Organizational psychology: performance at work
Probleem I The best and the rest
Motowidlo et al. A theory of individual differences in task and contextual performance
Het artikel legt een theorie over werkprestatie uit die ervan uitgaat dat werkprestatie
gebaseerd is op gedrag mbt werkprestatie en dat het episodisch, evaluatief en
multidimensionaal is.
Basale aannames van werkprestatie
Prestatie is een gedragsconstruct
Gedrag = wat iemand op het werk uitvoert.
Prestatie = gedrag dat geëvalueerd kan worden.
Resultaten zorgen ervoor dat het bedrijf verbetert of verslechtert.
Het is van belang dat een prestatiemodel zich richt op gedrag en niet op resultaten omdat:
- Dingen die veranderen door werkprestatie soms buiten bereik van de werknemer
liggen. De resultaten zijn niet te wijten aan iemands vermogen (abilities).
- Focus op gedrag zorgt voor een beter begrip van het wervingsproces en zo kan er ook
beter voorspeld worden wat iemands gedrag zal zijn.
Prestatie is episodisch
Tijdens een werkdag hebben mensen productieve en minder productieve momenten.
Het episodisch gedrag is te evalueren
Alleen de ‘behavioural episodes’ die een verschil maken in het bedrijf, zijn onderdeel van het
prestatiedomein. Het prestatiedomein bevat gedrag wat veel, maar ook een beetje verschil
maakt. En ook gedrag wat positief en negatief is. De episodische gedragingen dragen allemaal
bij aan het bedrijf.
Wordt van uitgegaan dat de bedrijven doelen hebben waar iedereen het mee eens is. Het hoeft
niet per se zo te zijn dat de doelen met elkaar te maken hebben. Wel kan er goed onderscheid
gemaakt worden tussen effectief en niet effectief gedrag.
Het prestatiedomein is multidimensionaal
Prestatie is eendimensionaal wanneer er gemeten kan worden hoeveel iemand heeft
bijgedragen aan een taak. Maar omdat de gedragingen zo uiteenlopend zijn (heterogeen) is het
moeilijk om te vergelijken, vandaar > multidimensionaal.
Taakprestatie en contextuele prestatie
Taakprestaties hebben een direct verband met de kern van het bedrijf.
1. Diensten of goederen > iets verkopen in een winkel, een machine bedienen,
lesgeven, opereren.
2. Technische kern in stand houden > producten versturen, planning maken,
supervisie.
Contextuele prestaties zorgen ervoor dat het sociale en organisatorische netwerk in stand
wordt gehouden. Denk aan: samenwerken, regels opvolgen, ondersteunen etc.
,Individuele verschillen in taak- en contextuele prestatie
Volgens de theorie van Campbell & Campbell zijn er drie determinanten van werkprestatie:
1. Declaratieve kennis (feiten)
2. Procedurele kennis en vaardigheden: is een combinatie van kennen en kunnen.
3. Motivatie
Verschillen in persoonlijkheid, cognitief vermogen en interesses hangen samen met opleiding,
training en ervaring.
McCrae & Costa kwamen met een meta-theoretisch framework dat vijf categorieën van
persoonlijkheid bevatte:
1. Basisneigingen: motoriek, leervermogen en Big-Five. Ze beschrijven de verschillen
tussen mensen. Ook tonen ze aan of iemand potentie heeft voor observeerbaar gedrag.
Over het algemeen zijn ze stabiel, maar kunnen soms worden gevormd door vroege
ervaringen.
2. Adaptaties: dit zijn uitingen van de basisneigingen > algemene kennis, normen en
waarden, taal. Is een combinatie van de basisneigingen en het leerproces. Declaratief
en procedureel in model van Campbell & Campbell.
3. Objectieve biografie: gedrag dat verklaard wordt adhv persoonlijkheid. In deze
context dus baanprestatie.
4. Zelfconcept.
5. Externe invloeden.
Model van Motowidlo
Cognitief vermogen beïnvloedt taakprestatie dmv kennis, vaardigheden en gewoontes. Het
beïnvloedt ook contextuele prestatie.
Persoonlijkheid beïnvloedt contextuele prestatie dmv kennis, vaardigheden en gewoontes.
Conscientiousness beïnvloedt taakprestatie.
Factoren
- Contextuele gewoontes: aangeleerd door de context.
- Contextuele vaardigheden: worden gebruikt om een situatie op te lossen > keuzes
maken.
- Contextuele kennis: kennis van feiten en procedures om actie te ondernemen.
- Taakgewoontes: routinewerk. Kennis over hoe te taak uitgevoerd moet worden.
- Taakvaardigheden: technische informatie gebruiken, procedures uitvoeren.
- Taakkennis: weten hoe de taak uitgevoerd moet worden.
,Sonnentag et al. Performance concepts and performance theory
Prestatie bestaat uit een gedrags- en uitkomstaspect
- Gedragsaspect: het daadwerkelijke werken > taken die iemand uitvoert.
- Uitkomstaspect: de resultaten van het gedragsaspect (bijv. verkoopcijfers).
Over het algemeen wordt er gekeken naar het gedragsaspect als er over prestatie wordt
gesproken.
Prestatie wordt verdeeld in twee soorten
- Taakprestatie
- Contextuele prestatie
Prestatie is dynamisch
Komt omdat het leerproces uit twee fasen bestaat:
1. Transitie fase: dit is de fase als iemand net is begonnen aan de baan. Alle taken zijn
dan nog nieuw. In deze fase is het cognitief vermogen erg belangrijk.
2. Onderhoudsfase (maintenance phase): in deze fase zijn alle werkzaamheden
duidelijk, is sprake van automatisme. Cognitief vermogen wordt minder belangrijk en
de focus ligt op motivatie en interesse.
Perspectieven mbt prestatie
Individuele verschillen
Verschillen tussen mensen worden verklaard adhv persoonlijkheid, vaardigheden en
motivatie. Er zijn drie onderdelen van prestatie > declaratieve kennis, procedurele kennis en
vaardigheden en motivatie (interactie tussen deze drie).
Feiten
- Er is een sterke relatie tussen cognitieve vaardigheden en werkprestatie.
- Het verband tussen persoonlijkheid en prestatie is best klein.
- Motivatie is domeinspecifiek, kenmerken (traits) niet.
- Self-efficacy is erg belangrijk voor prestatie.
- Ervaring heeft weinig met prestatie te maken.
Situationeel perspectief
Omgevingsfactoren die prestatie kunnen verbeteren/belemmeren.
• Factoren die verbeteren
- Job characteristics model: eigenschappen van het werk hebben invloed op iemands
psychologische staat. Kleine correlatie tussen karakteristieken en prestatie.
- Sociotechnical systems theory: prestatie verbetert alleen wanneer zowel het sociale
als het technische aspect wordt geoptimaliseerd. Meer gericht op groepsprestaties.
• Factoren die belemmeren
- Role theory: rolamiguïteit en rolconflict zijn niet goed voor prestatie. Echter, weinig
empirische steun.
- Situational constraints: bepaalde beperkingen in de omgeving. Bijv. onvoldoende
informatie of machines die niet werken. De focus gaat naar het oplossen van het
probleem, daardoor blijft er minder energie over voor het echte werk.
, Prestatieregulatieperspectief
Richt zich op het proces van prestatie.
- Expert performance approach: legt de focus op de verschillen tussen hoog- en
laagpresteerders. Hoogpresteerders werken van algemeen naar specifiek, ze kunnen
beter informatie integreren en plannen beter.
- Action theory approach of performance: gaat erover hoe mensen hun acties
reguleren om zo hun doelen te bereiken.
> Structural viewpoint (hiërarchie).
> Proces viewpoint (horizontale lijn).
- Prestatieregulatie: action theory, energie-, emotie-, vitaliteits- en zelfbeeldregulatie.
Prestatieregulatieperspectief is gelinkt aan twee interventies
- Goal setting: stellen van doelen helpt optimaal presteren > moeite, vastberadenheid,
begeleiding en strategieën.
- Feedbackinterventies: feedback is positief wanneer het gaat om de uitgevoerde taak.
Negatief/neutraal wanneer het gaat om persoonlijke processen.
Probleem I The best and the rest
Motowidlo et al. A theory of individual differences in task and contextual performance
Het artikel legt een theorie over werkprestatie uit die ervan uitgaat dat werkprestatie
gebaseerd is op gedrag mbt werkprestatie en dat het episodisch, evaluatief en
multidimensionaal is.
Basale aannames van werkprestatie
Prestatie is een gedragsconstruct
Gedrag = wat iemand op het werk uitvoert.
Prestatie = gedrag dat geëvalueerd kan worden.
Resultaten zorgen ervoor dat het bedrijf verbetert of verslechtert.
Het is van belang dat een prestatiemodel zich richt op gedrag en niet op resultaten omdat:
- Dingen die veranderen door werkprestatie soms buiten bereik van de werknemer
liggen. De resultaten zijn niet te wijten aan iemands vermogen (abilities).
- Focus op gedrag zorgt voor een beter begrip van het wervingsproces en zo kan er ook
beter voorspeld worden wat iemands gedrag zal zijn.
Prestatie is episodisch
Tijdens een werkdag hebben mensen productieve en minder productieve momenten.
Het episodisch gedrag is te evalueren
Alleen de ‘behavioural episodes’ die een verschil maken in het bedrijf, zijn onderdeel van het
prestatiedomein. Het prestatiedomein bevat gedrag wat veel, maar ook een beetje verschil
maakt. En ook gedrag wat positief en negatief is. De episodische gedragingen dragen allemaal
bij aan het bedrijf.
Wordt van uitgegaan dat de bedrijven doelen hebben waar iedereen het mee eens is. Het hoeft
niet per se zo te zijn dat de doelen met elkaar te maken hebben. Wel kan er goed onderscheid
gemaakt worden tussen effectief en niet effectief gedrag.
Het prestatiedomein is multidimensionaal
Prestatie is eendimensionaal wanneer er gemeten kan worden hoeveel iemand heeft
bijgedragen aan een taak. Maar omdat de gedragingen zo uiteenlopend zijn (heterogeen) is het
moeilijk om te vergelijken, vandaar > multidimensionaal.
Taakprestatie en contextuele prestatie
Taakprestaties hebben een direct verband met de kern van het bedrijf.
1. Diensten of goederen > iets verkopen in een winkel, een machine bedienen,
lesgeven, opereren.
2. Technische kern in stand houden > producten versturen, planning maken,
supervisie.
Contextuele prestaties zorgen ervoor dat het sociale en organisatorische netwerk in stand
wordt gehouden. Denk aan: samenwerken, regels opvolgen, ondersteunen etc.
,Individuele verschillen in taak- en contextuele prestatie
Volgens de theorie van Campbell & Campbell zijn er drie determinanten van werkprestatie:
1. Declaratieve kennis (feiten)
2. Procedurele kennis en vaardigheden: is een combinatie van kennen en kunnen.
3. Motivatie
Verschillen in persoonlijkheid, cognitief vermogen en interesses hangen samen met opleiding,
training en ervaring.
McCrae & Costa kwamen met een meta-theoretisch framework dat vijf categorieën van
persoonlijkheid bevatte:
1. Basisneigingen: motoriek, leervermogen en Big-Five. Ze beschrijven de verschillen
tussen mensen. Ook tonen ze aan of iemand potentie heeft voor observeerbaar gedrag.
Over het algemeen zijn ze stabiel, maar kunnen soms worden gevormd door vroege
ervaringen.
2. Adaptaties: dit zijn uitingen van de basisneigingen > algemene kennis, normen en
waarden, taal. Is een combinatie van de basisneigingen en het leerproces. Declaratief
en procedureel in model van Campbell & Campbell.
3. Objectieve biografie: gedrag dat verklaard wordt adhv persoonlijkheid. In deze
context dus baanprestatie.
4. Zelfconcept.
5. Externe invloeden.
Model van Motowidlo
Cognitief vermogen beïnvloedt taakprestatie dmv kennis, vaardigheden en gewoontes. Het
beïnvloedt ook contextuele prestatie.
Persoonlijkheid beïnvloedt contextuele prestatie dmv kennis, vaardigheden en gewoontes.
Conscientiousness beïnvloedt taakprestatie.
Factoren
- Contextuele gewoontes: aangeleerd door de context.
- Contextuele vaardigheden: worden gebruikt om een situatie op te lossen > keuzes
maken.
- Contextuele kennis: kennis van feiten en procedures om actie te ondernemen.
- Taakgewoontes: routinewerk. Kennis over hoe te taak uitgevoerd moet worden.
- Taakvaardigheden: technische informatie gebruiken, procedures uitvoeren.
- Taakkennis: weten hoe de taak uitgevoerd moet worden.
,Sonnentag et al. Performance concepts and performance theory
Prestatie bestaat uit een gedrags- en uitkomstaspect
- Gedragsaspect: het daadwerkelijke werken > taken die iemand uitvoert.
- Uitkomstaspect: de resultaten van het gedragsaspect (bijv. verkoopcijfers).
Over het algemeen wordt er gekeken naar het gedragsaspect als er over prestatie wordt
gesproken.
Prestatie wordt verdeeld in twee soorten
- Taakprestatie
- Contextuele prestatie
Prestatie is dynamisch
Komt omdat het leerproces uit twee fasen bestaat:
1. Transitie fase: dit is de fase als iemand net is begonnen aan de baan. Alle taken zijn
dan nog nieuw. In deze fase is het cognitief vermogen erg belangrijk.
2. Onderhoudsfase (maintenance phase): in deze fase zijn alle werkzaamheden
duidelijk, is sprake van automatisme. Cognitief vermogen wordt minder belangrijk en
de focus ligt op motivatie en interesse.
Perspectieven mbt prestatie
Individuele verschillen
Verschillen tussen mensen worden verklaard adhv persoonlijkheid, vaardigheden en
motivatie. Er zijn drie onderdelen van prestatie > declaratieve kennis, procedurele kennis en
vaardigheden en motivatie (interactie tussen deze drie).
Feiten
- Er is een sterke relatie tussen cognitieve vaardigheden en werkprestatie.
- Het verband tussen persoonlijkheid en prestatie is best klein.
- Motivatie is domeinspecifiek, kenmerken (traits) niet.
- Self-efficacy is erg belangrijk voor prestatie.
- Ervaring heeft weinig met prestatie te maken.
Situationeel perspectief
Omgevingsfactoren die prestatie kunnen verbeteren/belemmeren.
• Factoren die verbeteren
- Job characteristics model: eigenschappen van het werk hebben invloed op iemands
psychologische staat. Kleine correlatie tussen karakteristieken en prestatie.
- Sociotechnical systems theory: prestatie verbetert alleen wanneer zowel het sociale
als het technische aspect wordt geoptimaliseerd. Meer gericht op groepsprestaties.
• Factoren die belemmeren
- Role theory: rolamiguïteit en rolconflict zijn niet goed voor prestatie. Echter, weinig
empirische steun.
- Situational constraints: bepaalde beperkingen in de omgeving. Bijv. onvoldoende
informatie of machines die niet werken. De focus gaat naar het oplossen van het
probleem, daardoor blijft er minder energie over voor het echte werk.
, Prestatieregulatieperspectief
Richt zich op het proces van prestatie.
- Expert performance approach: legt de focus op de verschillen tussen hoog- en
laagpresteerders. Hoogpresteerders werken van algemeen naar specifiek, ze kunnen
beter informatie integreren en plannen beter.
- Action theory approach of performance: gaat erover hoe mensen hun acties
reguleren om zo hun doelen te bereiken.
> Structural viewpoint (hiërarchie).
> Proces viewpoint (horizontale lijn).
- Prestatieregulatie: action theory, energie-, emotie-, vitaliteits- en zelfbeeldregulatie.
Prestatieregulatieperspectief is gelinkt aan twee interventies
- Goal setting: stellen van doelen helpt optimaal presteren > moeite, vastberadenheid,
begeleiding en strategieën.
- Feedbackinterventies: feedback is positief wanneer het gaat om de uitgevoerde taak.
Negatief/neutraal wanneer het gaat om persoonlijke processen.
