Management en organisatie
[naam student]
Studentnummer: [studentnummer]
[datum] 2022
NCOI
HBO Bachelor Human Resource
Management
Module: Management en organisatie
Docent: [naam docent]
,Voorwoord
Mijn naam is [X] en ik ben woonachtig in [X] met mijn partner. Als HR-medewerker bij [advocatenkantoor X]
ondersteun ik al tien jaar de managing partner, die tevens onze HR-manager is. Bij [advocatenkantoor X]
vinden wij het belangrijk om elkaar te kennen. Vanuit onze persoonlijke band ondersteunen wij elkaar in
transparant, open en effectief werken. Ik krijg energie van het helpen van mensen en door het beste in hen
naar boven te halen. Ik denk graag met hen mee over het verbeteren van onze organisatie, zodat iedereen
met plezier, openheid en zelfvertrouwen kan werken. Ik ben de opleiding HBO Bachelor Human Resource
Management gestart, omdat ik streef een inspirerend HR-manager te worden en zo een (hopelijk groot)
positief verschil kan maken binnen een organisatie.
Deze moduleopdracht schrijf ik ter afronding van de module Management en organisatie en voor de
managing partner (tevens HR-manager) van ons kantoor.
Ik heb met veel plezier gekeken naar de organisatie [advocatenkantoor X]. De uitwerking ligt voor u.
Graag wil ik mijn docent [naam docent] nogmaals bedanken voor zijn lessen en begeleiding.
Ik wens u veel leesplezier.
[naam student]
[woonplaats], [datum] 2022
1
, Samenvatting
Er is gekeken naar het verbeteren van de strategische doelen en besturing van de organisatie
[advocatenkantoor X]. De organisatie wil graag groeien. De strategische doelen van de organisatie zijn om
eind 2022 de organisatie uit te breiden met nieuwe medewerkers door jong talent te werven en om minimaal
tien nieuwe cliënten met bedrijven in de MKB-sector aan te trekken. De organisatie is in kaart gebracht door
middel van het beschrijven van haar diensten en cliënten. De macro-omgeving is geanalyseerd met behulp
van de DESTEP-rubricering. De grootste bedreigingen uit de macro-omgeving zijn vergrijzing, nieuwe
technologie en wetswijzigingen. De grootste kansen zijn urbanisatie, werkloosheid en opleidingsniveau. De
bedreiging vergrijzing kan (grotendeels) opgevangen worden door de kansen ‘urbanisatie’, ‘werkloosheid’ en
‘opleidingsniveau’ in de zoektocht naar jonge, getalenteerde medewerkers. De meso-omgeving van de
organisatie is met behulp van het vijfkrachtenmodel van Porter in kaart gebracht. De grootste bedreigingen
die naar voren komen zijn de opkomst van nieuwe concurrerende advocatenkantoren, inconsistente
inkomstenstromen van werk voor grote bedrijven en automatisering wat werk kan overnemen. De grootste
kansen zijn bedrijven in de MKB-sector en uitgevers. Bedrijven in de MKB-sector zullen voor de organisatie
consistenter werk genereren en dit zal tevens het inwerkproces van nieuwe medewerkers ten goede komen.
Door middel van het plaatsen van artikelen van partners en medewerkers binnen de organisatie, kunnen
uitgevers de organisatie meer naamsbekendheid geven.
Met behulp van het leiderschapsmodel van Hersey & Blanchard is de huidige leiderschapsstijl binnen de
organisatie bekeken. Met behulp van een feedbackformulier zijn er vragen gesteld aan de medewerkers over
de huidige leiderschapsstijl. Uit het feedback-onderzoek komt naar voren dat de organisatie de
leiderschapsstijl ‘overleggen’ heeft. Bij deze leiderschapsstijl krijgen medewerkers weinig sturing en worden
besluiten gezamenlijk genomen door werknemers en leidinggevende. Positieve effecten van de huidige
leiderschapsstijl zijn dat de medewerkers het fijn vinden dat zij hun mening mogen delen, directe invloed
kunnen uitoefenen op een uitkomst en de ruimte hebben om zelf beslissingen te maken en hun taken, na
goed ingewerkt te zijn, naar eigen inzicht uit kunnen voeren. Negatieve effecten zijn dat het maken van
beslissingen te veel tijd in beslag neemt en dat medewerkers vinden dat zij zonder correcte begeleiding te
snel in het diepe worden gegooid betreffende nieuwe taken. Op basis van de uitkomst van huidig onderzoek
is een voorstel gedaan om meer naar de leiderschapsstijlen ‘overtuigen’ en ‘instrueren’ te gaan, dit omdat
leidinggevenden bij de leiderschapsstijl ‘overtuigen’ besluiten toelichten en medewerkers de kans geven om
vragen te stellen. Bij de leiderschapsstijl ‘instrueren’ worden er door leidinggevenden specifieke instructies
gegeven en wordt er toezicht gehouden op de geleverde prestatie. Tevens wordt voorgesteld de huidige
leiderschapsstijl ‘overleggen’ in te perken door op bepaalde vraagstukken top-down-
managementbeslissingen te maken.
De behoeftepiramide van Maslow is gebruikt om de invloed van huidige leiderschapsstijl op de motivatie van
de medewerkers in kaart te brengen. Uit huidig onderzoek blijkt dat werknemers binnen [advocatenkantoor X]
graag bij een groep willen horen en zekerheid willen over hun status binnen deze groep. Senior werknemers,
die al langer in dienst zijn bij de organisatie, hebben behoefte aan zelfontplooiing en zijn op zoek naar meer
uitdaging in het werk. Senior medewerkers hebben wegens bovenstaande redenen baat bij het
investeringscentrum, welke samen met de gehele financiële sturing van de organisatie bekeken en
uitgewerkt is. De besturing van een specifiek project binnen de organisatie, de jaarlijkse [X]-presentatie, is
uitgewerkt in een relatiediagram. In het organisatieschema is de arbeidsverdeling binnen de organisatie in
kaart gebracht. De punten ter verbetering ten behoeve van het behalen van de strategische doelen van de
organisatie zijn verwerkt in een verbetervoorstel. Het verbetervoorstel wordt geleid door de belangrijkste
bedreigingen en kansen binnen en buiten de organisatie, daarnaast worden de verbeterpunten in de huidige
stijl van leidinggeven genoemd.
2
[naam student]
Studentnummer: [studentnummer]
[datum] 2022
NCOI
HBO Bachelor Human Resource
Management
Module: Management en organisatie
Docent: [naam docent]
,Voorwoord
Mijn naam is [X] en ik ben woonachtig in [X] met mijn partner. Als HR-medewerker bij [advocatenkantoor X]
ondersteun ik al tien jaar de managing partner, die tevens onze HR-manager is. Bij [advocatenkantoor X]
vinden wij het belangrijk om elkaar te kennen. Vanuit onze persoonlijke band ondersteunen wij elkaar in
transparant, open en effectief werken. Ik krijg energie van het helpen van mensen en door het beste in hen
naar boven te halen. Ik denk graag met hen mee over het verbeteren van onze organisatie, zodat iedereen
met plezier, openheid en zelfvertrouwen kan werken. Ik ben de opleiding HBO Bachelor Human Resource
Management gestart, omdat ik streef een inspirerend HR-manager te worden en zo een (hopelijk groot)
positief verschil kan maken binnen een organisatie.
Deze moduleopdracht schrijf ik ter afronding van de module Management en organisatie en voor de
managing partner (tevens HR-manager) van ons kantoor.
Ik heb met veel plezier gekeken naar de organisatie [advocatenkantoor X]. De uitwerking ligt voor u.
Graag wil ik mijn docent [naam docent] nogmaals bedanken voor zijn lessen en begeleiding.
Ik wens u veel leesplezier.
[naam student]
[woonplaats], [datum] 2022
1
, Samenvatting
Er is gekeken naar het verbeteren van de strategische doelen en besturing van de organisatie
[advocatenkantoor X]. De organisatie wil graag groeien. De strategische doelen van de organisatie zijn om
eind 2022 de organisatie uit te breiden met nieuwe medewerkers door jong talent te werven en om minimaal
tien nieuwe cliënten met bedrijven in de MKB-sector aan te trekken. De organisatie is in kaart gebracht door
middel van het beschrijven van haar diensten en cliënten. De macro-omgeving is geanalyseerd met behulp
van de DESTEP-rubricering. De grootste bedreigingen uit de macro-omgeving zijn vergrijzing, nieuwe
technologie en wetswijzigingen. De grootste kansen zijn urbanisatie, werkloosheid en opleidingsniveau. De
bedreiging vergrijzing kan (grotendeels) opgevangen worden door de kansen ‘urbanisatie’, ‘werkloosheid’ en
‘opleidingsniveau’ in de zoektocht naar jonge, getalenteerde medewerkers. De meso-omgeving van de
organisatie is met behulp van het vijfkrachtenmodel van Porter in kaart gebracht. De grootste bedreigingen
die naar voren komen zijn de opkomst van nieuwe concurrerende advocatenkantoren, inconsistente
inkomstenstromen van werk voor grote bedrijven en automatisering wat werk kan overnemen. De grootste
kansen zijn bedrijven in de MKB-sector en uitgevers. Bedrijven in de MKB-sector zullen voor de organisatie
consistenter werk genereren en dit zal tevens het inwerkproces van nieuwe medewerkers ten goede komen.
Door middel van het plaatsen van artikelen van partners en medewerkers binnen de organisatie, kunnen
uitgevers de organisatie meer naamsbekendheid geven.
Met behulp van het leiderschapsmodel van Hersey & Blanchard is de huidige leiderschapsstijl binnen de
organisatie bekeken. Met behulp van een feedbackformulier zijn er vragen gesteld aan de medewerkers over
de huidige leiderschapsstijl. Uit het feedback-onderzoek komt naar voren dat de organisatie de
leiderschapsstijl ‘overleggen’ heeft. Bij deze leiderschapsstijl krijgen medewerkers weinig sturing en worden
besluiten gezamenlijk genomen door werknemers en leidinggevende. Positieve effecten van de huidige
leiderschapsstijl zijn dat de medewerkers het fijn vinden dat zij hun mening mogen delen, directe invloed
kunnen uitoefenen op een uitkomst en de ruimte hebben om zelf beslissingen te maken en hun taken, na
goed ingewerkt te zijn, naar eigen inzicht uit kunnen voeren. Negatieve effecten zijn dat het maken van
beslissingen te veel tijd in beslag neemt en dat medewerkers vinden dat zij zonder correcte begeleiding te
snel in het diepe worden gegooid betreffende nieuwe taken. Op basis van de uitkomst van huidig onderzoek
is een voorstel gedaan om meer naar de leiderschapsstijlen ‘overtuigen’ en ‘instrueren’ te gaan, dit omdat
leidinggevenden bij de leiderschapsstijl ‘overtuigen’ besluiten toelichten en medewerkers de kans geven om
vragen te stellen. Bij de leiderschapsstijl ‘instrueren’ worden er door leidinggevenden specifieke instructies
gegeven en wordt er toezicht gehouden op de geleverde prestatie. Tevens wordt voorgesteld de huidige
leiderschapsstijl ‘overleggen’ in te perken door op bepaalde vraagstukken top-down-
managementbeslissingen te maken.
De behoeftepiramide van Maslow is gebruikt om de invloed van huidige leiderschapsstijl op de motivatie van
de medewerkers in kaart te brengen. Uit huidig onderzoek blijkt dat werknemers binnen [advocatenkantoor X]
graag bij een groep willen horen en zekerheid willen over hun status binnen deze groep. Senior werknemers,
die al langer in dienst zijn bij de organisatie, hebben behoefte aan zelfontplooiing en zijn op zoek naar meer
uitdaging in het werk. Senior medewerkers hebben wegens bovenstaande redenen baat bij het
investeringscentrum, welke samen met de gehele financiële sturing van de organisatie bekeken en
uitgewerkt is. De besturing van een specifiek project binnen de organisatie, de jaarlijkse [X]-presentatie, is
uitgewerkt in een relatiediagram. In het organisatieschema is de arbeidsverdeling binnen de organisatie in
kaart gebracht. De punten ter verbetering ten behoeve van het behalen van de strategische doelen van de
organisatie zijn verwerkt in een verbetervoorstel. Het verbetervoorstel wordt geleid door de belangrijkste
bedreigingen en kansen binnen en buiten de organisatie, daarnaast worden de verbeterpunten in de huidige
stijl van leidinggeven genoemd.
2
