van werknemers (=human management)
o Recent is er ook een strategische component bijgekomen
= de strategie van organisaties, hoe kan je die vanuit het personeel
invullen?
HRM: indirecte definitie
HRM op een indirecte manier gedefinieerd:
- Wat?
o = HR-activiteiten
- Waarom?
o = doelstelling
- Wie?
o = rollen en actoren
- Hoe?
o = proces en resultaat
Wat is HR?
- HR gaat over personeelsstromen (instroom, doorstroom, uitstroom)
o Mensen komen binnen, groeien en gaan op een bepaald moment ook weer
weg
o Die personeelsstromen worden gekaderd binnen een aantal HR-praktijken
(=loopbaanmanagement):
Op vlak van instroom:
Job/competentie modeling
o Je moet weten welke jobs en competenties je
organisatie nodig heeft
Hierna kan je de nodige personen gaan werven
Daarna volgt de selectie van sollicitanten: de meest geschikte
personen eruit kiezen
Op vlak van doorstroom:
Prestatiemanagement
, o Je wil mensen goed laten presteren: wat is er daarvoor
nodig? Welke feedback moet je voorzien?
Verloning
o Het loon en loonbeleid
Opleiding
o Mensen gemotiveerd houden door hen zich te laten
ontwikkelen via opleiding
Op vlak van uitstroom:
Exit
o Hoe kan je anticiperen op uitstroom? Hoe kan je de
organisatie daarop voorbereiden?
Wanneer je het bovenstaande samenneemt kom je uit op de HR cyclus, samengevat
in het Michigan Matching Model:
- Context
o Het bovenstaande moet je altijd in context zien en context heeft o.a.
betrekking op:
De HR planning
Organisatie-ontwerp (bv een hiërarchische vs. een platte organisatie)
en organisatie-ontwikkeling
Regelgeving
Stakeholders (aandeelhouders, vakbonden,…)
Arbeidsmarkt
Waarom een HR beleid ontwikkelen als organisatie?
